Профессиональная мотивация молодых специалистов предприятия в условиях реорганизации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Профессиональная мотивация молодых специалистов предприятия в условиях реорганизации

М.С. НевероваНеверова Мария Сергеевна, студентка гр. ПСз-07 кафедры психологии, e-mail: Masha_v7777@mail.ru

Neverova Mariya, a student of Psychology Department in ISTU, e-mail- Masha_v7777@mail.ru, О.В. ПуляевскаяПуляевская Ольга Владимировна, канд. психол. наук, доцент, зав. кафедрой психологии, e-mail: pulyayevsk@mail.ru

Pulyayevskaya Olga, Candidate of Psychology, Associate Professor of Psychology Department, e-mail: pulyayevsk@mail.ru

Иркутский государственный технический университет,

664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.

В работе представлены результаты сравнительного исследования профессиональной мотивации молодых специалистов в зависимости от этапа развития организации. По результатам эмпирического исследования установлено, что в условиях реорганизации предприятия профессиональная мотивация молодых специалистов имеет свою специфику.

Ил. 4. Библиогр. 4 назв.

Ключевые слова: профессиональная мотивация; молодые специалисты.

INTERNS' PROFESSIONAL MOTIVATION UNDER CONDITIONS OF ENTERPRISE REORGANIZATION

M. Neverova, O. Pulyaevskaya

Irkutsk State Technical University,

83 Lermontov Str., Irkutsk 664074

The paper presents the results of comparative research of interns' professional motivation according to organization development stage. Based on the results of the empirical study the authors stated that interns' professional motivation has a specific character under conditions of enterprise reorganization.

4 illustrations. 4 refs.

Keywords: professional motivation; interns.

Усиление роли человеческого фактора на производстве заставляет обратить пристальное внимание на психические образования, регулирующие трудовую деятельность, ведущим из которых является мотивация. Высокая мотивация, в свою очередь, влияет на удовлетворенность трудом, выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности.

Между тем, несмотря на широкий круг теоретических исследований и практический опыт в отношении мотивации, в теории и практике мотивации молодых специалистов остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно. На этом основании, изучение особенностей, присущих только мотивации молодых специалистов, представляется нам актуальной. Кроме того, актуальность исследования профессионально-трудовой мотивации в условиях реорганизации обусловлена задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации трудовой деятельности молодых специалистов в организациях. Ведь любые глобальные изменения - это нелегкий период в жизни компании. Грамотная реорганизация сферы управления персоналом помогает предприятию не только пережить его, но и получить максимальную отдачу для бизнеса.

Основой нашего исследования являются принципы единства сознания, личности и деятельности (Л.C. Выготский, Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), разрабатываемая в отечественной психологии теория деятельности (A.B. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков), концепция

Е.А. Климова о психологическом смысле труда и развитии человека как субъекта труда.

Мотивация представляет собой сложную систему взаимодействующих между собой звеньев, которые и образуют механизм формирования мотивации. Этот механизм находится в сложном взаимодействии со многими аспектами личности человека и на него оказывают влияние разнообразные факторы.

Трудовая мотивация - это процесс создания условий, при которых профессиональные группы и отдельные работники выполняют функциональные обязанности или производственные задачи на необходимом (допустимом) уровне. Трудовая мотивация - это система, элементами которой выступают: начальник (менеджер), подчиненный (работник), совокупность методов, приемов и средств повышения трудовой активности персонала организации. Трудовая мотивация специалиста - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [3].

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи. При этом не вызывает сомнения тот факт, что направленность доминирующих мотивов личности на этапе ранней профессионализации, по мнению многих исследователей, влияет на выработку жизненной позиции, конкретизацию жизненных планов [2].

