Размещено на http://www.allbest.ru/

1

35EMN414

Размещено на http://www.allbest.ru/

Облачные технологии как эффективный инструмент подбора персонала

Для современного менеджмента характерны возрастание интереса и внимания к роли человеческих ресурсов и возможности полной реализации профессионального потенциала персонала. Поэтому задача разработки современных технологий и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного подбора персонала становится одной их наиболее значимых, ключевых в работе служб персонала[1].

Кибанов А.Я., под подбором персонала понимает рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. [4, c. 160]

Подбор персонала (особенно если он массовый) - очень трудоемкий процесс, который требует не только больших временных затрат, но и психологической устойчивости специалиста по найму и отбору персонала. Рекрутер каждый день сталкивается с условиями неопределенности, такими как изменение целей организации, бюджета и плана на реализацию функции подбора персонала, влияние экономической ситуации в стране на прибыль организации, появление новых технологий подбора персонала, недостаточная информированность о структуре и качестве рынка труда, а также требованиях, предъявляемых к кандидату. Вследствие чего возникает много проблем, связанных с эффективностью и качеством подбора: нехватка временных ресурсов, некачественный отбор кандидатов, низкая производительность труда как следствие устаревших методов и технологий подбора персонала [7]. В связи с этим у организаций появляется потребность в новейших технологиях подбора персонала, основанных на информационных вычислениях.

Наиболее актуальной технологией в настоящее время в области информационных технологий является облачная технология. Возникновение этого англоязычного термина начало обсуждаться в 2008 году на одной из интернет-конференций. В России интерес к облачным технологиям стал расти в 2009 году.

Облачная технология - это своего рода усовершенствованное программное обеспечение для организации, которое находится в глобальной сети Интернет.

В рамках инфраструктурной архитектуры организации различают шесть основных типов облачных сервисов (моделей предоставления облачных технологий): [5, c. 154]

1) Программное обеспечение как услуга (SAAS) - потребителю предоставляются программные средства - приложения, выполняемые на облачной инфраструктуре. [5, c. 160]

2) Платформа как услуга (PAAS) - представляет собой модель, когда потребителю предоставляется возможность использования облачной инфраструктуры для размещения базового программного обеспечения с целью решения на нем новых или существующих прикладных задач. [6, c. 207]

3) Инфраструктура как услуга (IaaS) - представляется как возможность использования облачной инфраструктуры для самостоятельного управления вычислительными ресурсами и запуска произвольного программного обеспечения, которое может включать операционные системы, виртуальные системы хранения данных, приложения и сервисы.

4) Рабочее место как услуга (WaaS) - представляет собой такую модель использования облачных вычислений, в рамках которой клиенту предоставляется рабочее место, укомплектованное необходимыми вычислительными, информационными и коммуникационными ресурсами для успешного выполнения функционала данной должностной позиции.

5) Все как услуга (AaaS) - соответствует такой модели использования облачных вычислений, когда вся информационная система организации и коммуникационные технологии отданы на аутсорсинг и предоставляются как услуга облачного провайдера.

Облачные вычисления - это технология распределенной обработки данных, в которой компьютерные ресурсы и мощности предоставляются пользователю как интернет-сервис. [3, c. 89]

Другими словами, это различные аппаратные, программные средства, как интернет-сервисы, для реализации своих целей, задач, проектов.

Нельзя не упомянуть о достоинствах (возможностях) и недостатках облачной технологии, так как это является одним из первых критериев выбора той или иной технологии при внедрении в систему управления организацией (см. Таблицу 1).

персонал найм облачный кадровый

Таблица 1. Достоинства и недостатки облачной технологии

Таким образом, мы видим, что облачная технология обладает большим спектром возможностей, при этом, как и любая другая технология имеет свои недостатки.

Сейчас можно отметить рост популярности подбора персонала через социальные сети, а также интеграцию с интернет-ресурсами, развитие внутреннего рекрутинга, использование онлайн-инструментов централизованной оценки, тестирования персонала и управления талантами. На протяжении следующих нескольких лет будет происходить активный переход на облачные сервисы, особенно это будет связано с дистанционным обучением, оценкой персонала и тестированием. Использование компанией облачной системы управления человеческим капиталом является одним из самых инновационных решений в области управления человеческими ресурсами, так как облачная система является трендом информационных технологий, HR-рынок переходит в «облако». [2]

Применение данной технологии может сдерживаться только двумя ограничивающими факторами:

1. Недостаточный уровень развития предприятия (например, когда фирма находится на стадии «возникновения» или «роста», тогда внедрение облачной технологии покажется не только неэффективным, но и затратным мероприятием);

2. Неготовность руководителей предприятий к внедрению облачных вычислений (например, недостаток сведений и информации о данной технологии не только не привлекает, но и пугает своим совершенно новым форматом функционирования).

