Компетентностный подход в обеспечении качества подготовки специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Компетентностный подход в обеспечении качества подготовки специалистов

Успешность современного бизнеса напрямую зависит от профессионально-деловых и личностных характеристик менеджеров, что требует соответствующего уровня подготовки управленцев, способных организовать бизнес-структуры и эффективно управлять ими. В этой связи формирование компетенций менеджеров при обучении в высших учебных заведениях, связанных с обучением способности применять знания в реальной рыночной ситуации, является одной из наиболее актуальных проблем современного образования. Проблема состоит не в том, следует или не следует вводить компетентностный подход в образовательный процесс, а в том, как и каким образом его реализовать.

Необходимо отметить, что развитие навыков управления базируется на приобретении определенных компетенций. Уточним, «компетентность» - это важнейший критерий оценки качества профессиональной подготовленности выпускника вуза к работе в рыночных условиях.

Подготовка менеджеров начинается с обучения управлению. Развитие навыков управления основано на приобретении определенных компетенций, поэтому компетентность приобретает статус ведущего критерия оценки качества профессиональной подготовленности выпускника вуза к работе в рыночных условиях.

Существует множество различных определений категории «компетенция» и его производных. Например, в толковом словаре русского языка под ред. Д. Н. Ушакова термин «компетентность» определяется как осведомленность, авторитетность [2], а в словаре социальной психологии понятие «компетентность коммуникативная» определяется, как способность устанавливать и поддерживать необходимые эффективные контакты с другими людьми [1].

Понятие «компетентность» включает совокупность определенных знаний, умений, обеспечивающих эффективность процесса коммуникаций, необходимых для построения эффективного взаимодействия в определенном круге ситуаций межличностных отношений. Коммуникативный процесс включает анализ и оценку ситуации, формирование цели и операционального состава действия, реализацию плана или его коррекцию, оценку эффективности и др.

Современные трактовки компетенции, приведенные в «glossary.ru» предлагают следующие определения [3]:

Компетенция (от лат. competentia) - добиваюсь, соответствую, подхожу - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью ситуации и должностью.

Макрокомпетенция - уникальное объединение профессиональных знаний, навыков и опыта работы персонала организации, выраженные в технологии создания и распространения продукции, которые сложно разработать и тяжело копировать.

Некомпетентность - несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств работника, требованиям занимаемой им должности.

Различают профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую некомпетентности.

Управление компетенцией - совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации в качественном и количественном составе персонала.

Ученые-экономисты, эксперты по компетенциям предпочитают разрабатывать собственные определения этого понятия. Разнообразие имеющихся вариантов определений понятия «компетенция» и его производных указывает на то, что эти определения состоят из многочисленных личностных параметров: мотивов, особенностей характера, способностей и т. д., характеризующих поведение личности, или специалиста определенной профессии. Приведем пример, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно специалист ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Вместе с тем, большинство определений разработаны на базе описания рабочих задач, или, на описании поведения специалиста в какой-либо области деятельности.

Компетенции современного менеджера, описывающие рабочие задачи или ожидаемые результаты работы, определяются, в основном, как способность действовать в соответствии со стандартами, принятыми в компании. В тоже время, поведенческие компетенции менеджера описывают поведение, наблюдаемое тогда, когда исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению эффективных или необходимых результатов в работе.

Различные определения поведенческой компетенции основаны на том, что компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе. Конкретная компетенция уточняется указанием на качества основной характеристики специалиста, т.е. определяются мотивация, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе и т.д.

Ранее, в социалистической системе хозяйствования, для определения компетентности специалиста применялось понятие «квалификация» (квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы). И, в рыночной экономике, работодатели, в своем большинстве, различают квалификацию работы и квалификацию работника, что подразумевает функциональное соответствие между требованиями рабочего места и возможностями образования.

