Функциональные стратегии управления персоналом в современных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Функциональные стратегии управления персоналом в современных организациях

Н.С. Ивыгина

(Науч. руководитель к.э.н., доцент Ощепков В.М.)

ПГНИУ, г. Пермь

Стратегия в области управления персоналом ориентирована на достижение конкурентных преимуществ как результата ее внедрения. Она должна отвечать всем требованиям рынка и носить инновационный характер.

Разработка стратегии управления персоналом происходит на основе тщательного регулярного анализа факторов внешней и внутренней среды, в итоге она представляет общую концепцию развития персонала и всей организации. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие на систему управления персоналом. [4, с.61] управление персонал конкурентный

В полном соответствии с концепцией капитала можно сказать, что затраты на образование, участие в тренингах, медицинском обслуживании и т.д. являются инвестициями в капитал. Однако они порождают не физический или финансовый капитал, а человеческий, поскольку невозможно отделить индивидуума от его знаний, опыта, здоровья или отделить навыки управления финансовыми или физическими активами от их обладателя [5,c. 67]

Именно люди в организации выносят суждения о переменах на рынке, а затем на их основе задумывают стратегию и воплощают ее в жизнь через хозяйственную деятельность.

По результатам исследования американской компании Delloitte&Touche, организации, имеющие в долевом отношении к размеру бюджета более высокие инвестиции в человеческий капитал, функционируют лучше, чем организации в среднем:

* на 66% выше отношение рыночной цены акций к номиналу;

* на 300% выше выплаты акционерам.

Исследовательская группа Price Waterhouse Coopers пришла к выводу, что компании, в которых существуют документально оформленная стратегии управления человеческими ресурсами, имеют:

* доход в расчете на одного сотрудника выше на 35%;

* на 12% меньше невыходов на работу.

В организациях с высокой степенью вовлеченности текучесть кадров в 1,4 раза ниже, доходы в 1,3 раза выше, производительность в 1,5 раза выше, лояльность клиентов в 1,6 раза выше.[5,с.71]

Правильно поставленный бизнес-процесс управления персоналом предоставляет эффективную схему для определения долгосрочных потребностей компании в кадрах и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей. Основные элементы схемы:

1) Комплектование штатов предприятия в зависимости от особенностей стратегического плана, его краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных показателей, целей производственного плана, финансовых показателей.

2) Построение системы подготовки руководящего резерва путем непрерывного совершенствования знаний, навыков, эшелонированный план преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.

3) Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.

4) Трансформация целей и системы деятельности кадровой службы. Кадровая служба должна быть ориентирована на результат.

Бизнес-процесс стратегического планирования призван определить к чему стремится организация. Бизнес-процесс управления персоналом указывает, кто именно приведет ее к цели. Производственный план призван указать сотрудникам маршрут движения. Долгосрочные цели разбиваются на краткосрочные задачи.

Производственный план связывает воедино кадры, стратегию и хозяйственную деятельность, реализуется через цели и задачи. Чем больше сотрудники будут вовлечены в выполнение плана, тем больше будут знать, что от них ждут.

Основными компонентами стратегии управления персоналом являются:

? профессиональный подбор, привлечение нужного персонала;

? повышение эффективности работы за счет регулирования оценки деятельности;

? создание эффективной системы мотивации и вознаграждения;

? обучение и развитие, планирование кадрового потенциала и формирование кадрового резерва;

? построение эффективной и динамической организации, ее непрерывного развития. [4, с.28]

Выделяют основные особенности применения функциональной кадровой стратегии:

1) Долгосрочный характер стратегии: совершенствования, планируемые в структуре персонала, подразумевают изменение численности сотрудников, системы стимулирования труда, пересмотр методики оценки персонала; все это, как правило, требует тщательного анализа и постепенной реализации.

2) Связь функциональной стратегии с главной стратегией фирмы, а также проведение анализа внешней и внутренней среды организации, разработка на основе этого анализа сценариев наступления рисковых ситуаций и обеспечение гибкости при принятий управленческих решений.

В рамках изучения кадровой стратегии выделяют ее основные составляющие:

? Условия труда персонала и охрана труда.

