Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы развития для малого бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Иркутский государственный технический университет

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ДЛЯ МАЛОГО БИЗНЕСА

В.Б. Нечаев, Д.А. Денисова

Аннотация

Проведено исследование среди представителей малого бизнеса. Обозначена необходимость модернизации обучения специалистов в управлении человеческими ресурсами (УЧР). Отмечены ключевые подходы в подготовке специалистов, выявлены их плюсы и минусы, а так же вытекающие из того проблемы.

Ключевые слова: подготовка специалистов; управление человеческими ресурсами.

Annotation

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: CHALLENGES AND PROSPECTS FOR SMALL BUSINESS

V. Nechayev, D. Denisova

Irkutsk State Technical University,

The paper studies small business. The authors denote the necessity of updating for training in human resource management. The authors mark the key approaches in training of specialists; identify their advantages and disadvantages with all ensuing consequences.

Keywords: training; human resource management.

Основная часть

Малый бизнес в Иркутске охватывает практически все виды экономической деятельности. Следует отметить, что наиболее привлекательной для малого бизнеса является сфера оптовой и розничной торговли; ремонта автотранспортных средств, бытовых изделий и предметов личного пользования.

На основании исследований администрации г. Иркутска, можно сделать вывод, что на территории г. Иркутска на 01.10.2014 г. действует 1682 малых предприятия, что ниже показателя соответствующего периода прошлого года на 6,7 %. Снижение данного показателя, возможно, объясняется тем, что ряд предприятий малого бизнеса с целью оптимизации численности работников могут переходить в категорию микропредприятий (численность до 15 человек). Среднесписочная численность работников (без совместителей) за 2013 год составила 41238 человек в г. Иркутске.

По сравнению с другими регионами это очень низкие показатели. Во многом это связано с взаимоотношениями государства и предпринимателей малого бизнеса, отсутствии должной поддержки со стороны государства. Эту причину можно назвать основной, но не главной.

Проведя социологическое исследование среди 20 предпринимателей малого бизнеса, в возрасте 25-35 лет, имеющих в подчинении от 15 человек, можно сделать следующие выводы:

· 14 из 20 опрошенных имеют высшее образование, из них 12 - экономическое;

· 11 из 12 признают недостаток знаний в тех или иных правовых и экономических аспектах их деятельности;

· 10 из 12 признают недостаток знаний в IT-технологиях;

· 9 из 12 признают, что если бы они обладали должным инновационным мышлением, их бизнес чувствовал бы себя более комфортно;

· 8 из 12 признаются, что не обладают должными лидерскими качествами для управления даже малым предприятием;

· 7 из 12 не могут выстроить дружный коллектив среди своих сотрудников;

· 6 из 12 говорят о том, что их сотрудникам не хватает знаний в корпоративной социальной этике.

· 5 из 12 говорят о том, что стараются посещать различные курсы повышения квалификации

· 4 из 12 регулярно проходят тренинги личностного роста

· 3 из 20 читают книги успешных бизнес-авторов

· 2 из 20 ежедневно уделяют 4-6 часов на саморазвитие

· Только 1 из 20 имеет два высших образования

Следует заметить, что человеческий ресурс это один из самых главных ресурсов.

Так почему же управленцы малого бизнеса в большинстве своем не имеют квалифицированной подготовки по управлению человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM -- от англ. human resources management) представляет собой стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Служение успеху предприятия - так, довольно абстрактно, формулируется цель УЧР. На рисунке рассмотрены основные задачи УЧР.

Цели управления человеческих ресурсов

Помимо рисунка, отражающего цели УЧР, уместен другой вариант определения цели УЧР

Цель УЧР - обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

УЧР как научная и учебная дисциплина появилась в 70-е гг. XX века. Она, опираясь, с одной стороны, на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а с другой, - на теоретические представления специалистов по организационному поведению, имеет более широкий круг интересов, чем упомянутые дисциплины. В круг интересов УЧР входит забота о безопасности труда и здоровье работника, его личная удовлетворённость и полученные им результаты, индустриальные отношения и планирование персонала. Было признано, что значительное влияние на УЧР оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на некоторые из которых не обращали достаточного внимания. Такие характеристики, как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по УЧР.