По мнению авторов, «мотивационный портрет» личности молодого специалиста не только формирует поведенческие отношения в ходе самореализации личности и ее профессионального развития в начале профессиональной деятельности, но и влияет на дальнейшую жизнь индивида через реализацию намеченных ранее жизненных планов. Исходя из того, что этапы в периодизациях профессионального становления во многом совпадают с этапами общего возрастного развития, можно сказать, что раскрытие особенностей мотивационной сферы молодого специалиста невозможно без обращения к общепсихологическому описанию возрастного развития. Это четко прослеживается в работах таких авторов, как А.В. Батаршев, Г.С. Никифоров, И.Д. Егорычев и другие [1,4]. В своих работах они указывают, что важнейшей основой мотивации молодого человека для дальнейшего успешного обучения и трудовой деятельности является правильное воспитание в подростковом возрасте со стороны взрослых, понимание ими всех особенностей данного возраста, признание права на определенную автономию повзрослевшего ребенка, удовлетворение его потребности в уважении и признании и способность вовремя рассмотреть негативную личностную направленность. Также, по мнению А.В. Батаршева, важно выявить уровень мотивации молодого человека и приложить определенные усилия (со стороны старшего поколения) для его совершенствования. Все это в комплексе будет базой для формирования положительной мотивации на дальнейшее обучение и трудовую деятельность [1].

Исследование профессиональной мотивации молодых специалистов предприятий в условиях реорганизации осуществлялось на базе двух предприятий: Осетровский ООО «ЛДК» и ОАО «Речной порт».

ООО «ЛДК» предприятие в состоянии реорганизации. Реорганизация данного предприятия заключается в расширении его деятельности, создание лесо- деревоперерабатывающего комбината на базе существующего предприятия. Полное фирменное наименование - Общество с ограниченной ответственностью «Осетровский ЛДК». Целью создания общества является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли в интересах его участников в порядке и на условиях, определяемых действующий законодательством РФ. Основными видами деятельности Общества являются: лесопереработка, оптовая торговля лесоматериалами, деятельность внутреннего водного транспорта, транспортная переработка грузов, погрузо-разгрузочные работы на железнодорожном и водном транспорте. В период реорганизации ООО «Осетровский ЛДК» занимается погрузочно-разгрузочными работами, т. е. основными видами деятельности, которыми занимается ОАО «Осетровский речной порт».

ОАО «Речной порт» имеет стабильную загрузку производства. Осетровский речной порт расположен на левом берегу р. Лена в 3500 км от устья в черте г. Усть-Кут Иркутской области. Порт Осетрово - один из крупнейших речных портов России. Предприятие занимается погрузочно-разгрузочными работами. Осетровский речной порт - важнейший стратегический объект страны, через который отправляются грузы для северных районов Иркутской области, республики Саха (Якутия) и прибрежных морских арктических районов от Хатанги до Колымы. Основная часть груза приходит в г. Усть-Кут по железной дороге на ст. Лена, после чего его перегружают в порту Осетрово на речной транспорт, далее по р. Лена груз следует к пунктам назначения.

В порту работают специалисты разного профиля в зависимости от подразделения. В частности, молодые специалисты трудятся слесарями, электрогазосварщиками, охранниками, водителями, электромонтерами и т.д.

В исследовании профессиональной мотивация молодых специалистов предприятия в условиях реорганизации приняли участие по 25 чел. от каждого предприятия (общее количество человек, участвовавших в исследовании - 50).Для оценки отношения молодых специалистов к реорганизации предприятия нами была использована авторская анкета. Изучение профессиональной мотивации молодых специалистов осуществлялось на основе следующих критериев:

ь структура мотивации личности (Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман);

ь источники мотивации (Опросник для определения источников мотивации Дж. Барбуто);

ь мотивация достижения успеха и боязни неудач (Методика диагностики достижения успеха и боязни неудач по Н. П. Фетискину).

Результаты анкетирования показали, что в целом отношение к реорганизации предприятия у молодых специалистов положительное, но оно носит интегральный характер в связи с тем, что представления о сущности реорганизации нечеткие, не осознаны возможные изменения личностного плана, отношений в коллективе. Существует также небольшая группа специалистов (3 человека) у которых стабильно при ответах на вопросы наблюдалось беспокойство по поводу реорганизации, что обусловлено повышением уровня тревожности на фоне изменяющихся условий.

