Государственный надзор и контроль в сфере трудовых отношений в республике Казахстан

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Жолумбаев М.К. - к.ю.н., Сыздыков Д.Р. - магистрант

Аннотация

Данная статья рассматривает отношения,возникающие при проведении контроля и надзора в трудовой сфере, направленных на защиту прав и законных интересов граждан Республики Казахстан.

А?датпа

Атамыш ма?ала ?Р - ны? азаматтарыны? за?ды ?ызы?ушылы?тары мен ???ы?тарын ?ор?ау?а ба?ыттал?ан,е?бек саласында ?ада?алау мен ба?ылау ж?ргізу кезінде пайда болатын ?арым - ?атынастарды ?арастырады.

Annotation

This article examines the relations arising from the conduct of monitoring and surveillance in the workplace, to protect the rights and legitimate interests of citizens of the Republic of Kazakhstan.

Переход Казахстана к рыночным отношениям и обусловленный рядом причин спад производства породил экономические и юридические проблемы занятости населения. Важными принципами, лежащими в основе формирования отношений занятости, являются принципы свободы выбора в реализации каждым своей способности к труду в той или иной сфере трудовой деятельности в рамках форм собственности, закрепленных в Конституции Республики Казахстан.

Правительством Республики Казахстан в 1996 г. утверждена Концепция государственной политики занятости населения, ежегодно разрабатывается Республиканская программа содействия занятости населения. В них делается акцент на сочетание государственного регулирования с формированием свободного рынка труда.

В этой связи следует заметить, что правовые средства, направленные на развитие занятости населения, должны быть тесно увязаны с общими правовыми механизмами, опосредующими развитие экономики республики, поскольку они включаются в единую систему правовых средств регулирования экономики. Эти меры должны учитывать существование рынка труда, товарный характер рабочей силы. Стимулирование занятости населения должно происходить прежде всего за счет расширения производства, создания новых производств, наиболее выгодных в условиях Казахстана[1]. казахстан труд рыночный население

В то же время должны расширяться возможности договорного определения условий труда и трудовых гарантий работников, что будет способствовать стабилизации рабочих мест, более полному учету интересов как работников, так и предпринимателей.

В условиях перехода к рыночной экономике и развития конкуренции существующее трудовое законодательство требует серьезного обновления, в том числе в отношении регулирования занятости населения.

В условиях развития рыночной экономики в Казахстане отношения производства, распределения, обмена и потребления носят товарный характер, определяя формы включения человеческого труда в экономический процесс. Отсюда отношения занятости - это особый срез экономических отношений производства, распределения, обмена и потребления в их единстве, выражающих участие населения в этих отношениях, форму и меру такого участия.

Экономическая занятость в работе подразделяется на первичную, в которой члены общества участвуют в качестве производительных работников, и вторичную, при которой работник осуществляет свою деятельность за счет созданного уже в первичной сфере материального богатства.

Занятость как особый срез указанных выше отношений находится в зависимости от состояния этих отношений, т.е. состояния всей экономики в целом, и прежде всего от состояния собственно производства, поскольку распределять, обменивать и потреблять можно лишь то, что произведено, исключая случаи внешних займов и иностранной помощи, которые не могут оказывать решающего влияния на распределительные отношения.

Вместе с тем право - мощный фактор воздействия на общественные отношения, в том числе и материальные. При этом право, если оно соответствует реальному состоянию и прогрессивному развитию экономических отношений, может оказывать на них достаточно мощное позитивное обратное воздействие и, наоборот, правовые нормы, не учитывающие в должной мере состояние и возможности прогрессивного экономического развития могут оказывать отрицательное воздействие на состояние экономики. В связи с этим, нельзя как недооценивать, так и переоценивать возможности воздействия права на экономику.

Анализируя Конституцию Республики Казахстан и законодательство о занятости, юридически занятое население можно подразделить на три группы, имеющие свои особенности: 1) самодеятельное население, прежде всего предприниматели; 2) наемные работники; 3) лица, занятые иными видами общественно полезной деятельности, признаваемой законом.

В зависимости от характера занятости она подразделяется на занятость в сфере наемного труда, самодеятельную занятость и иную, куда, в частности, входит недобровольная занятость, например занятость военнослужащих рядового состава [2].

Занятость в зависимости от степени охвата ею территории республики или ее части подразделяется на общую и региональную; в зависимости от того, учитывается ли все хозяйство республики или его отдельные отрасли, - на общехозяйственную и отраслевую. В зависимости от профессий граждан - на общую для всех профессий и профессиональную (для отдельных профессий).

Классификация занятости по субъектам в зависимости от их естественных свойств и социальных особенностей предполагает определенные ограничения в сферах труда

Комплексный межотраслевой институт занятости включает нормы различных отраслей права, опосредующих занятость. В этот институт включаются все нормы трудового права о занятости в сфере наемного труда, а не его отдельные внутриотраслевые институты. В этот институт помимо норм трудового права включаются нормы гражданского права о предпринимательской деятельности граждан, а также нормы административного права, относящиеся к процессам обучения граждан, выплат ими стипендий, организации служб занятости и их деятельности, а также организации общественных работ, выплаты пособий по безработице и некоторые другие нормы.

Экономическое законодательство, касающееся занятости населения, и в зависимости от задач подразделяется на: 1) законодательство, направленное на стабилизацию и подъем экономики в целом и, тем самым, на упорядочение занятости населения; 2) законодательство, непосредственно связанное с занятостью населения.

