Особенности управления персоналом в интеллектуальных и творческих организациях

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Особенности управления персоналом в интеллектуальных и творческих организациях

К.Л. Лескова

В статье рассматриваются особенности управления персоналом. Обоснована необходимость особого подхода к управлению талантливыми сотрудниками. Проанализирована роль руководителя в творческих коллективах.

Библиогр. 2 назв.

Ключевые слова: управление персоналом; мотивация работников; кадровых резерв.

FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN INTELLECTUAL AND CREATIVE ORGANISATIONS

K.Leskov, I.Gimelshteyn

Irkutsk State Technical University

83 Lermontov St., Irkutsk, 664074

The article discusses the features of personnel management. It justifies the need for a specific approach to talented employees' management. The authors analyse the role of the head of a creative team.

References: 2.

Keywords: human resource management; employees' motivation; personnel reserve

Система управления в творческих и интеллектуальных организациях строится вокруг сотрудников-интеллектуалов потому, что они являются центрами деловой и творческой активности, и кадровая политика ориентирована на привлечение и сохранение в компании таких людей.

Особенности ротации и оплаты труда.В интеллектуальных организациях возможна расширенная ротация - не только горизонтальная, но и вертикальная. Сотрудники могут условно перемещаться как вверх, так и вниз по служебной лестнице. Отсюда следует еще одна особенность: меньшая зависимость размера заработной платы от иерархического положения сотрудника, должности, занимаемой им в компании, и большая - от его интеллектуальных и творческих способностей.

Таким образом, переходя на другую должность в творческой организации, человек, как правило, не теряет в зарплате либо, если происходит его понижение в должности, теряет, но незначительно. Также сотрудник может получить прибавку к зарплате, оставаясь на той же должности.

Ценность творческих сотрудников.Ценность сотрудников творческих и интеллектуальных организаций определяется иначе, нежели в производственных, торговых организациях и компаниях сферы услуг. Сотрудник интеллектуального труда воспринимается как:

1) «центр деловой активности», в определенной мере он выполняет работу, аналогичную работе менеджера, организующего людей вокруг себя и создающего активную творческую атмосферу;

2) человек, занимающий определенную должность в компании и выполняющий определенные функции;

3) человек, имеющий творческий потенциал и интеллектуальные возможности для работы в данной организации;

4) человек, создающий прибавочную стоимость компании;

5) источник инновационной активности, генератор идей и идеолог их воплощения.

Сложности управления талантливыми сотрудниками.Естественно, такая личностная персонифицированная ориентация структуры управления приводит к возникновению ряда сложностей, связанных с увеличением ценности отдельных индивидуумов для организации и превращением ключевых сотрудников в «незаменимых людей». По этой же причине следует ввести гибкий график работы как для творческих сотрудников, так и для технического персонала, который обслуживает их и их деятельность.

Сложность заключается в необходимости особого подхода к мотивации ценных сотрудников (ведь от их творческого потенциала зависит во многом качество производимого продукта) и проведению различных мероприятий и программ повышения лояльности для их удержания в компании.

Первая сложность управления талантливыми людьми обусловлена тем, что эффективность этих ценных работников зависит не только от их квалификации и физического состояния, но и от психоэмоционального состояния и общего настроя (в других организациях психоэмоциональное состояние сотрудников не имеет такого большого значения). Поэтому необходимо уделить особое внимание HR-менеджменту компании.

Вторая сложность обусловлена тем, что поведение творческих сотрудников трудно предугадывать и, следовательно, регулировать. Поэтому творческой организации приходится создавать значительный запас продукции, уделять больше внимания предварительному планированию и обеспечивать большую финансовую стабильность.

Альтернативой может стать выпуск продукта, в меньшей степени зависящего от психологического состояния творческого коллектива и способного обеспечить стабильный финансовый поток (на уровне покрытия фиксированных издержек).

Понятно, что периоды творческой активности ключевых сотрудников могут не совпадать с производственными циклами предприятия, поэтому нужно создавать запас продукции, иначе компания периодически будет сталкиваться с ее нехваткой.

Третья сложность связана с дополнительной мотивацией и увеличением стоимости творческих сотрудников. Учитывая, что основным ресурсом творческих, научных, культурных организаций являются сотрудники, большое внимание уделяется их обучению и повышению профессионального уровня. К тому же различные образовательные программы выступают одним из факторов нематериальной мотивации, способствующим повышению лояльности и эффективности сотрудников.

Даже при невысоких заработках люди продолжают работать в СМИ, научных, творческих организациях. Это обусловлено рядом факторов, обычному экономическому толкованию не поддающихся. Работников в таких компаниях мотивируют не столько деньги, сколько нематериальные, факторы. В СМИ это могут быть известность и власть над сознанием масс, в научной деятельности - творчество и удовлетворение от общения с единомышленниками, в организациях культуры - творчество и свобода мысли, в компаниях, занимающихся общественной деятельностью, - осознание своей полезности для общества и т. д.

Систему мотивации в творческих организациях необходимо создавать с учетом этих нематериальных потребностей сотрудников. Творческий человек, работник интеллектуального труда, приходя на работу, должен осознавать, что лишь в творческой организации он сможет полностью реализовать свой потенциал.Дополнительной мотивацией для сотрудников творческих организаций являются вручение премий, присуждение званий и т. д. персонал управление руководитель кадры

Борьба с текучестью талантливых кадров.Учитывая особенности ключевых сотрудников и их попытки стать незаменимыми, в творческой организации необходимо создавать значительные кадровый резерв.

Организациям творческой и интеллектуальной сферы необходимо проводить тщательный мониторинг рынка труда и масштабную работу с молодежью для выявления потенциально талантливых людей, которые смогут создавать большую прибавочную стоимость для данных компаний.

Так, для СМИ это предполагает работу с большим числом стажеров, студентов-практикантов, анализ их творчества и способности работать на постоянной основе. Для компании, занимающейся научной деятельностью, это сотрудничество с вузами, поиск способных студентов для привлечения их к работе, реализация учебных проектов в образовательных учреждениях и т. д.

Работа с кадровым резервом является одним из важнейших направлений развития творческих и интеллектуальных организаций.

Привлечение персонала.Для привлечения сотрудников творческим организациям, как никаким другим, необходимо проводить активный PR. PR нужен для того, чтобы:

1) соискатели увидели в компании привлекательного потенциального работодателя;

2) люди заранее получили представление о характере работы и взаимоотношений в данной компании, что снизит вероятность возникновения ситуации «обманутых ожиданий»;

3) сотрудники творческих организаций понимали, что, работая здесь, они получают дополнительный престиж и повышают свою стоимость на рынке труда.

Анализируя методы и стиль управления руководителей творческихколлективов, можно сделать следующие выводы:

* Главным субъектом управления в творческом коллективе являетсяруководитель.

* Цель коллектива - достигнуть успеха в решении значимых для коллектива задач.

* Управление - система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.

* Содержание деятельности руководителей творческих коллективов определено характером решаемых ими управленческих задач.

* Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами:

ощущением вероятности достижения успеха;

мотивом поведения как личностного фактора;

последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций.

Библиографический список

1. Модели и методы управления в условиях неопределенности: учеб.пособие для вузов / под ред. Андреева Г.И., Тихомирова В.А. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 304с.

2. Тихонов М.Ю. Управление деятельностью творческих коллективов (на примере студий озвучивания). - М.: Изд-во ГУУ, 2006. - 25с.

Размещено на Allbest.ru