Особливості нематеріальної мотивації працівників до інноваційної діяльності на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості нематеріальної мотивації працівників до інноваційної діяльності на підприємстві

В умовах розвитку науково-технічного прогресу існує потреба спонукати людей займатися інноваційною діяльністю. Зі стрімкою зміною змісту праці в сучасних умовах автоматизації й інформатизації виробництва, підвищенням рівня освіти і соціальних очікувань співробітників, значення мотивації в управлінні персоналом зростає. Мотивація для працівників, зайнятих науково-технічною діяльністю, має більше значення, чим для інших працівників. Це пов'язано зі складністю контролю і нормування праці фахівців, зайнятих науковою діяльністю.

Здійснення мотивації інноваційної діяльності працівників є досить актуальним питанням, оскільки правильно розроблений комплекс мотиваційного забезпечення буде спонукати до розвитку нових ідей. Значний вклад у розвиток інноваційної діяльності та її мотивації внесли такі вчені: Гриньова В., Анненкова О., Ястремська О., Новікова О., Онікієнко В., Крупка М., Туган-Барановський М., Андрощук Г. та інші. Важливий внесок у вивчення проблем інноваційної діяльності внесли закордонні учені - економісти: Шумпетер Й., Перлакі І., Друкер П., Томсон В., Терпецкий Н., Завлин П., Пригожин А., Водачкова О., Казанцев А. та інші. Віддаючи належне наукового та практичного значення праць вищезазначених авторів, необхідно зазначити, що залишаються невирішеними питання розробки конкретних методів, способів, інструментів, за допомогою яких активізується трудова діяльність новаторів, досягається максимально можливе використання трудового потенціалу працівників підприємств, які потребують подальшого дослідження.

Метою даної статті є дослідження основних положень управління нематеріальною мотивацією до інноваційної діяльності, що вимагає створення відповідного механізму, який спонукає працівників до творчої роботи і погоджує їхні інтереси з інтересами власника.

У процесі проведення інноваційних заходів персоналу підприємства потрібна підтримка здійснюваних інновацій, підвищення кваліфікаційного рівня своєї праці внаслідок необхідності освоєння нових процесів, зв'язаних з роботою підприємства в умовах, що змінюються.

У вивченні процесу мотивації праці було зроблено дуже багато досліджень і, відповідно, розроблено багато теорій. Загалом всі теорії, щодо процесу мотивації праці можна розділити на змістовні і процесуальні.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер компанії може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей даної організації.

Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;

3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють: сприйняття робітником даної конкретної ситуації; очікування робітника, пов'язані з даною конкретною ситуацією; оцінка робітником можливих наслідків обраного типу поведінки.

З поміж багатьох процесних теорій мотивації найбільш вживаними є такі:

1) теорія очікувань В. Врума;

2) теорія справедливості С. Адамса;

3) модель Портера - Лоулера.

Мотивація має одне з пріоритетних значень при здійсненні ефективного керівництва підприємством. Оскільки прибуток фірми напряму залежить від результатів праці робітників, то підвищення їх зацікавленості і результативності є одним із найголовніших завдань для керівника будь-якої фірми чи підприємства.

Зауважимо, що інноваційна діяльність - це саме та діяльність, що пов'язана фактично тільки з інтелектуальною і творчою працею, яка повинна відповідно винагороджуватись. Це обумовлено тим, що керівництво підприємства повинне утримати працівника, що створює додатковий продукт на підприємстві, і дати можливість працівникові-новаторові відновити свої сили і задовольнити соціальні потреби. При цьому, велика увага приділяється створенню інноваційної атмосфери і залученню працюючих на підприємстві до інноваційної діяльності.

Мотивація інновацій являє собою сукупність потреб і мотивів, що спонукують продуцента і менеджера до активної діяльності в напрямку інноваційного науково - технічного процесу і продажу інновацій або, навпаки, купівлі її і використання в господарському процесі [2, с. 84].

Управління мотивацією персоналу є основним завданням сучасних керівників. Управління мотивацією - це навмисний вплив на працівника підприємства з метою вирішення задач і досягнення цілей підприємства.

На наш погляд, для заохочення відданості персоналу підприємства необхідно надавати допомогу в самореалізації кожної особистості. На жаль, на практиці у багатьох організаціях керівництво не тільки не допомагає реалізації цієї потреби, а й активно придушує її. Це організації з коротким життєвим циклом, недостатніми можливостями для зростання і розвитку.