Анализ выборки ООО «ЛДК» по результатам анкетирования проводился с использованием критерия Манна-Уитни и показал следующее. Внешняя концепция Я наиболее выражена у тех работников, которые считают улучшение финансового положения предприятия и укрепление позиций предприятия на рынке основной целью реорганизации (U=5,9; p=0,052). Внутренние процессы более выражены у тех работников, которые считают, что реорганизация затронет не всех (U=42,5; p=0,062). Данное различие находится на границе статистической значимости.

У респондентов, полагающих реорганизацию предприятия необходимой, значимо более выражена внешняя концепция Я (U=45,5; p=0,027). Кроме того, на границе статистической значимости находится более высокий уровень мотивации успеха и боязни неудач у них же (U=42; p=0,061) Респонденты, заявившие о наличии конфликтов, продемонстрировали значимо более низкий уровень инструментальной мотивации (U=5,5; p=0,022).

Инструментальная мотивация наиболее высока у респондентов, верящих в положительные изменения в результате реорганизации, и наиболее низка у тех, кто избегает оценки потенциальных изменений (H=6,57; p=0,037).У респондентов, испытывающих беспокойство в связи с реорганизацией, уровень внешней концепции Я значимо ниже, чем у тех, кто испытывает положительные переживания, либо не испытывает никаких переживаний (H=6,22; p=0,045).

Инструментальная мотивация наиболее выражена у работников предприятия, предпочитающих пассивное наблюдение за процессом реорганизации, и наименее - у тех, кто занят повышением квалификации (H=6,8; p=0,033). В то же время уровень внешней концепции Я у наблюдателей наиболее низок. У работников, не предпринимающих никаких действий в связи с реорганизацией, он выше, чем у других работников (H=8,37; p=0,015). У работников, отметивших возникновение дискомфорта в связи с реорганизацией, уровень мотивации успеха и боязни неудач значимо ниже, чем у тех, кто не отметил никаких изменений (U=7,5; p=0,034).

Результаты статистической обработки данных исследования позволяют сделать следующие выводы:

1) у работников стабильного предприятия значимо выше уровни внутренней концепции Я и интернализации цели, что указывает на более высокую ценность собственных стандартов и стремлению их достигать. Мотивация успеха также более высока у работников стабильного предприятия, по сравнению с реорганизующимся;

2) в условиях реорганизации предприятия, чем более выражено желание получать удовольствие от процессов деятельности, тем менее выражено стремление достигать цели, соответствующей внутренним ценностям. Это означает, что в определенной степени процесс деятельности становится более важным, чем ее результат для самого человека. При этом, чем более выражено у молодых специалистов стабильного предприятия стремление достигать собственных стандартов, тем менее у них выражена мотивация боязни неудач;

3) особенностями мотивации специалистов реорганизующегося предприятия выступают следующие: внешняя концепция Я наиболее выражена у тех работников, которые считают улучшение финансового положения предприятия и укрепление позиций предприятия на рынке основной целью реорганизации.

Это означает, что они в большей степени ориентированы на оценку со стороны значимых людей в коллективе, свой социальный статус. Молодые специалисты с мотивацией вознаграждения оценивают реорганизацию положительно, являются чаще всего пассивными наблюдателями, уровень их беспокойства низок. Молодые специалисты, для которых ценность представляет сама деятельность, в большей степени переживают за предприятие, активно повышают свою квалификацию.

Далее мы провели изучение структуры мотивации молодых специалистов обоих предприятий, осуществили сравнительный анализ (рис. 1).

Результаты, представленные на рис. 1, показывают, что у молодых специалистов реорганизующегося предприятия ООО «ЛДК» отмечается следующее распределение показателей по мотивационному профилю: у 40 % работников наблюдается регрессивный профиль; у 24 % - прогрессивный и импульсивный профили; у 8% молодых специалистов - уплощенный профиль и у 4% - экспрессивный. Как мы видим, преобладающим является регрессивный профиль.