? Разработка свода наиболее важных правил делового поведения работников компании, этических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, социальной ответственности, приоритетных вопросов этики бизнеса, формирование на основе этих составляющих кодекса деловой этики компании.

? Проведение в процессе анализа внешней среды изучения рынка труда в регионе.

? Основные вопросы набора и найма персонала, установление времени работы и отдыха.

? Формы и методы регулирования трудовых отношений.

? Мероприятия по разрешению конфликтов в случае их возникновения.

? Адаптация сотрудников.

? Повышение производительности труда и оптимизации численности персонала на основе изменения требований к работникам и рабочим местам.

? Совершенствование системы оценки и аттестации сотрудников.

? Мотивация персонала и оплаты труда.

? Социальная ответственность организации перед работниками.

? Вопросы ротации персонала, развития служебной карьеры, обучения сотрудников и выявление сроков осуществления этих мероприятий.

? Решение правовых вопросов.

? Внедрение электронных информационных систем для совершенствования взаимодействия персонала и ускорения решения вопросов.

? Максимальное использование кадрового потенциала, навыков и умений сотрудников.

В практике США и Великобритании по данным исследовательского центра Джека Филипса в средних компаниях доминируют следующие причины ухода с работы:

? недооценка заслуг;

? недостаточная вовлеченность в деятельность компании;

? неуважение;

? невозможность полного применения умений в текущей работе;

? невыполнение обещаний при устройстве;

? отсутствие развития. [5, с.113]

Специалисты компании KPMG (КПМГ в России предоставляет аудиторские и консультационные услуги по финансовым, налоговым и юридическим вопросам) в результате социологических исследований выявили причины добровольного ухода сотрудников в российских компаниях, в которых преимущественно отсутствует стратегия управления персоналом:

? недовольство уровнем оплаты труда;

? желание сменить сферу деятельности;

? местоположение офиса компании;

? недостатки коммуникации;

? конфликты с руководством.

Сравнение результатов исследования показывает различия представлений сотрудников о своей роли в компании, приверженности и отношения к работодателю.

Одним из успешных примеров внедрения стратегии в области управления персоналом в России является ОАО «ЛУКОЙЛ». В Перми одной из немногих таких компаний является его дочернее предприятие ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Главная цель стратегии в области управления персоналом - обеспечение предприятие персоналом, качество и количество которого соответствует потребностям развития бизнеса. Потребности в персонале обуславливаются стратегией развития бизнеса. Ежегодно устанавливаются показатели по численности персонала. В первую очередь они рассматриваются на основе анализа основных показателей, таких как производительность труда, инвестиционная программа, программа совершенствования организации труда и разработки нормативов численности.

При формировании и развитии качественного состава персонала особое внимание уделяется подбору в соответствии с потребностями компании, предпочтению при замещении вакансий внутренними кандидатами, специалистами, показывающими высокие результаты текущей деятельности, молодым специалистам, стимулированию персонала с целью удержания, поощрения результативных, ответственных работников (для чего в компании регулярно проводится индексация заработной платы).

Для достижения стратегической цели - обеспечение персоналом, численность и качество которого соответствует потребностям развития бизнеса - необходимо решить следующие задачи:

* Повышение производительности труда и оптимизация численности.

* Разработка и реализация Программы совершенствования системы стимулирования персонала, направленной на рост результативности и экономию затрат.

* Развитие корпоративной культуры, как ключевого фактора успешной деятельности компании.

* Создание системы внутрикорпоративного информирования персонала.

* Внедрение единой системы управления карьерой (в соответствии с методическими рекомендациями ОАО «ЛУКОЙЛ»).

* Обеспечение уровня профессиональной подготовки и квалификации персонала, необходимого для выполнения поставленных задач, практическое обучение передовым приемам и методам труда.

* Привлечение и развитие «молодых специалистов» в соответствии с международными стандартами, включая совершенствование института наставничества.

* Повышение эффективности обучения.

* Дополнительное вовлечение работников в систему негосударственного пенсионного обеспечения.

* Реализация корпоративной Жилищной политики.

* Профилактика профессиональных заболеваний.

* Уменьшение риска преждевременной смерти работников на рабочих местах.

* Оптимизация затрат на персонал.

