Актуализация стратегического управления персоналом организации на современном этапе

Размещено на http://www.allbest.ru/

АКТУАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Дьячкова Екатерина Николаевна, к.э.н., старший преподаватель кафедры маркетинга и менеджмента АНО ВПО «Белгородский университет кооперации, экономики и права», 308023, г. Белгород, ул. Садовая, 116А

В статье показана взаимосвязь стратегического управления организацией и стратегии управления персоналом, перечислены основные понятия и сущностные характеристики стратегического управления персоналом организации. Определены особенности, трудности и перспективы стратегического управления персоналом организации в условиях современной экономики.

В последние десятилетия развития теории и практики управления все чаще употребляется термин «стратегическое управление», сущность которого заключается в организации деятельности фирмы, ориентированной на будущее. Он учитывает сложность и неопределенность внешней среды для построения взаимовыгодных отношений с ней и, что самое важное, полагается на человеческий потенциал и его развитие как основу предпринимательской деятельности. В связи с этим важной функциональной областью стратегического менеджмента становится стратегическое управление персоналом, включающее в себя многоаспектную деятельность, начиная с подбора и обучения персонала, развития профессиональных компетенций работников и заканчивая гибкой системой увольнения и пенсионирования.

Современные взгляды на организацию заключаются в рассмотрении ее в качестве открытой социальной системы, жизнедеятельность которой протекает в динамичной среде. Существующее многообразие задач в условиях динамичной внешней и внутренней среды организации требует от системы управления быстрого и адекватного реагирования. В силу значимости персонала как ресурса организации стратегическое управление им обретает особое значение, так как оно дает возможность повысить адаптационные способности организации и обеспечить достижение поставленных целей [9, с.156].

Следует отметить, что понимание сущности стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией», которое является исходной предпосылкой для определения концепции стратегического управления ее персоналом.

Стратегическое управление представляет собой управление организацией, опирающееся на человеческий потенциал, гибко реагирующее на вызов со стороны внешнего окружения, проводящее своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности позволяет организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [13, с.90].

Становление стратегического управления персоналом как самостоятельной исследовательской области и управленческой практики другой стороны, теоретическим переосмыслением основополагающих постулатов управления персоналом. Как следствие, тенденцией в эволюции управления персоналом является превалирование стратегической функции над инструментальными кадровыми функциями, интегрирование компонента стратегического управления персоналом в комплексную систему стратегически- ориентированного менеджмента организации.

Стратегическое управление персоналом представляет собой формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [14, с.48].

Следует акцентировать внимание на том, что стратегическое управление персоналом является логическим продолжением стратегического управления организацией и имеет своей целью эффективное использование работников не только на конкретный момент времени, но и в перспективе. Стратегия в отношении персонала становится обеспечивающей стратегией организации, так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д. [15, с.50].

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.

2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.

4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются ли меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков [10, с.76].

На сегодняшний день концепция стратегического управления персоналом не сформирована полностью и продолжает развиваться. Для России стратегическое управление в целом и стратегическое управление персоналом организации в частности - сравнительно новый инструмент управления социальными и экономическими процессами. Отечественным организациям необходимо искать новые источники роста и развития. Одним из таких источников и может стать развитая и гибкая система стратегического управления персоналом организации.

Многие отечественные компании (преимущественно крупные), активно внедряют стратегические системы управления персоналом в свою деятельность. Отправной точкой этой работы становится тщательно продуманный план действий - стратегия, которая определяет вектор развития функциональной области управления персоналом организации.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

* цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации для того, чтобы добиться их вовлечения в процесс выполнения стратегий;

* общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации ресурсов, но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок и фиксировать достижение каждой цели [7, с.295].

Целью реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В современных условиях развитие персонала является ключевым направлением в деле обретения организацией экономической устойчивости и конкурентоспособности. На сегодняшний день, персонал - это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования. Персонал организации является носителем знаний, генератором идей по совершенствованию процессов, главным заинтересованным лицом в сохранении и развитии производства, источником обеспечения эффективности использования материальных ресурсов [16, с.416].