Прогресивні керівники організацій усіма засобами прагнуть гарантувати працівникам кожну можливість актуалізації та розвитку, використати всі їх навички і таланти у роботі, щоб вони могли реалізувати свої здібності. Вони використовують такі заходи як: досягнення більш високого посадового статусу в ієрархії посад, можливість одержання більш високої оплати праці; одержання більш змістовної і адекватної професійним інтересам та нахилам роботи; розвиток професійних здібностей за рахунок організації; формування структури неформальних відносин.

Структури мотиваційного механізму інноваційної діяльності на підприємствах різноманітні в залежності від умов і характеру виконуваних робіт. Система стимулювання на підприємстві формується по наступних ознаках: прийнята концепція мотивації учасників, способи винагороди, форма стимулювання праці і види використовуваних оцінок його результатів.

Слід зауважити, що процес мотивації зазвичай охоплює наступні послідовні стадії [4, с. 19]:

1. Виникнення потреби.

2. Пошук шляхів усунення потреби.

3. Визначення цілей (напрямку) дії.

4. Здійснення дій.

5. Одержання винагороди за виконані дії.

6. Задоволення потреби.

Власне, на ефективну діяльність працівників, в тому числі інноваційну, може мати вплив любий вид стимулу. Але найчастіше для працівників виникає проблема матеріального заохочення, або визнання їх здобутків. Тому, дуже важливо правильно обрати вид заохочення, який буде застосовуватись до працівника. При роботі з людьми не можливо виключити якийсь один вид мотивації. Дуже важливо, щоб на підприємстві були організовані як матеріальна мотивація, так і нематеріальна.

Матеріальна мотивація - це найбільш дієвий спосіб винагороди працівників. Вона являє собою систему матеріальних стимулів праці, ціллю якої є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників.

Поряд з матеріальним заохоченням використовується система нематеріального стимулювання персоналу, яка підсилює позитивний вплив матеріальної мотивації і дає змогу одночасно задовольняти різні потреби працівників. До нематеріальної мотивації можна віднести такі види заохочувань, як просування по кар'єрі, подяки, грамоти, медалі, спеціальні звання, а також навчання, підвищення кваліфікації, оплата комунікацій, обіди, путівки та інше.

Класичні і сучасні концепції мотивації погоджуються із переконанням, що зміст спонукальних мотивів до творчості у виробничій діяльності в умовах сучасного виробництва не може бути зведено тільки до задоволення прагматичних інтересів робітників.

За нинішніх умов, в процесі інноваційної діяльності зростає роль саме нематеріальних стимулів. Пов'язано це з тим, що для здійснення інноваційної діяльності важливим є висока кваліфікація, досвід, зацікавленість в одержанні результатів. При цьому, чим більше інтелектуальних функцій і творчих задач у роботі, вища кваліфікація роботи, тим вагомішими для стимулювання творчої активності стають нематеріальні стимули.

У таблиці представлено фактори, що впливають на трудову активність науковців [3, с. 360].

мотивація інноваційний нематеріальний

Фактори, що впливають на трудову активність науковців

Похвала, як самий простий засіб модифікації поведінки, з успіхом використовується на багатьох підприємствах. Іноді, визнання працівника керівництвом та підвищення його морального статусу в колективі ефективніше діє на його творчу діяльність, ніж матеріальна винагорода.

Важливим елементом загального морального і психологічного стану людини, яка займається інноваційною діяльністю є фактор задоволеності роботою. Встановлено, що задоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон для оптимізму.

Мотиваційними факторами, що впливають на нововведення є: особисті потреби, інтереси і прагнення працівників; характер і зміст праці; творча робота і взаємопорозуміння; відносини між ініціаторами, організаторами впровадження нововведення, керівниками і персоналом.

На інноваційний клімат на підприємстві впливають різні фактори, зокрема масштаби інноваційної діяльності в галузі, попередній досвід підприємства, відношення до інновацій на рівні вищого керівництва підприємства.

Однієї з типових реакцій на нововведення є опір змінам. Виділяють шість факторів, що виступають причиною відмовлення від нововведень:

1. Недостатня розробка деяких суміжних технологій.

2. Відсутність ринку, або потреби.

3. Потенціал не був усвідомлений керівниками.

4. Опір новим ідеям, відсутність мотивації і стимулювання.

5. Обмеженість ресурсів.

6. Слабка кооперація, або слабка комунікація [10, с. 156].