Возвращаясь к компетентностному подходу в обучении менеджеров, необходимо подчеркнуть, что данный подход ориентирует построение учебного процесса так, чтобы в учебную программу изначально закладывались конкретные и сопоставимые параметры описания того, что студент должен иметь специальные знания, уметь выполнять функции менеджера, иметь определённый ситуационный опыт будущей профессии и, обладать способностью использования его в повседневной работе. В этом случае, в процессе обучения необходимо развить способности выпускника (будущего менеджера) высшего учебного заведения (вуза), ориентироваться в сложных и непредсказуемых ситуациях рыночной экономики, научить его принимать стратегически важные решения для получения результатов в будущем и, не просто результатов, а результатов, позволяющих быть эффективным в конкретном рыночном сегменте, а также подготовить специалиста к ответственности за принимаемые решения и др.

Для того чтобы тенденция переориентации образовательной парадигмы, основанной на компетентностном подходе, стала эффективной в области подготовки профессионалов-менеджеров, необходимо первоначально рассмотреть общие вопросы управленческого труда, затем, имеющиеся подходы к подготовке менеджеров и, на базе сравнительного анализа, определить современные методы и инструменты обучения менеджеров.

Следует отметить, что практически ни в одной образовательной программе не заложен механизм развития концептуальной области, позволяющий студентам ставить и разрабатывать цель и задачи в управлении конкретными экономическими объектами, проявлять самостоятельность в определении управленческой деятельности коммерческой организации. Вместе с тем, каждый студент в процессе обучения должен развить и совершенствовать в себе компетенции, присущие профессии менеджера. Первоначально уметь решать единичные задачи, затем переходить к решению системы задач по достижению целей по эффективному управлению фирмой и т.д.

Требования к профессиональным компетенциям менеджеров можно условно разделить на группы. Первую группу составляют компетенции, основанные на знании и умении выполнять профессиональную работу в управлении, включая:

* умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

готовность к решению сложных задач, умение управлять ресурсами, прогнозировать и планировать, владение способами повышения эффективности управления;

умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Другая группа требований связана с личностными качествами менеджера, которые усиливают доверие и уважение со стороны партнеров и конкурентов, к которым можно отнести:

ответственность, авторитетность и преданность делу;

честность в отношениях с партнерами;

умение четко выражать свои мысли и убеждать;

уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность;

ответственность, самостоятельность, стремление работать с высокой самоотдачей, иметь высокую работоспособность, стрессоустойчивость;

заинтересованность в эффективности и результативности принимаемых решений;

умение привлекать людей, создавать деловую атмосферу в коллективе;

критически оценивать собственную деятельность.

Любая из названных компетенций менеджера по любой классификации, имеет содержательное описание по пяти уровням:

некомпетентность (начальная стадия обучения),

формирующаяся компетентность (конечная стадия обучения),

компетентность (формирование карьеры менеджера),

высокая компетентность (топ-менеджер),

передаваемая (внедряемая, транслируемая) компетентность (руководитель-менеджер).

Успешные менеджеры ставят перед собой высокие цели, мобилизуются в случаях трудностей и неудач, систематически передают сотрудникам свое видение будущего компании, вдохновляют их новыми идеями и планами. Для успешных менеджеров характерна точность определения факторов, оказывающих значительное влияние на будущее бизнеса. Думая о будущем компании, они всегда исходят из текущих и перспективных потребностей клиентов. Четкая расстановка приоритетов помогает им концентрироваться на главном до того, как оно стало срочным, анализировать различные альтернативы и находить оптимальные варианты решений, даже если они противоречат интересам сиюминутной выгоды.

Кроме того, успешные менеджеры точно вычисляют влиятельных людей внутри и вне компании, превращая их в союзников. Точный учет потенциала подчиненных помогает им находить лучших исполнителей предполагаемых поручений. Успешные менеджеры учитывают интересы партнеров, оказывают влияние на коллег и подчиненных. Они нацелены на делегирование функций оперативного управления, ставят перед подчиненными ясные, измеримые цели, выделяя ключевые параметры и способы контроля. Они точно определяют характеристики подчиненных, требующие развития, и практически поддерживают это развитие. Реально деловой потенциал успешного менеджера может быть представлен в виде профиля компетенций, имеющего свои пики (т.е. высокоразвитые компетенции) и спады, которые фиксируют компетенции, требующие развития. бизнес профессиональный компетентность менеджер

Перечисленные «сквозные» компетенции успешных менеджеров - приоритетны в различных областях деятельности и дополняются специфическими компетенциями, в зависимости от вида бизнеса, этапа развития и конкретной стратегии управления. Например, компетенции менеджера в производственных компаниях с непрерывным производством, высокой вероятностью сбоев, связаны с ответственностью, быстротой принятия решений, четкостью в постановке задач и др. В дистрибьюторских же компаниях, где менеджер отвечает за организацию региональных продаж, востребованы компетенции, связанные с высокой инициативностью, способностью к новаторству, прогнозированию потребностей клиентов и мотивации продавцов и др.