На сегодняшний день исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Обратимся к общему факту среди опрошенных - высшему образованию и к программам подготовки «менеджеров» в иркутских ВУЗах. Действительно, ни в одном вузе не дадут в полной мере знаний о том, как быть лидером, не расскажут, как искусно манипулировать людьми, не научат применять тайм - менеджмент, не обучат, как проводить тимбилдинг, тренинги, чувствовать настроение своей команды, эффективно использовать положительную мотивацию, работать с личностными особенностями человека. Так в чем же проблема.

Эта проблема тесно связана с определением содержания деятельности УЧР и субъекта этой деятельности. Здесь тоже существуют серьезные разногласия, которые находят соответствующее продолжение в различных позициях специалистов по вопросу, как надо готовить специалиста по УЧР. В итоге формируются две противоположных позиции.

Первая, наиболее многочисленная группа специалистов считает, что готовить менеджеров в сфере УЧР надо на базе экономической подготовки -- либо на факультетах менеджмента, либо на факультетах экономики. Основанием такой позиции является то, что стратегические ориентиры деятельности организации по преимуществу задаются именно в экономических показателях. В них же оцениваются и результаты менеджерской деятельности в любой сфере.

Однако слабым местом такой подготовки является непонимание будущими управленцами природы человеческого ресурса, невладение социальными управленческими технологиями. Итогом такой подготовки менеджера становятся примитивные технологии работы с персоналом и постоянная апелляция подготовленных таким образом специалистов к здравому смыслу.

Вторая группа связывает подготовку менеджера по УЧР с изучением базовых гуманитарных поведенческих наук. Как правило, подготовка таких специалистов ведется либо на факультетах социологии, либо на факультетах психологии в рамках узких специализаций, в принципе ориентированных на подготовку менеджеров. Подготовка на этих факультетах существенно различается.

Сильной стороной подготовки будущего менеджера по УЧР на психологическом факультете является то, что психологическое образование изначально предполагает понимание природы человека как специфического ресурса, знание некоторых детерминант его поведения, знание методов и средств, позволяющих определить индивидуальные характеристики человека и параметры социальной группы. Слабой же стороной такой подготовки является сведение человеческого ресурса к природе самого человека или малой группы при слабом понимании психологами природы социальных институтов и институциональных требований, властных структур, социальных и экономических механизмов регуляции поведения, экономических показателей результатов их деятельности, логики функционирования и развития организаций, регуляции культурного поведения и др.

Конечная цель любого предпринимателя - обеспечить возможность для эффективного функционирования и развития организации за счет рационального использования того или иного ресурса. Таким образом, менеджмент в сфере УЧР - это опережающая, развивающая и обеспечивающая деятельность узкого специалиста - профессионала, связанная с задачей рационализации деятельности за счет рационального использования и активизации человеческого ресурса. Она направлена на повышение эффективности и развитие организации.

Разнообразие типов людей и социальных групп, с которыми приходится иметь дело менеджеру по УЧР, усложняет работу с человеком как ресурсом. Вариативность типов личности и разнообразие человеческого поведения, логика развития человека и группы обусловлены множеством факторов: дифференцированностью черт личности; ее зрелостью; различием жизненных стратегий, ценностей, установок и мотивов; разными типами и уровнями социализации; принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам, разнообразием групповых процессов и др. В свете сказанного, очевидно, что знание природы человека и социальных групп, рассматриваемых как специфический ресурс, - это необходимое требование к менеджеру по УЧР, стремящемуся максимально полно использовать человеческий потенциал.

Задача активизации, рационального использования и управления человеческим ресурсом может быть решена только на основе знаний о природе человека (группы). Дело в том, что задача использования человека как ресурса эффективности организации предполагает рассмотрение работающего в организации не в качестве цели, но в качестве средства достижения организационных целей. Это изначально ориентирует менеджера на проблемы:

· рационального использования человеческого потенциала;

· корректировки и регуляции человеческого поведения.

Такая постановка проблем предполагает оценку человеческого потенциала, его поведения и деятельности через призму внешних по отношению к нему социальных и, прежде всего, организационных требований.