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу, щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Слід зазначити, що основний ефект який досягається за допомогою нематеріальної мотивації - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії.

До форм нематеріальної мотивації, що сприяють активізації інноваційної діяльності на підприємстві відносяться:

1. Просування службовими сходами. Кількість людей, зацікавлених у підвищенні по службі й одержанні пов'язаних з цим додаткових переваг значно перевищує кількість людей, які не бажають зайняти більш високооплачувану та престижну посаду. Найчастіше таке просування, або його можливість у перспективі є гарним способом підвищення лояльності до компанії: співробітник, який «виріс» з низької до вищої позиції, може просто пошкодувати про витрачені на зростання зусилля, тому що вони будуть марними при його переході в іншу організацію. Більше того, у деяких випадках, наприклад, коли людині не байдужна престижність її посади, цей фактор також буде стримувати її від переходу в іншу компанію, де їй доведеться починати просування кар'єрними сходами з більш низької позиції.

2. Навчання, можливість підвищення свого професійного рівня. Ці фактори є дійсно важливими для більшості гарних фахівців. На даний момент становище на ринку праці в більшості галузей таке, що співробітник, який не підвищує кваліфікацію, поступово втрачає свою привабливість для роботодавця, отже, професійне зростання є об'єктивною необхідністю. Однак бар'єром для цього найчастіше виступає висока вартість навчальних курсів, тренінгів, тому природною є зацікавленість працівника в підвищенні кваліфікації за рахунок коштів своєї організації.

3. Середовище. До даної форми ми відносимо комфорт, зручність, робочого місця та стосунки в колективі. Комфортне оточення може вирішити багато проблем, пов'язаних зі стресом, дії якого піддається практично будь-який співробітник, в тому числі такий, що займається інноваційною діяльністю. У випадку якщо діяльність фахівця характеризується дуже високим рівнем напруженості та стресу, відсутність комфортного робочого місця й оточення можуть негативно вплинути як на нього самого, так і на ефективність його роботи.

4. Незалежність. Свобода, або її видимість досить важливі для більшості працівників. Дане поняття має на увазі можливість вибору тієї, або іншої роботи, способів її виконання, чергування завдань у необхідному на погляд фахівця порядку, в залежності від його професійної думки. Все це в остаточному підсумку забезпечує почуття незалежності, ілюзії волі прийняття рішень і, отже, відчуття власної значимості, особливо для працівників-новаторів.

5. Коректне, як мінімум, відношення до персоналу. Звичайне керівництво відмінно розуміє, як складно найняти гарного фахівця, тим паче такого, що має потенціал та схильність до інноваційної діяльності і як дорого може коштувати його перехід в іншу організацію, однак ці знання не завжди мають практичне застосування. Наприклад, якщо керівник відрізняється холеричним темпераментом, спілкування працівника з ним може закінчуватися шпурлянням певного звіту про діяльність об стінку, неприємними висловленнями на адресу підлеглих, їхніх розумових здібностей тощо.

6. Довіра роботодавця. Дане почуття є досить важливим у процесі «вирощування» лояльного співробітника. Вираження довіри до співробітника-новатора з боку керівництва забезпечує додаткову вигоду - підвищення довіри до самого керівництва.

7. Знайомство з керівництвом компанії. Багатьом співробітникам приємно почувати свою причетність та наближеність до осіб, що займають високе становище. Це підвищує їхній власний статус, дає зрозуміти, що вони мають вагу в даній організаційній структурі.

8. Почуття значимості займаної посади. Практично кожен співробітник, незалежно від рівня займаної позиції в корпоративній ієрархії, хоче знати, що він сам і його робота важливі для компанії.

9. Похвала. Є два основних типи особистості й, відповідно, два способи мотивації впливу: «батіг» і «пряник». Однак у той час як до першого співробітники досить швидко звикають, що викликає потребу все в жорсткіших заходах для того, щоб домогтися бажаних результатів, і в остаточному підсумку спричиняє масове звільнення співробітників, «пряник» гарний тим, що, навіть викликавши звикання, він не вимагає як наступного логічного кроку для мотивації співробітника. Відсутність звичного заохочення вже є своєрідним покаранням.

10. Підтримка. Співробітникам необхідно знати, що є людина, до якої вони можуть звернутися за порадою, що вони не самотні.

11. Гордість за компанію-роботодавця. Співробітники-новатори хочуть пишатися своєю роботою та компанією, у якій вони працюють, тому що це підвищує їхню власну значимість як професіоналів в сфері інноваційної діяльності.