Проанализируем качественные характеристики полученных результатов. Выраженность регрессивного профиля свидетельствует о том, что в условиях изменений на предприятии у молодых специалистов в большей степени проявляется тенденция к преобладанию мотивов подержания над мотивами развития, что означает, что многие молодые специалисты в данных условиях сами к развитию и активным переменам не готовы.

Рис. 1. Показатели мотивационного профиля молодых специалистов предприятий (%, чел.)

Наличие прогрессивного мотивационного профиля указывает, что в структуре мотивов молодых специалистов преобладает стремление к развитию, их не пугают возможные изменения, они готовы предпринимать активные действия для собственного развития.

Согласно результатам, в структуре мотивации части молодых специалистов наблюдается конфронтация различных мотивационных факторов, что указывает на то, что они не имеют четкой направленности и их стремления непостоянны и обусловлены внешними факторами, что соответствует импульсивному профилю.

Уплощенный профиль отражает структуру мотивов, в которой мотивационные тенденции слабо развиты, что будет указывать на низкую активность и целеустремленность личности, и стремление к поддержанию состояния покоя, отсутствия перемен.

Только у одного молодого специалиста мы выявили экспрессивный профиль мотивации, который указывает на то, что мотивы развития подчинены стремлению самоутвердиться.

Обобщая вышесказанное, мы можем сделать вывод о том, что особенностями структуры мотивации молодых специалистов предприятия в условиях реорганизации является различное соотношение мотивов развитии и мотивов поддержания, с преобладанием мотивов поддержания. Это свидетельствует о том, что молодые специалисты не сформировали еще четкого отношения к происходящим изменениям и соответственно предпочитают сохранять прежнее положение, не предпринимая активных действий. При сопоставлении этих результатов с данными анкетирования, мы видим, что они согласуются в том, что у многих специалистов нет стремления к активным действиям, развитию, они скорее занимают выжидательную позицию.

Предприятие ОАО «Речной порт» находится в стабильном состоянии. Мы видим, по данным табл. 1, что у молодых специалистов выраженность мотивационных профилей имеет следующие особенности: наиболее выраженным является прогрессивный профиль (36 %), за ним следуют импульсивный (28 %), регрессивный (24 %), экспрессивный (8 %), уплощенный (4 %). Отличия от мотивации специалистов реорганизующегося предприятия проявляются в том, что преобладающими являются мотивы развития (прогрессивный профиль). Это может указывать на то, что стабильное развитие предприятия в большей степени стимулирует молодых людей к развитию. Вместе с тем, мы видим, что у молодых специалистов также присутствует и противоречивость мотивов (импульсивный профиль), что может являться следствием возрастных особенностей, особенностей профессионального становления.

Показатели по уплощенному и экспрессивному профилю также в этом коллективе являются наименее выраженными, что свидетельствует о том, что в данном коллективе малое количество специалистов имеют низкую мотивацию или активно нацелены на самоутверждение.

Таким образом, исследование структуры мотивации показало, что в условиях реорганизации предприятия у молодых специалистов отмечается преобладание мотивов поддержания, что вероятнее всего является следствием недостаточного понимания процесса реорганизации, его цели и результата. У молодых специалистов стабильно работающего предприятия более выражена мотивация развития.

Эмоциональный аспект профессиональной мотивации молодых специалистов в зависимости от изменений на предприятии мы проанализировали на основе эмоционального профиля (рис. 2).

Рис. 2. Показатели эмоционального профиля молодых специалистов предприятий (чел., %)

В коллективе предприятия, находящего в условиях изменения (ООО « ЛДК»), мы выявили следующее соотношение мотивационных профилей молодых специалистов: на первом месте по степени выраженности находится астенический профиль (44 %), на втором месте - смешанный стенический профиль (32 %), на третьем месте - стенический профиль (24 %). Преобладание астенического профиля указывает на то, что молодые специалисты больше стремятся к комфорту, избегают перемен. Поскольку данный профиль коррелирует с регрессивным, результаты исследования подтверждают то, что преобладающее число специалистов на данном этапе не готовы к активным изменениям вместе с предприятием.

