Размещено на http://www.allbest.ru/

1

02EMN115

Размещено на http://www.allbest.ru/

Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации

Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем[1].

При выборе метода поиска будущего сотрудника необходимо исходить из должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. В настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива.

С точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т.к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Preliminaring - это ключевой метод омоложения штата компании-заказчика через привлечение молодых, талантливых и перспективных выпускников ВУЗов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки. Молодые специалисты в компании являются одним из тех замечательных факторов, от которых зависит её успешность и процветание в будущем. Ежегодно учебные заведения Украины наполняют рынок новыми специалистами, многие из которых уже являются бизнес-единицами и заслуживают пристального внимания HR-отделов[2].

Прелиминаринг на рынке России неустанно набирает обороты, в то время как на европейском рынке она давно закрепилась в ключевом перечне услуг рекрутинговых агентств и выведена как отдельная задача штатных HR-менеджеров.

Данный вид услуг в последнее время неудержимо набирает обороты и пользуется ажиотажным спросом на американском и европейском рынках труда. Применение технологии прелиминаринг позволяет компаниям постоянно привлекать в свои ряды преуспевающих перспективных выпускников лучших учебных заведений России, легко адаптировать их под свои нормы, стандарты работы и социально-психологический климат организации, тем самым обеспечивая себе мощный плацдарм своей будущей успешности.

Вариации сотрудничества при прелиминаринге предусматривает применение следующих технологий:

• презентация компании (ознакомление выпускников с компанией, ее политикой, родом деятельности, местом на рынке, перспективами развития и т.п.);

• рекрутинг молодых специалистов (поиск и отбор наиболее подходящих студентов последних курсов для работы или прохождения производственной практики на предприятии Заказчика);

• конкурсы среди студентов (работа со студентами и организация среди них всевозможных конкурсов для выявления лучших, проверки теоретических знаний и их практической подготовленности, а так же для поиска свежих перспективных идей для развития бизнеса - тесты, анкетирование, бизнеспланы, творческие работы и т.д.);

• Тop-list (составление списка лучших студентов определенного факультета целевых ВУЗов; например, Топ-10 выпускников факультета маркетинга КНЕУ);

• совместные мероприятия (организация проведения совместных мероприятий для непосредственного общения работодателей и студентов - Ярмарка вакансий, День карьеры, Бал выпускников и т.п.).

Наличие широкого круга тесных контактов среди ведущих высших учебных заведений России и их служб содействия трудоустройству позволяет гарантировать привлечение в компанию лучших из наиболее подходящих выпускников и студентов.

Прелиминаринг позволяет компании-заказчику постоянно держать руку на пульсе событий через привлечение в свои ряды молодых специалистов, перспективных студентов и выпускников. Кроме того, молодые и неискушенные сотрудники легко адаптируются под стандарты и нормы, принятые в компании, в то время как старшие их товарищи уже имеют свою личную, часто завышенную и достаточно амбициозную позицию [3].

Формирование процесса отбора персонала на практике в организации начинается с процесса планирования и подбора сотрудников, что позволяет решить такие задачи, как необходимость иметь наиболее квалифицированных профессионалов в отдельных подразделениях, «омоложение» сотрудников, а еще осуществление новых направлений кадровой политики. В связи с этим при подборе и расстановке сотрудников особое внимание уделяется улучшению качественного состава персонала. Снабжение компании кадрами поддерживается с учетом нужной численности, при этом учитывается и надобность в специалистах с нужным предприятию уровнем квалификации [4,5,6].

Чтобы значительно упростить работу кадровой службы и позволить привлекать наиболее подходящий персонал на предприятии, есть необходимость внедрения современных форм отбора персонала.

Отбор сотрудников организации должен преследовать цель - идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу. При окончательном отборе сотрудников предпочтение должно отдаваться тем, которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой и системой ценностей, идентичных корпоративным. Достичь таких результатов отбора персонала можно с применением прелиминаринга.

Для организации применение метода прелиминаринга возможно, применяя набор персонала из работников, проходящих на предприятии, поскольку таких сотрудников уже не надо будет обучать, что значительно сокращает затраты на обучение и адаптацию новых сотрудников.

Применение прелиминаринга на предприятии предлагается осуществлять следующим образом:

1. По заданию руководителя и на основании кадрового задания, проводение презентации организации, знакомление студентов и выпускников с ней. Подготовка документов по заключению договоров на практики и стажировки.

2. Привлечение молодых специалистов-выпускников для работы в организации.