При внедрении функциональной стратегии в области управления персоналом удалось снизить показатели текучести кадров с 5% (это уже отрицательные показатель для предприятий) до 3-4%, что является оптимальным значением и говорит о положительном явлении обновления состава персонала.

При этом в управленческом аппарате доминируют непроизводственные причины увольнений, такие как «семейные обстоятельства» и «смена места жительства». Среди причин ухода производственного персонала преимущественно составляют производственные факторы - уровень заработной платы и условия труда, возможности карьерного роста и внутренние взаимоотношения.

Таким образом, целесообразно расширить деятельность по достижению цели стратегии в области управления персоналом так, чтобы внедрять корпоративную культуру в деятельность производственного персонала, освещать стратегическую позицию, цель и задачи компании в целом, разработать программы по совершенствованию управления карьерой и лидерством, повысить эффективность социальной политики.

Для сотрудников аппарата управления целесообразно совершенствовать системы стимулирования, перспективы карьерного роста и степени вовлеченности персонала в достижение общих целей.

С учетом анализа выбытия значительную долю составляют молодые работники компании.

Повсеместно на российских предприятиях выстраивают отношения с молодыми работниками компаний, из которых преимущественно формируется кадровый резерв, в том числе и управленческий резерв.

В настоящий момент актуальными позициями выступают индивидуальный подход к материальному и нематериальному стимулированию персонала. В первую очередь, это касается материального стимулирования. У работника должно формироваться четкое представление о возможной реакции компании на его поведение. Система стимулирования должна быть гибкой. Важно учитывать адаптационный период при устройстве на работу и давать возможность освоиться в новой среде, удержаться, в том числе, и за счет надбавок и подъемных.

Нередко современные компании переходят на активное привлечение к работе молодых специалистов, когда те еще учатся в университетах. Такой опыт внедряет компания ОАО «Сургутнефтегаз», когда уже с 4 курса студенты инженерных специальностей вузов имеют возможности 2 недели обучаться в университете и 2 недели полноценно работать в компании.

Большую значимость для компаний играет развитие проектных групп на предприятиях, где над решением текущих проблем объединяются разноплановые специалисты, а также проведение научно-практических конференций, участие в которых молодых специалистов поощряется.

Возвращаясь к опыту компании ОАО «Сургутнефтегаз», можно отметить четко налаженное взаимоотношение с вузами по обучению работников в аспирантуре. Работнику может быть организовано обучение за счет компании, если в исследовательских работах решаются проблемы, актуальные для предприятия.

Многое из практического опыта российских компаний может быть перенесено и активно дополнять существующую деятельность в области управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Рекомендациями по совершенствованию функциональной стратегии в области управления персоналом могут быть следующие:

* В стратегии в целом сформулирован ряд альтернатив ее реализации, при этом данные альтернативы требуют дальнейшей детализации и проработки. Это позволит применять их в случае изменения внешних условий деятельности.

* Необходимо большее внимание уделять постоянному мониторингу реализации стратегии, для целей поддержания ее в работоспособном и актуальном состоянии (чаще, чем раз в год).

* Те задачи, которые на данный момент используются для достижения поставленной перед управлением персоналом цели, должны быть проранжированы по степени их приоритетности и значимости для достижения цели, чтобы в случае реализации пессимистического сценария развития можно было аккумулировать силы и финансовые ресурсы для решения наиболее важных, значимых задач.

Автором рекомендуется для повышения эффективности функциональной стратегии использовать предложенные рекомендации в комплексе.

Список литературы

1. Банникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009

2. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. - М: ООО Изд.-во «Добрая книга», 2008

3. Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

4. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д, Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. - СПб: Питер, 2009

5. Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами (пер. с англ. А.Л. Раскина, В.В. Шахлевича, под науч. Ред В.В. Брагина) - М: РИА «Стандарты и качество», 2009

6. Кодекс деловой этики Открытого Акционерного Общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»

7. Правила корпоративной культуры ООО «Лукойл-Пермь»

8. Функциональная стратегия ООО «Лукойл-Пермь» в области Управления персоналом

9. «Пермский период. Вагит Алекперов и его команда: Группа предприятий ОАО «Лукойл» в Пермском крае», г. Пермь, 2009

Размещено на Allbest.ru