По показателям смешанного стенического профиля мы можем сделать вывод о том, что у молодых специалистов отмечается противоречивое сочетанием стремления к комфорту и активности в деятельности. В связи с тем, что данный профиль встречается редко у взрослых, мы можем это объяснить тем, что молодые специалисты находятся в изменяющихся условиях, которые могли спровоцировать столкновение данных тенденций. Стенический профиль указывает на то, что молодые специалисты склонны к активным, деятельным, эмоциональным переживаниям и устойчивой, конструктивной, управляемой позиции в трудных ситуациях. Данный профиль коррелирует с «прогрессивным» мотивационным профилем и успешностью в деятельности и мы видим, что количественные показатели по ним совпадают. Это означает, что специалисты с мотивацией развития не опасаются перемен и занимают активную позицию.

Таким образом, результаты показывают, что эмоциональные переживания изменений на предприятии отражают стремление к сохранению равновесия, эмоциональному комфорту и отсутствию перемен у большинства молодых специалистов. В целом, эти результаты согласуются с данными анкетирования в том, что какие-либо изменения эмоционального состояния респондентами не отмечаются, что может указывать также и на их отрицание.

В стабильном предприятии у молодых специалистов в равной степени преобладают как стенический, так и смешанный профили, что указывает на активные, деятельные эмоциональные переживания, устойчивую, конструктивную, управляемую позицию и в тоже время на подавление активности в пользу эмоционального комфорта. Мы полагаем, что это может быть связано с тем, что адаптация молодых специалистов к условиям профессиональной деятельности еще не завершена, в результате чего они подвержены колебания внутреннего состояния.

Подводя итоги изучения структуры мотивации в зависимости от условий реорганизации, мы можем сделать вывод о том, что в структуре профессиональной мотивации молодых специалистов в условиях реорганизации преобладает мотивация поддержания, что обусловлено стремлением к сохранению эмоционального комфорта. В стабильном предприятии более выражены мотивы развития, базирующиеся на склонности к активным, деятельным переживаниям.

Далее мы провели изучение источников мотивации молодых специалистов предприятий. Полученные нами результаты представлены на рис. 3.

Рис. 3. Показатели источников мотивации молодых специалистов предприятий (среднее значение)

На рис. 3 мы видим, что источники мотивации имеют разную степень выраженности у молодых специалистов обоих предприятий. У молодых специалистов ООО «ЛДК» выраженность источников мотивов имеет следующее распределение: инструментальная мотивация (2,2); внешняя концепция Я (2,1); внутренние процессы (1,2); внутренняя концепция Я (1), интернализация цели (0,8).

Эти результаты означают, что молодые специалисты стремятся к поддержанию своих черт своей компетентности со стороны значимых других людей (начальник) и коллектива, за счет осязаемых внешних вознаграждений. Это может означать, что в период реорганизации профессиональная мотивация их очень сильно зависит от системы поощрений, от статуса в коллективе и соответственно, формирования мотивов развития у них может идти от работы с коллективом. В меньшей степени молодые специалисты ориентированы на ценность самого процесса деятельности, желание отвечать собственным стандартам, достигать целей, соответствующих внутренним.

Молодые специалисты ОАО «Речной порт» в большей степени стремятся к поддержанию своих черт своей компетентности со стороны значимых других людей (начальники) и коллектива, а также ориентированы на внешние вознаграждения. Это может быть обусловлено и влиянием социально-экономических условий, когда материальное положение имеет большое значение и оказывает влияние на качество жизни.

Таким образом, мы видим, что источниками мотивации для молодых специалистов как в условиях реорганизации, так и при стабильном развитии предприятия выступают внешние факторы (статус в коллективе, вознаграждения за деятельность). Это может быть связано с возрастными особенностями и социально-экономическими условиями.