12. Атмосфера виклику. Багатьом новаторам подобається подібна атмосфера, коли саме від них залежить результат і вони можуть у такий спосіб показати чи підкреслити свій високий професіоналізм. Іноді в подібних умовах люди проявляють здатність найбільш швидко відновлювати сили, проявляти активність.

13. Відчуття співробітниками турботи з боку компанії: відсутність необґрунтованої понаднормової роботи, наявність різних соціальних пакетів, спрямованих на турботу про здоров'я співробітника, інше.

14. Відчуття загального, згуртованого колективу. Цьому можуть сприяти різні корпоративні заходи, спільні святкування днів народжень, нового року й інших значимих дат, які формують загальні спогади про приємні моменти та можливість краще дізнатися своїх колег.

Можна виокремити деякі негативні моменти, що мають місце в практиці мотивації інноваційної діяльності працівників виробничої сфери економіки України: надмірне захоплення матеріальним стимулюванням, використання обмежених форм стимулювання (гроші, подарунки, почесні грамоти тощо), недотримання певних психологічних і етичних норм тощо.

Тобто, не в повній мірі витримуються принципи стимулювання, набуті наукою та перевірені багаторічною практикою: комплексність стимулювання (матеріальне, творче, престижне, поєднання стимулювання і санкцій), його гласність, залучення усіх працюючих до вирішення питань стимулювання, диференціація стимулювання з врахуванням соціальних потреб працівників і їх ставлення до стимулів, своєчасність і справедливість стимулювання, вибір ефективної процедури винагороди чи накладання стягнення.

Мотивація в нашому розумінні - це процес спонукання працівників до ефективної діяльності, в тому числі інноваційної, для досягнення цілей підприємства через задоволення потреб кожного працівника. Ефективна реалізація функції мотивації потребує усвідомлення того, що саме спонукає робітника-новатора до наукової праці, та розуміння, як спрямувати ці спонукання в русло досягнення відповідних цілей підприємства.

Винагорода може бути моральна і матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям, і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника-новатора. Вид та кількість винагород, що організація пропонує, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження, винагороди впливають на рішення людей щодо того, виконувати їм завдання в сфері інноваційної діяльності чи ні, активізувати свої інтелектуальні здібності чи просто виконувати типові робочі функції, та чи має сенс втілення раціоналізаторських пропозицій та ідей на практиці тощо.

Для ефективного використання інтелектуального потенціалу працівників підприємств необхідний комплексний підхід до проблеми стимулювання їхньої творчої діяльності і процесу використання їхніх ідей. За нинішніх умов, в процесі інноваційної діяльності зростає роль саме нематеріальних стимулів, таких як просування по кар'єрі, подяки, спеціальні звання, а також навчання, підвищення кваліфікації та інше.

Отже, постановка цілей і задач інноваційного розвитку підприємства, залучення працівників-новаторів підприємства до реалізації цих цілей прямо залежить від ефективності мотиваційного механізму, створеного на підприємстві, який багато в чому обумовлений сформульованою на підприємстві концепцією управління інноваційною діяльністю.

Список використаних джерел

мотивація інноваційний нематеріальний

1. Анненкова О.В., Олейник А.Д. Инновационные подходы к стратегическому управлению трудовым потенциалом // Вчені записки. Науковий журнал. Випуск №9. - Харків: ХІУ, 2004. - С. 90-94.

2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. СПб.: ПИТЕР, 2010. - 208 с.

3. Василенко В.О., Шматько В.Г. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник. За ред. В.О. Василенко. - Київ: ЦУЛ, Фенікс, 2003. - 440 с.

4. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2008. - 337 с.

5. Лукашева Е.В. Инновационная мотивация работников предприятий // Управління розвитком. Зб. наук. робіт, ХДЕУ. - 2002. - №2. - С. 83-85.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, изд, 1998. - 312 с.

7. Маслоу А. Мотивация и личность. - М., 1998. - 367 с.

8. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М., 2002. - 295 с.

9. Мельникова К.В. Інноваційна політика підприємства: суть і принципи формування // Науково-технічний збірник «Коммунальное хозяйство городов», економічні науки. - Вип. 54. - К.: «Техніка», 2004. - С. 185-189.

10. Сухоруков А.І. Економіка та організація інноваційної діяльності. Київ.: інститут муніципального менеджменту та бізнесу, 2001. - 184 с.

Размещено на Allbest.ru