Теория и российская практика стимулирования труда сотрудников вуза на базе ключевых показателей эффективности
Формирование системы стимулирования публикационной активности сотрудников российских вузов. Рейтинговая оценка деятельности профессорско-преподавательского состава университетов. Повышение качества менеджмента основных научных и бизнес-процессов.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.01.2019 |
| Размер файла | 20,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Теория и российская практика стимулирования труда сотрудников вуза на базе ключевых показателей эффективности
М.А. Карташова
Науч. руководитель Чиж Е.М.,
магистр экономики, учитель экономики
Персонал является основой любой организации. Все виды персонала, и технический и управленческий важны для достижения целей организации. Определяя достижения персонала, можно понимать, на сколько организация близка к достижению своих целей.
Важное значение приобретают показатели достижения целей ключевых сотрудников, которые являются « центрами прибыли», сотрудников, от результата труда которых, зависит конкурентное устойчивое положение организации. Применительно к университетам, и к другим образовательным центрам, это - преподаватели. Труд, которых можно оценивать качественно и количественно.
Ключевые показатели эффективности служат отправной точкой отчета достижений и мерой затрат и результатов труда. Кроме этого, КПЭ (ключевые показатели эффективности) можно и нужно использовать как основу стимулов и мотиваторов трудовой деятельности. Увязав показатели эффективности сотрудника и показатели эффективности организации, достигается четкое понимание того, близка ли организация к своим целям, и. что нужно ещё сделать для этого.
Ключевые показатели эффективности (далее КПЭ) являются составной частью любой зрелой стратегии организации. Стратегия ПГНИУ не исключение. Давая наиболее общее определение, КПЭ - это количественные показатели, с помощью которых можно отслеживать выполнение целей организации (1).
Таким образом, ключевые показатели эффективности являются точкой соприкосновения стратегического менеджмента и управления персоналом. На данный момент в Пермском государственном национальном исследовательском университета разработана система стратегических показателей для Университета целиком, стратегические показатели есть у факультетов, и они постоянно отчитываются об их выполнении.
Но на уровне структурных подразделений и отдельных сотрудников (преподаватели, научные сотрудники, учебно-вспомогательный и обеспечивающий персонал) нет представления о том, куда движется Университет, иными словами, стратегия не проводит мостика между людьми, принимающими решения, и людьми, которые должны реализовывать их на практике. Поэтому возникла необходимость в дальнейшем развитии стратегии ПГНИУ путем декомпозиции показателей Университета на уровень отдельных подразделений и сотрудников и введении справедливой системы стимулирования преподавателей, а в дальнейшем и остального персонала, с помощью КПЭ.
Цель статьи - провести анализ рынка на предмет примеров внедрения системы стимулирования персонала на базе ключевых показателей эффективности, выявить общие тенденции и закономерности, которые можно позаимствовать при разработке собственной системы КПЭ сотрудников. Главный фокус исследования сделан на список вузов, которые были утверждены как вузы-аналоги, всего 16 вузов.
Информация собиралась с сайтов университетов, исходя из предположения, что, если вуз использует КПЭ или систему стимулирования, близкую к КПЭ, то информация об этом будет отражена в кадровых документах - коллективном договоре или положениях об оплате труда и надбавках. При этом автор не исключает возможность ошибки в результате устаревшей информации.
Наличие системы стимулирования на базе КПЭ определяется по следующим основным критериям:
- за сотрудниками университета закреплен определенный набор показателей с установленными нормативами;
- за выполнение этих нормативов работник получает выплату стимулирующего характера;
- показатели сбалансированы, это означает, что с помощью КПЭ оцениваются разные аспекты деятельности работника, но в зависимости от значимости показателей за ними закрепляются разные веса или начисляется разное количество баллов.
Дополнительный критерий, который свидетельствует о связи КПЭ со стратегией организации:
- показатели эффективности сотрудника должны быть прямо или косвенно связаны с показателями стратегии университета. Например, показатель сотрудника «Количество публикаций в международных журналах» напрямую связан с показателем университета «Количество публикаций в международных базах данных».
