Управление персоналом в малом и среднем бизнесе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление персоналом в малом и среднем бизнесе

В.В. Веселкова, В.Б. Нечаев

Приведена информация о различных моделях управления персоналом, как из государственных, так и из частных источников. Рассмотрены проблемы, актуальные для России в сфере управления персоналом в малом и среднем бизнесе. Предложен вариант улучшения российской модели управления персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом; модели управления персоналом; факторы эффективности управления персоналом.

The article provides information on the various models of personnel management, both from public and private sources. It considers the issues topical for Russia in the sphere of personnel management in small and medium-sized businesses. The authors suggest a variant for improvement of Russian model of personnel management.

Keywords: human resource management; models of personnel management; efficiency factors of personnel management.

В условиях формирования рыночной экономики в России большое значение имеет повышение эффективности функционирования организаций малого и среднего бизнеса, который является основой рыночной экономики.

Это подтверждается следующими фактами:

малые и средние предприятия выступают основным работодателем для российских граждан, потерявших работу в государственном секторе, что обусловливает относительно низкий уровень безработицы в России;

представляя более гибкие и современные структуры, малые и средние компании обычно используют передовые технологии в производстве и новейшие разработки в области управления и внутрифирменных взаимоотношений, что способствует не только насыщению российского и внутреннего рынка продукцией и услугами высокого качества, но и формированию нового менталитета российского предпринимателя, более соответствующего характеру современного бизнеса.

Для развития малого и среднего бизнеса в России необходима не только поддержка со стороны правительства России и других организаций, но и разработка единой концепции эффективного управления малым и средним бизнесом на основе уже накопленного отечественного опыта, а также, зарубежной практики с учетом современной экономической ситуации в России [1]. управление персонал бизнес внутрифирменный

Представляя более гибкие и современные структуры, малые и средние компании обычно используют передовые технологии в производстве и новейшие разработки в области управления и внутрифирменных взаимоотношений, что способствует не только насыщению российского и внутреннего рынка продукцией и услугами высокого качества, но и формированию нового менталитета российского предпринимателя, более соответствующего характеру современного бизнеса.

Опыт развития малого и среднего бизнеса в России показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Одна из причин кризиса управления связана с пренебрежением к разработке подходов управления персоналом на малых и средних предприятиях. При реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом.

До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для наших стран станет синтез зарубежных подходов. Рассмотрим несколько зарубежных моделей управления персоналом [2].

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал и сегодня продолжает применять морально-психологические рычаги воздействия на личность. Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.

Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету.

Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:

система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;

концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;

восприимчивость к новым идеям.

В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», - краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.

Система управления в Соединенных Штатах базируется на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала. В Америке принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления. Характерные черты менеджмента можно классифицировать следующим образом:

индивидуальная ответственность;

решение принимает руководитель;

деловые отношения никогда не совмещаются с личными;

относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии;

отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;

прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).

В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия протестантской конфессии.

Модели управления персоналом, рассмотренные выше, значительно отличаются друг от друга (табл. 1).

Современная модель менеджмента в Южной Корее переняла многие черты своих наиболее распространенных предшественников: японской и американской моделей. Во многих аспектах основой корейской системы является японская модель, однако они, эти аспекты, в большей степени были изменены, учитывая культурные особенности Кореи и опыт американских менеджеров.

Таблица 1

Сравнительная характеристика Японской и Американской моделей управления персоналом [2]

Действующая в Корее система пожизненного найма, основой которой является японская модель, претерпела многие изменения. В отличие от Японии, корейские наниматели не рассчитывают на то, что новый работник останется верен своей компании на протяжении всей жизни. Таким образом, соискатель не ставит себя в рамки, ограничивающие его потенциал и свободу выбора. Для корейского рабочего не составляет труда сменить место работы в случае, если новая вакансия в наибольшей степени соответствует его предпочтениям как материальным, так и профессиональным.

При найме на работу некоторые учитываемые факторы также были скопированы с японских. Основным приоритетом, как в США или в Японии, пользуются выпускники вузов, но в отличие от американских особенностей, в Корее уделяется мало внимания престижу вуза. Основным критерием при выборе будущего сотрудника является результат экзаменов, проводимых организациями. Для корейского студента такой экзамен - самый важный в его карьере. Система жесткой проверки, скопированная с японской, также трансформировалась, учитывая культурные особенности другой страны.

Второй заимствованной особенностью при приеме на работу является рекомендация выпускников сотрудниками или знакомыми сотрудников нанимающей организации, но в отличие от Японии, ответственность за рекомендованного сотрудника не ложится на человека, внесшего эту рекомендацию, т.к. соискатель в любом случае проходит экзамен, доказывая свою профпригодность. Таким образом, данная система лишь немного выдвигает выпускника среди других кандидатов.

Повышение квалификации сотрудников корпораций Республики Корея происходит без отрыва от производства и полностью оплачивается самой организацией. В отличие от японской системы горизонтального повышения, в которой работник получает опыт на каждой из ступеней производства, в Корее более распространена вертикальная система повышения. Это происходит благодаря особым курсам, организованным для работников.

Процесс принятия решений в корейских организациях приближен к таковому в японской системе управления. С одной стороны, такой важный аспект корейской культуры, как конфуцианство, подразумевает уважение к старшим. Под его давлением решение, принятое высшим руководством, является неоспоримым и обязательным к исполнению, однако в корейской системе менеджмента ставка делается не только на трудовой стаж и возраст работника, как это происходит в Японии, но в расчет берутся и личные качества сотрудника, что позволяет менеджерам среднего звена прислушиваться к советам своих младших коллег. Такая система впитала в себя положительные моменты обеих моделей менеджмента - японской и американской.

Что касается России, то национальной модели или концепции управления у неё не существует. Российский менеджмент представляет coбoй симбиоз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй.

Причины oтcyтcтвия собственной модeли мeнeджмeнтa следующие:

короткий период существования рыночных отношений в cтpaнe;

дефицит знаний, соответcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;

фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;

кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;

мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти, ycлoжняющие paбoтy opгaнизaций.

Несмотря на то что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.

Хотя данный стиль управления понемногу уходит в прошлое, некоторые его элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах» и серых схемах.

Однако на эффективность управления персоналом влияет не только выбранная модель управления, но и различные факторы, которые обязательно нужно учитывать. Существующая теория и практика изучения факторов роста производительности труда позволяют построить утонченную общую классификацию в зависимости от цели исследования. Исходя из экономической сущности, существует следующая классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом (табл. 2).

Таблица 2

Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом [3]

На эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений) [4].

Стимулирование работников, возможно, не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте.

Можно ли повысить эффективность управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем будет скорее данью моде, нежели необходимостью.

Библиографический список

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2005. - 390 с.

2. Давыдова Т.Ю. Шелобаев С.И. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2005. - 287 с.

3. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2005. - 190 с.

4. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала: сб. тезисов III Всероссийской конференции.- СПб.: ИММАТОН-М. - 2005. - 110 с.

Размещено на Allbest.ru