На наш взгляд, важность задачи развития персонала подтверждает и то, что современный период в экономике России характеризуется постепенным исчерпанием экстенсивных способов и внешних источников экономического роста. Поэтому вполне понятными являются поиски производственными организациями внутренних резервов повышения эффективности своей хозяйственной деятельности. Успешное решение задачи организации эффективного управления развитием персонала призвано обеспечить создание дополнительных условий для повышенной мобильности, мотивации работников, ускорения процесса их адаптации к изменяющимся условиям производства.

Безусловно, рассматривая развитие персонала как важнейшую задачу системы управления персоналом организации, уместно по отношению к ней использовать стратегический подход, реализуемый в рамках формирования корпоративной стратегии управления персоналом. Это, в свою очередь, будет способствовать выбору и практическому применению более эффективных форм, методов и путей направленного роста потенциала организации и её персонала [12, с.201].

Один из главных факторов динамичного развития современной производственной организации - подготовка менеджеров, призванная подготовить персонал к качественному решению широкого круга задач. В этой связи особую значимость приобретает разработка стратегии развития персонала организации.

Одна из основных проблем в деятельности организаций, как отмечается многими экономистами и хозяйственными руководителями, связана с рассогласованностью действий персонала на различных уровнях управления. Создание необходимых условий и координация действий персонала в ходе управления деятельностью организации являются на сегодняшний день важнейшими факторами её успешного позиционирования на рынке.

В этих условиях особое значение приобретает общее видение будущего организации. Видение может быть сформулировано как достижение определённой конкурентной позиции, роли на рынке или в обществе, как изменение, которое организации предстоит осуществить. Решающая роль в формировании общего видения будущего организации принадлежит стратегии её развития, в процессе реализации которой усиливается роль персонала [8, с.112].

Стратегическое управление персоналом можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают один из другого, однако существует устойчивая обратная связь и, как следствие обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления изображена на рисунке 1.

Анализ среды традиционно считается исходным процессом стратегического управления, так как он обеспечивает базу для определения миссии, целей организации и для выработки стратегий поведения, позволяющих организации выполнить миссию и достичь своих целей. Анализ среды предполагает изучение трех ее частей: макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды [15, с.52].

Определение миссии и целей, рассматриваемое как один из процессов стратегического управления, состоит из трех подпроцессов: определение миссии организации, определение долгосрочных целей и определение краткосрочных целей. Определение миссии и целей организации приводит к тому, что становится ясным, зачем функционирует организация и к чему она стремится, а зная это, можно правильнее выбрать стратегию поведения [2, с.240; 4, с.58].

После того как определены миссия и цели наступает этап анализа и выбора стратегии. С помощью специальных приемов организация определяет, как она будет достигать своих целей, и реализовывать свою миссию.

Выполнение стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит организацию к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда организации оказываются не в состоянии осуществить выбранную стратегию. Это бывает либо потому, что неверно был проведен анализ и сделаны неправильные выводы, либо потому, что произошли непредвиденные изменения во внешней среде.

Оценка и контроль выполнения стратегий является логически последним процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей, и собственно целями организации [19, с.147].

В современных условиях, в период трансформации бизнеса - перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному управлению с использованием большого числа узкоспециализированных специалистов, наибольший интерес обнаруживается к проблемам развития персонала организации. В этот период проводятся кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется структура финансовых потоков и структура управления. Всё это вызывает необходимость формирования наряду со стратегией развития организации в целом и стратегии развития её персонала [1, с.450].

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

- решение проблем, связанных с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом;

- возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом [17, с.377].

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда работников, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

-профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

-совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально - квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой аттестации и оценки персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально - служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

Следует подчеркнуть, что в каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [13, с.220].

Стратегической целью управления персоналом является обеспечение потребности организации в высококвалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на долгосрочную перспективу.

Стратегическое управление персоналом требует понимания того, какие навыки, качества и установки сотрудников необходимы организации для успешной работы. В настоящее время на отечественном рынке труда наблюдается рост дефицита высококвалифицированных технических кадров и поэтому важно удерживать специалистов и развивать их профессиональные навыки. С точки зрения специалистов важно понимание приоритетов развития в рамках компании, а также знаний и навыков, требуемых для работы на каждой конкретной позиции [5, с. 1071].

Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал организации использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей в конкурентной среде.

Чем больше размер организации, тем большее количество источников стратегических инициатив оно имеет. Однако в любом случае стратегический план организации является синтезом стратегий, разработанных на различных уровнях организационной иерархии. Идеальной представляется ситуация, в которой стратегии разных уровней или их отдельные элементы развивают и дополняют друг друга.

Новый стратегический вектор развития должен сформировать переход от авторитарно-бюрократического стиля управления, так распространенного в нашей стране, к гибкому предпринимательско-демократическому стилю руководства, с большим спектром методов и приемов воздействия, эффективной системой делегирования полномочия и рассчитанным на восприятие персонала как ценнейшего капитала фирмы.

Организации, вставшие на путь стратегического управления персоналом, не должны функционировать как бюрократические структуры, а должны эффективно поддерживать принципы работы гибких предпринимательских компаний. В условиях быстро меняющейся внешней среды и конкуренции на рынке выживают те организации, которые лучше умеют приспосабливаться к изменениям. Поэтому первым важнейшим направлением деятельности отечественных организаций в области стратегического управления персоналом должен стать переход от доминирования бюрократической организационной культуры - к органической, а также развитие персонал-маркетинга, философии бизнеса, рассматривающей собственных работников в качестве потребителей, и концентрация усилий на повышение их удовлетворенности и лояльности персонала [18, с.173].

Еще одно направление развития стратегического развития персоналом в нашей стране - изменение существующих систем материальной мотивации, а также системы найма и труда. Функционирующие на большинстве предприятий системы, оставшиеся еще с советских времен, ограничивают возможности стратегического управления в сфере управления человеческими ресурсами, являются препятствием на пути успешной реализации современных кадровых стратегий, так как формализуют действия и ограничивают свободу выбора действий менеджера по персоналу.

Другое приоритетное направление - снижение издержек, вызванных как неэффективным использованием существующего кадрового потенциала, так и большим количеством неиспользуемой рабочей силы. Более того, отделы кадров своей традиционной формой организации работы сами становятся источником формирования дополнительных издержек [11, с. 65].

Для более четкого определения сущности стратегического управления персоналом следует различать: руководство сотрудниками; управление персоналом и, наконец, развитие организации. Все три управленческие функции можно объединить в единой концепции управления (рис. 2).

менеджмент кадровый управление экономический

В данном случае под управлением понимается совокупность всех личностных аспектов создания, руководства и развития социальной системы, ориентированной на достижение стратегических целей.

Однако, технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что выступает одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. Особую сложность составляет и оценка социально-экономических последствий влияния на систему управления организацией различных факторов в долгосрочной перспективе [20, с.24440].

Таким образом, следует подчеркнуть, что стратегическое управление персоналом является современным подходом к управлению человеческими ресурсами. Система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом. Теоретические основы стратегического управления персоналом описывают данный вид управленческой деятельности, с одной стороны, как совокупность общих и специфических функций, а, с другой стороны, как логическую последовательность определенных этапов, а также как комплекс теоретических знаний. Кроме этого, важным является выделение уровней стратегического управления персоналом [16, с.420].

Решение о ведении стратегического управления персоналом, в конечном счете, должно привести к созданию адаптивной эффективно действующей системы стратегического управления персоналом с определенными функциями и процессами.

Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что, несмотря на большое число проблем стратегического управления персоналом, в отечественной практике существуют эффективные методы и приемы их решения. Организации, развивающие стратегическое управление персоналом должны постоянно совершенствовать эти процессы и в том числе с учетом лучшего мирового и отечественного опыта, и на этой основе формировать уникальные характеристики собственной системы стратегического управления персоналом.

Список литературы

1. Болотова, И.С. Содержательный контекст и перспективность развития выставочного маркетинга как инструмента формирования маркетинговой политики предприятия [Текст] / И.С. Болотова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - № 3 (51).- С. 449-453.

2. Бухонова, Н.М. Совершенствование стратегического управления персоналом организации [Текст] / Н.М. Бухонова, А.В. Яковлев, Ю.А. Гетманцева // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. - 2013. - №2. - С. 237-241.