В таблице ниже приведен результат аналитической работы по сбору информации об использовании вузами-аналогами стимулирования деятельности преподавателей на базе КПЭ. На сегодняшний день все ведущие вузы России сформировали систему показателей эффективности для стратегии вуза, некоторые вузы, следуя современным тенденциям в менеджменте качества разработали систему КПЭ для основных бизнес-процессов, но лишь единицы используют КПЭ для стимулирования персонала. стимулирование университет менеджмент
В большинстве своем вузы используют традиционную систему стимулирования, основанную на расплывчатой терминологии, которую можно часто встретить в коллективных договорах:
- за высокую интенсивность труда;
- за высокий уровень исполнительской дисциплины;
- за стабильность и повышение качества обучения;
- и другие.
Таблица 1
Наличие и особенности систем стимулирования труда на базе КПЭ в вузах-аналогах
|
Наличие системы стимулирование на базе КПЭ |
||
|
Белгородский государственный национальный исследовательский университет |
Нет, хоть и предполагается в положении об оплате труда. |
|
|
Воронежский государственный университет |
Нет, но в положении об оплате бессистемно прописаны отдельные случаи применения аккордной системы стимулирования (выплаты за достижение определенного порогового значения показателя) |
|
|
Казанский федеральный университет |
КПЭ используется при расчете выплат приглашенных специалистов и на отдельных кафедрах (кафедра экономической теории) |
|
|
Кубанский государственный университет |
Рейтинговая система определения надбавок (2) |
|
|
Мордовский государственный университет им. Огарева |
Нет |
|
|
МГТУ им. Баумана |
Нет, но есть несколько не приведенных в единую систему количественных показателей, которые рассчитываются исходя из процента выполнения (успеваемость студентов), и несколько показателей, по которым предусматриваются фиксированные выплаты. |
|
|
НИУ ВШЭ |
Нет, но введена рейтинговая система подсчета надбавок за публикацию статей разных видов (3). |
|
|
Нижегородский государственный университет им. Лобачевского |
Нет, хоть и предполагается в положении об оплате труда. Выплачиваются единовременные выплаты за статьи (4) |
|
|
Новосибирский государственный университет |
Нет, хоть и предполагается в положении об оплате труда. |
|
|
Пермский национальный исследовательский политехнический университет |
Нет, хоть и предполагается в положении об оплате труда. Выплачиваются единовременные выплаты за статьи (5) |
|
|
Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина |
Нет, хоть и предполагается в положении об оплате труда. |
|
|
Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет ИТМО |
Нет |
|
|
Национальный исследовательский Саратовский государственный университет им. Чернышевского |
Введена рейтинговая система подсчета надбавок, но число показателей слишком большое и не все показатели связаны стратегией университета (6). |
|
|
Национальный исследовательский Томский государственный университет |
Выделяется фонд поощрения за выполнение Стратегической программы развития ТГУ (до 25% ФСВ - ТГУ); Фонд поощрения работников структурных подразделений за содействие выполнению Стратегической программы развития ТГУ (до 5% ФСВ - ТГУ). Прописаны единовременные установленные выплаты за выполнение показателей, прямо или косвенно связанных со стратегией Университета (7). К минусам можно отнести большое число показателей. |
|
|
Национальный исследовательский Томский политехнический университет |
Введена аккордная система стимулирования персонала (выплаты производятся за достижение определенного уровня нескольких показателей) (8) |
|
|
Уральский федеральный университет им. Ельцина |
Введена рейтинговая система подсчета надбавок (9). Число показателей приемлемое - 19. Отдельно производятся выплаты за научные статьи в международных базах данных. Установлено минимальное количество баллов для установления надбавки |
Среди длинных списков заслуг периодически встречаются количественно выраженные показатели, но они не сформированы в единую систему, поэтому говорить о существовании системы стимулирования на базе КПЭ не приходится. Три вуза из выборки выплачивают надбавки за научные публикации в национальных и международных журналах, но использование одного показателя эффективности также трудно считать системой. Шесть из шестнадцати вузов формируют систему стимулирования, основанную на закрепленных показателях эффективности, или используют ее частично.
Так, Казанский федеральный университет использует КПЭ в отдельных сегментах: для оценки деятельности приглашенных специалистов или на отдельных кафедрах. И только у четырех вузов прослеживается явная взаимосвязь между показателями эффективности сотрудников и стратегическими показателями - это Кубанский государственный университет, Томский государственный, Томский политехнический университеты и Уральский федеральный университет.