Вместе с тем, имеются специфические компетенции менеджеров по направлениям специализации. Например, компетенции менеджера проекта - это умение собрать всю необходимую информацию, совместно с клиентом, точно определить цель проекта, правильно сформулировать проектное задание, эффективно решать задачи проекта в заданных рамках, предвосхищать потребности клиента и др.

Далее, к специфическим компетенциям менеджера можно отнести: сбор информации; анализ проблем; работа в команде; письменную коммуникацию; убедительность в общении; умение анализировать числовую информацию; внимательность к деталям; стрессоустойчивость; нацеленность на достижение поставленных целей и др. Из личностных качеств наиболее важны такие, как чувство такта, позитивное отношение к людям, открытость, эмоциональная отзывчивость и др. Можно выделить компетенции, связанные с корпоративными интересами, включающие необходимость разделения принципов управленческой команды, предвидение бизнес-задач компании и умение использовать свои компетенции для их достижения.

При обучении менеджеров специфическим компетенциям возникают определенные сложности. Например, в рыночной экономике количество возможных ситуаций столь велико, что рассмотреть большинство из них на семинарских занятиях практически невозможно. Кроме того, так называемые «служебные» задачи менеджера, относятся к слабоструктурированным задачам, т.е. к таким, для решения которых формальными методами не всегда достаточно информации. Пример, требуется заключить договор на поставку оборудования. Формально можно упростить задачу, т.е. взять предыдущий договор, в котором указать новую дату. Однако уже могла измениться ситуация на рынке, связанная с кризисными моментами (например, банкротство постоянных поставщиков компании, или же, измениться цена на оборудование и др.). Таким образом, решая задачи разработки и заключения нового договора необходимо, прежде всего, оценить рыночную ситуацию, проработать изменившиеся условия договора и т.д., что обязательно связано со структурированием поставленных задач.

Таким образом, для решения практических задач бизнеса, менеджеру необходимо иметь достаточный объем базовых знаний, а также, и практический опыт решения разнообразных задач. Для этого, каждый студент в период обучения должен неоднократно решать разнонаправленные профессиональные задачи. Для решения проблемных задач используются практические занятия, или организуются практики (ознакомительная, учебная, технологическая, преддипломной и др.). Вместе с тем, практики не позволяют овладеть всем набором компетентностей, так как студент, зачастую, сталкивается с крайне узким числом ситуаций.

Далее, проблемы обучения компетентностям, связаны с применяемыми методиками обучения, а также контролем полученных знаний обучающихся. Для этого, образовательный процесс должен быть построен на широком применении специализированных обучающих средств, обеспечивающих воспроизведение максимально возможных профессиональных рыночных ситуаций. Эти способы, методы и средства давно известны. Они связаны с применением различных ролевых и ситуационных игр, тренингов, кейсов и др. Высокая эффективность обучающих тренинговых программ обусловлена специальной системой подготовки и проведения их. Получение компетенций на тренингах идет на нескольких уровнях, что связанно с получением новых знаний и технологий; отработкой навыков и умений; работой по созданию эффективных стратегий, подходов и установок; разработкой личных планов по применению освоенного на практике и др.

Интерактивные лекции, групповые дискуссии, ролевые игры, разбор кейсов, упражнения в парах и в малых группах, видео тренинги, индивидуальные и групповые задания, - все эти методы обучения позволяют получать новые профессиональные компетенции, и в итоге, получить необходимый уровень компетентности специалиста.

Однако в нашей стране в высшей школе данные обучающие технологии применяются достаточно редко. Дело в том, что они требуют трансдисциплинарного подхода и весьма дороги, как в подготовке, так и в проведении. Вместе с тем, образовательный процесс, в основном, замыкается на отдельной кафедре, у которой для построения таких обучающих комплексов не хватает ни сил, ни средств, да и, зачастую, отсутствует мотивация преподавателей, или же недостаточный опыт в освоении новых методов и инструментов обучения. Ситуация усложняется, когда проводится обучение с широким, в последнее время, применением дистанционных технологий в образовательном процессе.