Важным показателем профессиональной мотивации является мотивация достижения успеха и избегания неудач. Результаты, полученные в ходе ее исследования, представлены на рис. 4.

Результаты изучения мотивации достижения успеха и боязни неудачи показывают, что у 52 % молодых специалистов реорганизующегося предприятия мотивационный полюс не выражен, у 16% - мотивация ближе к боязни неудач, у 12 % - мотивация ближе к достижению успеха, у 8 % отмечается мотивация на неудачу, у 12 % -мотивация успеха.

Рис. 4. Показатели мотивации достижения успеха и избегания неудач молодых специалистов предприятий

Эти результаты показывают, что сильнее выражен неопределенный мотивационный полюс и близкие к нему показатели, «чистые» значения мотивации успеха и мотивации неудач - низкие. Это может указывать на то, что в условиях изменений у молодых специалистов мотивация находится в неопределенном состоянии, что согласуется с результатами предыдущих методик. У 48 % молодых специалистов стабильного предприятия мотивационный полюс также не выражен, у 20 % - мотивация ближе к успеху, у 8 % мотивация ближе к неудаче, у 24 % отмечается выраженная мотивация успеха. Мы видим, что в целом, показатели мотивации достижения успехи и избегания неудачи по стабильному предприятию более высокие, хотя также сильно выражен неопределенный мотивационный полюс. Неопределенность мотивации может являться также отражением возрастных особенностей и профессиональной адаптации.

Таким образом, мы установили, что в условиях реорганизации предприятия у молодых специалистов менее выражена мотивация достижения успеха, чем у специалистов стабильного предприятия. В тоже время особенностью профессиональной мотивации молодых специалистов в целом может выступать неопределенность полюса мотивации достижения успеха и избегания неудач.

В результате проведенного нами корреляционного анализа с использованием коэффициента корреляций Р. Спирмена, в каждой из выборок выявлена одна уникальная корреляция, не присущая другой выборке. Так, в выборке работников ООО « ЛДК» внутренние процессы обратно взаимосвязаны с интернализацией цели (r=-0,44; p<0.05). У работников ОАО «Речного порта» существует обратная взаимосвязь внутренней концепции Я и мотивации успеха и боязни неудач (r=-0,41; p<0.05).

Результаты исследования показали, что профессиональная мотивация молодых специалистов в условиях реорганизации предприятия имеет некоторые отличия. Они заключаются в том, что в структуре профессиональной мотивации молодых специалистов в условиях реорганизации преобладает мотивация поддержания, что обусловлено стремлением к сохранению эмоционального комфорта. В стабильном предприятии более выражены мотивы развития, базирующиеся на склонности к активным, деятельным переживаниям. Также у молодых специалистов менее выражена мотивация достижения успеха, чем у специалистов стабильного предприятия.

Источниками мотивации для молодых специалистов как в условиях реорганизации, так и при стабильном развитии предприятия выступают внешние факторы (статус в коллективе, вознаграждения за деятельность). Особенностями мотивации специалистов реорганизующегося предприятия выступают следующие. Внешняя концепция Я наиболее выражена у тех работников, которые считают улучшение финансового положения предприятия и укрепление позиций предприятия на рынке основной целью реорганизации. Это означает, что они в большей степени ориентированы на оценку со стороны значимых людей в коллективе, свой социальный статус. Молодые специалисты с мотивацией вознаграждения оценивают реорганизацию положительно, являются чаще всего пассивными наблюдателями, уровень их беспокойства низок. Молодые специалисты, для которых ценность представляет сама деятельность, в большей степени переживают за предприятие, активно повышают свою квалификацию.

Библиографический список

мотивация профессиональный специалист молодой

1. Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи. - М.: Просвещение, 2009. - 243 с.

2. Джумагулова А.Ф. Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов (на примере работников металлургических предприятий): дис. ... канд. психол. наук. - СПб., 2010. - 215 с.

3. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев: Изд-во КНЭУ. - 2003. - 490 с.

4. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 1991. - 151 с.

Размещено на Allbest.ru