При этом в такой малой выборке Университеты проявляют удивительное разнообразие в подходах к стимулированию труда. Все рассмотренные системы стимулирования, основанные на показателях эффективности, можно условно разделить на следующие виды:
1) В рамках рейтинговой системы стимулирования за каждым показателем закрепляется определённый балл, на который умножается значение этого показателя. Далее все баллы суммируются и, если итоговый результат выше порогового значения, работник получает стимулирующую выплату, равную произведению его начисленных баллов и стоимости одного балла.
Стоимость балла рассчитывается по формуле:
, где(8)
- объем (в руб.) стимулирующей части фонда оплаты труда работников k-ой кафедры;
- сумма баллов, набранная всеми работниками k-ой кафедры;
t - период действия (количество месяцев) стимулирующей выплаты
2) Аккордная система стимулирования предполагает выплату определенной суммы при достижении показателем установленного норматива.
3) При системе, основанной на единовременных выплатах, значение каждого показателя умножается на определенную сумму, закрепленную за этим показателем.
Помимо идентификации разных подходов к стимулированию труда на базе КПЭ знакомство с практическими примерами позволило сформировать список часто встречаемых показателей и показателей, представляющих интерес с точки зрения стратегии ПГНИУ:
· публикация статей в изданиях ВАК и Scopus;
· направлено в Роспатент заявок на изобретение, полезную модель, программу ЭВМ;
· организация конференций, симпозиумов и выставок в качестве члена оргкомитета;
· написание монографий, учебников, учебных пособий;
· руководство НИР студентов-призеров конкурсов, олимпиад, конференций различного уровня;
· руководство хоздоговорных НИОКР, работ по оказанию консалтинговых и инжиниринговых услуг, проектов по программам, грантам и т.д.;
· применение дистанционных образовательных технологий при реализации образовательных программ (9);
· «Число цитирований публикаций из всех публикаций автора за последние 5 лет» [6, с.13];
· « «За привлечение к учебному процессу по совместительству (не менее 0,5 ставки) иностранного преподавателя на срок не менее семестра». [7, с.49]
В результате мониторинга вузов-аналогов на предмет использования системы стимулирования труда на базе ключевых показателей эффективности были выявлены основные тенденции использования КПЭ среди российских вузов, сложившиеся на рынке различные подходы к стимулированию за результат, каждый из которых может быть использован при составлении системы стимулирования труда ПГНИУ, был составлен список показателей, которые в дальнейшем исследовании планируется сопоставить с существующим на данный момент списком показателей эффективности преподавателей ПГНИУ для его дальнейшего совершенствования.
Список литературы
1. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Эксмо, Москва, 2010.
2. Положение от 30 июля 2009 г. о стимулирующих выплатах сотрудникам из числа профессорско-преподавательского состава Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кубанский государственный университет», обеспечивающих результативность научной работы. Режим доступа: http://www.kubsu.ru/sites/default/files/docs/
3. Положение об академических надбавках федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" от 28.11.2014 г. № 08. Режим доступа: http://www.hse.ru/science/scifund/bonus
4. Положение о стимулировании публикационной активности сотрудников, аспирантов и студентов ННГУ в изданиях, индексируемых в международных реферативно-библиографических базах научного цитирования Web of Science или Scopus от «16» декабря 2013 года. Режим доступа: unn.ru/rus/news/2013/12/18/polozhenie.doc
5. Положение о стимулировании публикационной активности в Пермском национальном исследовательском политехническом университете. От 24.09.2013 г. Режим доступа: http://pstu.ru/files/file/adm/doc/
6. Положение о рейтинговой оценке деятельности профессорско-преподавательского состава и структурных подразделений Саратовского государственного университета от 25.12.2013 г. №828-В. С изменениями от 17.04.2014 г. и 28.11.2014. Режим доступа:http://www.sgu.ru/sites/default/files/documents/2014/
7. Положение о порядке установления стимулирующих выплат работникам Томского государственного университета, от 29.09.2008 года. Режим доступа: http://www.tsu.ru/content/spravka/
8. Селевич Т.С. Оценка применения новой системы оплаты труда в ведущих вузах России на основе конкурентного анализа. Режим доступа: http://portal.tpu.ru/SHARED/s/SELEVICH_TS/scientific_work/Articles/
9. Приказ №82/03 от 03.02.2012 О введении новой редакции положения «О стимулировании труда профессорско-преподавательского состава».