3. Гнеденко, М.В. Инвестиции в персонал - основа стратегического управления компанией [Текст] / М.В. Гнеденко, В.В. Гнеденко // Современные наукоемкие технологии. - 2012. - №12. - С. 52-53.

4. Коньшунова, А.Ю. Особенности стратегического управления персоналом в зависимости от степени динамичности среды [Текст] / А.Ю. Коньшунова // Омский научный вестник. - 2007. - №5(59). - С. 58-60.

5. Кравченко, Е.Ю. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда [Текст] / Е.Ю. Кравченко, Л.Г. Гребеник, Ю.А. Чичерин // Фундаментальные исследования. - 2014. - №5-5. - С. 1070-1074.

6. Кузнецова, Н.В. К вопросу о стратегии управления персоналом организации [Текст] / Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2010. - №6. - С. 224-229.

7. Ледовская, И.И. Усиление социальной роли кадровой политики в системе государственного управления [Текст] / И.И. Ледовская, Л.Г. Гребеник // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - №2(50). - С. 291-298.

8. Роздольская, И.В. Инновационная направленность кадрового консультирования в условиях реального экономического пространства: альтернативные способы формирования и поиск новых возможностей развития [Текст]: монография / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская, Н.А. Однорал. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2014. - 275 с.

9. Роздольская, И.В. Функциональные стратегии как инструмент инновационного развития организаций потребительской кооперации: методология формирования и способы реализации [Текст]: монография / И.В. Роздольская, С.М. Осадчая. - Белгород: Кооперативное образование, 2004. - 261 с.

10. Роздольская, И.В. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: монография / И.В. Роздольская, Е.И. Макринова, Л.В. Кондратьева. - Белгород: Кооперативное образование, 2003. - 171 с.

11. Роздольская, И.В. Управление знаниями как комплексный процесс идентификации и развития интеллектуальной ключевой компетенции хозяйствующих субъектов и повышения их конкурентоспособности [Текст] / И.В. Роздольская, К.В. Лихонин // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2010. - №1. - С. 63-71.

12. Роздольская, И.В. Развитие трудового потенциала как фактор повышения эффективности организационного развития [Текст]: монография / И.В. Роздольская, Е.Н. Висторобская. - Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. - 280 с.

13. Роздольская, И.В. Теория и практика разработки стратегии организации [Текст]: учебное пособие для студентов направления подготовки 080200.68 Менеджмент /И.В. Роздольская, С.М. Осадчая. - Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. - 245 с.

14. Роздольская, И.В. Динамические конкурентные преимущества персонала в системе менеджмента качества организации: проблемы формирования и инновационного развития [Текст]: монография / И.В. Роздольская, Е.Н. Висторобская. - Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. - 191 с.

15. Роздольская, И.В. Формирование целевых ориентиров функционирования некоммерческих предприятий [Текст] / И.В. Роздольская, Ю.А. Мозговая, Е.Н. Семенченко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - №2(50). - С. 48-56.

16. Семенченко, Е.Н. Креативность персонала современного предприятия как фактор рыночного позиционирования [Текст] / Е.Н. Семенченко // Актуальные проблемы инновационного развития экономики: материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. 9-10 апреля 2014 года: в 3 ч. - Белгород: Издательство Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2014. - Ч. 2. - С. 415-423.

17. Скрипченко, Т.Л. Стратегия как инструмент управления и развития организаций потребительской кооперации [Текст] / Т.Л. Скрипченко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики права. - 2013. - №3(47). - С. 374-380.

18. Тиницкий, В.М. О выравнивании бюджетной обеспеченности субъектов Российской Федерации [Текст] / В.М. Тиницкий, Е.Н. Семенченко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2011. - №2. - С. 173-178.

19. Яковлева, Л.Р. Активизация социально ответственного поведения организаций потребительской кооперации [Текст] / Л.Р. Яковлева // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики права. - 2010. - №1. - С. 147-156.

20. Rozdolskaya, I.V. Actualization of the modern human technologies development in innovative economic environment / I.V. Rozdolskaya, M.E. Ledovskaya // International journal of applied and fundamental research. - 2013. - №2. - Р. 24440.

Размещено на Allbest.ru