Применение облачной технологии в подборе персонала даст организации огромные преимущества перед конкурентами. Она позволит создать собственную уникальную систему подбора и отбора кандидатов; значительно сократит время на процесс найма персонала, так как оптимизируются все функции HR-специалиста; в разы повысит качество работы отдела по подбору и отбору персонала, что скажется на общей эффективности деятельности предприятия (Рис.).

Значение облачных технологий в подборе персонала

Также нельзя не сказать о социальных эффектах облачной технологии, таких как: снижение уровня конфликтности в организации; повышение лояльности сотрудников; быстрая адаптация «новичков» на рабочем месте; повышение мотивации персонала; творческий рост сотрудников компании и т.д.

В данном случае технологию следует рассматривать как усилитель интеллектуальных возможностей человека и универсальное средство обработки информации.

Во-первых, услуга «облачной» технологии автоматически сохраняет запрос рекрутера, постоянно обновляет списки (например, если появилось новое резюме на сайте, оно автоматически обрабатывается под созданный запрос и сохраняется). Тогда рекрутеру не нужно будет тратить время на создание нового запроса (с учетом даты), просмотр каждого резюме и соответственно оценку (подходит ли кандидат на вакантную должность). Также автоматически сохраняется резюме подходящего кандидата нажатием одной кнопки. И тем самым общее время работы над вакансией будет значительно меньше.

Во-вторых, «облачная» технология предоставляет возможность проводить собеседование в режиме онлайн. Это очень эффективно, с точки зрения временных и денежных затрат. Не всегда удобно кандидату приходить на собеседование в установленное время, что приводит к опозданию или же вообще неявки. В таком случае рекрутеру приходится повторно звонить кандидату или же заниматься поиском нового.

В-третьих, имеется возможность проведения первичной оценки также по видеосвязи с несколькими кандидатами. Это сократит некоторые статьи расхода на персонал, а также повысит комфортность для кандидатов (домашние условия создают уютность и спокойность).

В-четвертых, «облако» как вычислительная технология может анализировать предоставленную информацию, составлять отчеты, рассчитывать бюджет, возможные риски и т.д. по указанному запросу. Что в свою очередь повысит точность вычислений и даст возможность специалисту по подбору персонала сконцентрироваться на основном виде деятельности. Также систему вычислений целесообразно использовать для отбора «лучших» кандидатов.

Таким образом, XXI век - это век информационных технологий, когда процесс автоматизации и информатизации всех сфер экономики необратим, более того он продолжает бурно развиваться и постоянно модернизироваться. Тем самым создает такие условия, которые заставляют предприятия идти в ногу со временем.

Новые принципы организации процессов управления персоналом позволят предприятию выйти на новый уровень развития, создадут долгосрочные преимущества и обеспечат значительный отрыв от конкурентов. Облачная технология - далеко не «заоблачная» мечта, а наоборот, легка во внедрении и проста в применении. С помощью нее можно оптимизировать все кадровые процессы, начиная наймом, заканчивая высвобождением персонала.

Литература

1. Чуланова, О.Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом / О.Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Том 91. - С. 262-271. - 0,8 п.л.

2. Зиновьева О. Тренды развития HRM-технологий 2014

3. Модернизация информационных отношений и информационного законодательства: Монография / Л.К. Терещенко. - М.: НИЦ ИНФРА-М: ИЗиСП, 2013. - 227 с.: 60x90 1/16. (обложка) ISBN 978-5-16-006123-8, 500 экз.

4. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Государственный Университет Управления. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 5-16-002854-4, 3000 экз.

5. Современные информационно-коммуникационные технологии для успешного ведения бизнеса: Учеб. / Романова Ю.Д. и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 279 с.

6. Архитектурные модели экономических систем: Монография / К.С. Дрогобыцкая, И.Н. Драгобыцкий. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 301 с.

7. Чуланова, О.Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О.Л. Чуланова, О.В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - №3. - С. 29-33.

Размещено на Allbest.ru