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Исторические стоки и место системы KPI в структуре бизнес-процессов, оценка ее главных преимуществ и недостатков. Оценка показателей эффективности работы (KPI) профессорско-преподавательского состава Ташкентского государственного университета транспорта.
дипломная работа [1,7 M], добавлен 16.06.2022Характеристика ГОУ "СибАДИ". Анализ структуры организации, основных показателей, характеризующих ее работу, существующей системы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава в академии. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда.
курсовая работа [629,0 K], добавлен 16.05.2012Сущность и структура, методы и способы стимулирования трудовой деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Правовые основы процесса стимулирования служебного труда сотрудников учреждения УИС в Российской Федерации по Архангельской области.
дипломная работа [322,4 K], добавлен 12.04.2014Изучение сущности, принципов, форм и основных функций стимулирования труда. Исследование влияния материальных, психологических и социальных факторов на повышение эффективности трудоспособности работника. Особенности финансовой мотивации сотрудников.
курсовая работа [398,4 K], добавлен 20.09.2015Теоретические основы содержания программ стимулирования сотрудников. Структура оплаты труда. Нетрадиционные способы мотивации. Система стимулирования сотрудников в отеле "Марина". Кадровый консалтинг и его основные задачи, корпоративная культура.
курсовая работа [161,9 K], добавлен 30.01.2011Понятия мотива, потребности и стимула. Обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Формы стимулирования труда. Система стимулирования труда. Особенности стимулирования персонала в современных российских условиях.
курсовая работа [53,2 K], добавлен 18.04.2012Определение показателей производственно-экономической деятельности ООО "Автотехцентр РУС-ЛАН" и их влияние на повышение качества работ. Системы оплаты труда, структура заработной платы. Анализ показателей системы материального стимулирования труда.
курсовая работа [71,7 K], добавлен 04.06.2015Объяснение и внедрение системы ключевой показатель эффективности. Содействие KPI в акционерных обществах, в частных предприятиях и в государственных учреждениях. Эффективность работы профессорско-преподавательского состава. Масштабная цифровизация к KPI.
дипломная работа [1006,7 K], добавлен 20.06.2022Краткая характеристика компании "Спортмастер" и анализ динамики ее кадрового потенциала. Анализ мотивационной системы работников. Применение ключевых показателей эффективности (KPI) как условие результативного стимулирования сотрудников компании.
дипломная работа [325,9 K], добавлен 27.01.2016Стимулирование и мотивация сотрудников: сущность и основные понятия. Анализ существующей системы стимулирования персонала на исследуемого предприятии. Типичные ошибки и недостатки системы мотивации труда работников, направления и способы их устранения.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 13.06.2014Социально-экономическая характеристика предприятия. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом. Оценка удовлетворенности сотрудников условиями труда. Изучение применяемых способов мотивации и стимулирования, пути повышения их эффективности.
курсовая работа [933,6 K], добавлен 02.03.2014Понятие системы стимулирования эффективности и качества труда, ее роль и значение в повышении эффективности работы организации, подходы и методы построения и правовое регулирование данного процесса в Беларуси. Анализ данной системы и пути ее улучшения.
дипломная работа [201,8 K], добавлен 26.05.2014Рассмотрение основных моделей менеджмента. Разработка организационной структуры, кадрового состава и системы стимулирования в организации. Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации. Разработка системы мотивации работников.
курсовая работа [247,9 K], добавлен 24.11.2014Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014Использование повременно-премиальной системы оплаты труда и посменного пятичасового рабочего дня. Перевод верстальщиков на сорокачасовую рабочую неделю и урегулирование их численности. Разработка эффективного инструментария стимулирования персонала.
контрольная работа [130,5 K], добавлен 15.03.2009Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".
дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010Формы и виды оценки результатов труда персонала. Анализ организационной структуры предприятия, состава и структуры персонала, порядка оплаты и стимулирования труда. Оценка деловых, профессиональных познаний и опыта сотрудников в современной организации.
курсовая работа [81,0 K], добавлен 18.12.2014