Разрешение создавшегося противоречия, как нам видится, состоит в разработке и внедрении автоматизированных средств широкого спектра применения, что, конечно же, не исключает и применение узкоспециализированных средств обучения.

Предположим, что разработан учебный комплекс «Открытие фирмы (предприятия, организации)». Работая с этим комплексом, студент действует в соответствии с заложенным в нем сценарием, решая задания по отдельным этапам. На каждом этапе комплекса, обучаемый, после поиска нужной информации, некоторых расчетов, анализа и умозаключений должен принимать, так называемые, частные эффективные решения. Для этого, студенту необходимо, прежде всего, иметь знаниями по ряду специальных направлений (юридическое, экономическое, управленческое, бухгалтерское и др.), далее, знать основы теории систем и системного анализа и, конечно же, обладать рядом компетентностей, например, поиска необходимой информации, работе с различного рода документацией и пр.

Для решения проблем оценивания компетентностей, в зависимости от поставленных целей обучения можно предложить цикл вопросов, ответы на которые могут выбираться из альтернативных ответов, или же студент сам формирует ответы. При этом данная система оценивания может фиксировать результаты действий на этапах и выдавать итоговый комментарий, или же направлять действия студента, указывая на ошибки и предлагая воспользоваться необходимыми разделами учебников по дисциплине.

Кроме того, могут использоваться, и другие системы. Например, комплекс по работе со служебными документами, который может включать различные уровни сложности, где могут быть сформулированы задачи подбора форм документов из имеющейся базы, или предоставлять студенту возможность самому найти необходимую форму - это может быть начальный уровень компетентности; далее, правильное заполнение документа в рассматриваемой ситуации - это следующий уровень компетентности; затем - внесение коррективов, вызванных конкретной ситуацией изменений в имеющуюся форму документа и т. д. Такого рода компетентности необходимы для специалистов по всем направлениям подготовки менеджеров. Суть обучающих программ одинакова, но разработка содержательно-логического наполнения должна вестись по направлениям специализации.

Рассмотрев некоторые проблемы подготовки современных менеджеров для успешного управления бизнесом, можно сделать следующие выводы.

Формирование компетентности - важная составляющая часть современных требований к качеству подготовки выпускников высшей школы, что определяет традиционную базовую и специальную подготовку, адаптируя и активизируя способность выпускника к эффективной трудовой деятельности.

Концепция компетентностного подхода в подготовке менеджеров нуждается в серьезной теоретической разработке, связанной с уточнением терминологии, созданием иерархии и перечня компетентностей, определением их места и роли в системе образования, созданием средств их формирования и оценивания.

Разработка образовательных комплексов по решению системных профессиональных задач в различных ситуациях (в том числе и нестандартных) обеспечит возможность формирования и оценки уровня соответствующих компетентностей менеджеров. Эти комплексы должны иметь единую системную логику построения, быть профессионально ориентированы, позволять в широких диапазонах варьировать сложность, и качество освоения профессиональных задач управления бизнесом.

Переход к компетентностному подходу, выбор и составление программ обучения менеджеров, разработка образовательных стандартов высшего профессионального образования должны основываться на критериях оценки качества подготовки выпускников высших учебных заведений, определять их компетентности в выбранной области профессиональной деятельности.

Компетентность бакалавра-менеджера должна базироваться на конкретную область экономических знаний, а магистра-менеджера - на профессиональную область управленческой деятельности, включая умение руководить профессиональными коллективами.

Литература

1. Социальная психология. Словарь / под. ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / ред. сост. Л. А. Карпенко, под общ. ред. А. В. Петровского. - М.: ПЕРСЭ. - 2006. - 176 с.

2. Толковый словарь русского языка: в четырех томах / под ред. Д. Н. Ушакова. - М.: гос. ин-т "Сов. энцикл."; ОГИЗ; гос. изд-во иностр. и нац. слов. - 1935-1940.

Размещено на Allbest.ru