С целью повышения эффективности отбора персонала на предприятии рекомендуется внедрение следующей процедуры.

Студенты, проходящие практику в организацию заполняют анкету, предоставляют резюме в отдел кадров и проходят тестирование. Согласно поданных документов (по окончании практики) работник ставится в кадровый резерв предприятия и на основании возникшей потребности в этом сотруднике приглашается на работу.

При этом следует учитывать отдел и место прохождения практики, его заслуги в работе и умение обучаться. При возникновении необходимости в кадрах, резервисты по прелиминарингу приглашаются на работу и проходят дополнительное собеседование с целью определения его качеств по окончанию практики.

Такая процедура дает возможность привлекать на предприятие молодых и перспективных сотрудников, по которым сокращается период адаптации и обучения, а так же повышается их производительность труда (исходя из предварительного изучения мотивационных их требований).

Процесс отбора кадров с применением прелиминаринга выполняется в несколько этапов. Основными из них являются: предварительная отборочная беседа; заполнения анкеты и заявления; собеседование с менеджером по кадрам; тестирование; проверка рекомендаций; иногда медицинский осмотр. На основе этих данных принимается решение о приеме на работу. Основными критериями являются опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Качества, которые должны иметь претенденты определяются в профессиограмме или карте компетентности [7,8,9,10]. Образно их можно назвать «портретом» идеального работника.

Профессиограммы состоит из нескольких разделов. В первом из них, учитывая перспективные задачи фирмы во всех отраслях организации, описываются общая характеристика профессии и ее значение. Затем на основе детального изучения рис профессии, условий труда состоит, раздел особенностей трудового процесса, выполняемой (что в целом работа представляет собой, ее специфика, объем работ, ответственность работника, взаимоотношения с сотрудниками и руководством, требования к навыкам и т.д.). Третий раздел включает информацию о психологических характеристиках, соответствие которым является необходимым для выполнения профессиональных обязанностей (психологические функции, особенности восприятия пространства и времени, необходимые характеристики внимания, четкости, тяжести, темпа, типичные ошибки, требования к надежности работника, коммуникативности и т.д.). Последний раздел представляет собой совокупность всех требований, предъявляемых к личности, деловые и профессиональные качества сотрудников (черты характера, способности, общая и профессиональная направленность, знания, умения, психические качества, тип темперамента и т.д.).

Процесс отбора с применением технологии прелиминаринг представлен нами на рисунке и состоит из 7 этапов.

Процесс отбора с применением технологии прелиминаринг

прелиминаринг стажировка лояльный сотрудник

Поскольку насколько эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с корпоративной культурой компании и работать в соответствии с ней. Именно поэтому нужно всячески помогать новым работникам адаптироваться к корпоративной культуре в организации. Применение же прелиминаринга дает возможность быстрее адаптироваться к корпоративной культуре нового сотрудника, поскольку он уже проходил практику на данном предприятии и знаком с его корпоративной культурой.

Таким образом, выполнение мероприятий по применению прелиминаринга позволят сформировать в организации эффективную и сильную систему отбора персонала.

Эффективность применения прелиминаринга на предприятии заключается в сокращении затрат на поиск и адаптацию персонала.

Литература

1. Бармакова Н. Современные методы подбора персонала // Кадровик.ру. 2011. №8. С. 60 - 64.

2. Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте [Текст]/ Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. - Т. 16. - №3. - С. 267-270.

3. Стрыгина В. Как оценить должность: практические примеры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - №1. - С. 50-56

4. Чуланова, О.Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О.Л. Чуланова, О.В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - №3. - С. 29-33. 5. Чуланова, О.Л. Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, №2 (5). - С. 23-29.

6. Чуланова, О.Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний / О.Л. Чуланова // Кадровик. - 2011. - №12. - С. 192-198.

7. Чуланова, О.Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О.Л. Чуланова // Вестник университета (ГУУ). - 2012. - №15. - С. 158-163.

8. Чуланова, О.Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О.Л. Чуланова // Вестник университета (ГУУ). - 2013. - №18. - С. 174-179

9. Чуланова, О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный ресурс] / О.Л. Чуланова // Интернет-журнал «Науковедение». - 2013. - №5. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf, свободный. - Заглавие с экрана. - 0,9 п.л.

10. Чуланова, О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О.Л. Чуланова // Интернет-журнал «Науковедение». - 2014. - №5 (24). - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf, свободный. - Заглавие с экрана. - 1 п.л.

Размещено на Allbest.ru