Указанные требования будут проявляться:

· в непосредственной оценке эффективности осуществляемой работником деятельности;

· в выполнении сложившихся институциональных и ролевых требований, предъявляемых работнику организацией;

· в соблюдении норм и поведенческих стандартов, сложившихся в рамках организационной культуры;

· в соблюдении требований, определяемых принадлежностью работника к той или иной профессиональной группе;

· в логике групповых и межгрупповых взаимодействий и др.

Из сказанного выше очевидно, что менеджер по УЧР в идеале должен иметь достаточно широкие знания, прежде всего в сфере поведенческих наук (психологии, социологии, социальной психологии, а в перспективе, видимо, социальной антропологии, культурологии, правовых наук, экономики и т.д.). Кроме того, он должен обладать навыками работы со средствами диагностики личности и группы, созданными в рамках поведенческих наук, и навыками работы со средствами корректировки и модификации их поведения.

Необходимым условием успешной работы менеджера в сфере УЧР являются знания в области организационных и специальных управленческих дисциплин. Речь идет, прежде всего, о таких базовых дисциплинах, как теории организаций и организационного поведения, а также ряде специальных дисциплин, обеспечивающих активизацию человека как ресурса (организационное проектирование и реконструкция, анализ рынка труда, мотивация и стимулирование труда, методология разрешения трудовых конфликтов, методы диагностики и управления персоналом и др.). Кроме того, менеджеру этого профиля необходимы знания и навыки работы с управленческими технологиями.

Для различных предприятий характерен свой стиль управления. Он может хорошо вписываться в стратегию фирмы, а может и войти в противоречие с ней. В ряде случаев преобладание одного стиля может привести к проблемам. Считается, что автократический стиль может быть полезен только в ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления, при проведении очень важных изменений.

Менеджер должен в максимальной степени мобилизовать ресурсы предприятия и распределить их таким образом, чтобы иметь наибольший эффект. Механизм использования ресурсного потенциала предприятия приводится в соответствие с осуществляемой стратегией. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движением ресурсов внутри предприятия, должны быть доведены новые задачи.

Для решения выше поставленной проблемы подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами, следует полностью реорганизовать систему обучения в ВУЗах. Но что делать если, мы работаем с уже «дипломированными» специалистами? Для этого стоит помнить о трёх простых утверждениях: управление человеческий ресурс менеджер

1. Лучше подготовленные работники работают успешнее и приносят больше прибыли.

2. Любой спрос на продукцию (услуги) имеет определенную цикличность, и вслед за подъемом последует и спад. И именно тогда можно будет в полной мере оценить вложения средств в человеческие ресурсы или результаты аттестации, как инструмент отбора и сохранения наиболее квалифицированных работников.

3. Внутренние резервы организации не безграничны. Безудержная эксплуатация ресурсов, в том числе и человеческих, в конце концов, приводит к их истощению.

Руководству следует улучшить результативность и эффективность организации, в том числе системы менеджмента качества, через вовлечение работников и их поддержку. В качестве помощи в достижении целей улучшения своей деятельности организации необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством:

· планирования обеспечения постоянной подготовки и карьеры

· определения полномочий и ответственности персонала

· разработки индивидуальных и групповых целей, менеджмента выполнения процесса и оценивания результатов

· содействия вовлечению работников при постановке целей и принятии решений

· признания и вознаграждения

· содействия открытому, двустороннему обмену информацией

· постоянного анализа потребностей своих работников

· создания условий, поощряющих нововведения

· обеспечения эффективной групповой работы

· информирования о предложениях и мнениях

· использования измерений степени удовлетворенности работников

· выяснения причин прихода работников в организацию и их увольнения.

Так же руководству организаций следует продумывать различное обучение, курсы повышения квалификации, аттестации, аккредитации.

Ещё одним способом решения этой проблемы является создание отдела человеческих ресурсов в своей компании.

Библиографический список

1. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. 256 с.

2. Хилб М. Развитие человеческих ресурсов // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2008.

3. Эдвардс П.К. Индустриальный конфликт // Управление человеческими ресурсами, Энциклопедия, СПб., 2009.

Размещено на Allbest.ru