К законодательству, направленному на стабилизацию и подъем экономики, рыночные преобразования, нужно прежде всего отнести законодательство о собственности, о предприятиях и предпринимательстве.

В новую Конституцию Республики Казахстан включена норма о свободе труда, а не о праве на труд. Однако свобода труда не мыслима без права на труд. Но конкретные формы права на труд, охваченные конституционной нормой о свободе труда, получают развитие на уровне отраслевого законодательства.

Право на труд как вид занятости с уровня конституционного перешло на уровень отраслевого и специального законодательства, но именно в виде правосубъектности, а не субъективного права для всех граждан и в виде субъективных прав на конкретный вид трудовой деятельности занятого населения, что не противоречит Всеобщей декларации прав человека.

В ст. 24 Конституции 1995 г. указано, что каждый имеет право на свободу труда, выбор рода деятельности и профессии, а в п. 4 ст. 26, что каждый имеет право на свободу предпринимательской деятельности. В ст. 30 Конституции сказано, что гражданам гарантируется бесплатное среднее образование и на конкурсной основе - бесплатное высшее образование, а получение платного образования в частных учебных заведениях осуществляется на основаниях и в порядке, установленных законом. Таким образом, Конституция содержит основные нормы о различных видах занятости.

Первое, на что следует обратить внимание при анализе правового режима занятости населения, - это то, что он определяется комплексом, системой норм частного и публичного права, регулирующих занятость. Игнорирование деления норм права на частно - правовые и публично - правовые в науке советского социалистического права, утверждение, что все нормы советского права носят публично - правовой характер, не способствовали выбору адекватных средств правового регулирования на практике, изучению реальной природы и форм правовых средств в теории. Между тем без определения оптимального соотношения норм частного и публичного права в практике правового регулирования невозможно наиболее эффективное использование правовых средств в регулировании общественных отношений вообще, отношений занятости населения в частности [3].

В демократическом и социальном государстве, каким по Конституции является Казахстан, возрастает значение норм частного права, в том числе при регулировании отношений занятости. Переход государства к развитию рыночной экономики привел к закреплению за гражданами права частной собственности, создания широких возможностей для инициативной экономической деятельности, социальной активности граждан как участников экономических отношений, а это как раз сфера частного права, что не исключает, а предполагает в сфере общих, публичных интересов регулирование общественных отношений с помощью норм публичного права. Даже такие нормы публичного права, как конституционные, построены таким образом, что на отраслевом уровне дают широкий простор для частноправового регулирования.

Соотношение норм частного и публичного права при регулировании разных видов занятости существенно различается.

Нормы частного права доминируют при регулировании самодеятельной занятости. Это прежде всего нормы по организации и регулированию самодеятельной занятости предпринимателей, членов кооперативов, лиц творческих профессий: писателей, композиторов, художников. Самодеятельная занятость регулируется прежде всего нормами гражданского права, а гражданское право справедливо рассматривается в литературе как отрасль частного права.

Поскольку основной сферой занятости населения является сфера наемного труда, занятость наемных работников регулируется в основном трудовым законодательством. Соотношение частноправовых и публично - правовых норм в трудовом праве меняется в пользу частноправовых, которые нельзя отождествлять только с гражданско - правовыми нормами.

Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения в Республике Казахстан, в настоящее время является Кодекс законов о труде Казахской ССР. Принятый еще в1972 г., он значительно устарел и, несмотря на многочисленные изменения и дополнения, далеко не в полной мере отвечает новым условиям перехода к рыночной экономике. В настоящее время подготовлен проект нового закона «О труде в Республике Казахстан», который должен заменить КЗоТ Казахской ССР. В проекте возрастает число частноправовых норм по сравнению с КЗоТ Казахской ССР. При этом, императивными нормами предусматривается минимальный уровень трудовых гарантий работникам, который не может быть уменьшен работодателем даже по соглашению сторон. Вместе с тем, проект нового закона о труде должен создать широкие возможности для повышения уровня гарантий интересов и прав наемных работников на договорной основе.

Особо социально значимые сферы трудовых отношений, например, охрана труда работников, регулируются в основном нормами публичного права. Комплекс норм публично - правового порядка содержится в Законе Республики Казахстан «Об охране труда», принятом 22 января 1993 г. Этот закон в то же время предоставляет право устанавливать в договорном порядке более высокие требования по сравнению с предусмотренными законодательством коллективными договорами.

Специфическую роль в регулировании отношений занятости играет сочетание коллективных договоров и трудовых договоров, характерное только для трудового права. В коллективных договорах в качестве одной из сторон выступают не отдельные работники, как это имеет место в трудовом договоре, а коллектив работников. В коллективных договорах согласуются и ставятся под защиту права и интересы работодателя и интересы коллектива работников, присущие именно для данного трудового коллектива. При регулировании отношений занятости сочетание коллективных и трудовых договоров позволяет оптимально согласовывать интересы работодателя с коллективными и индивидуальными интересами работников.

Увеличение удельного веса норм частного права в законодательстве, регулирующем занятость, - это общая тенденция, характерная для развивающейся рыночной экономики.

Конституционные права человека и гражданина, связанные с занятостью, представляют собой элементы правосубъектности. Конституция Республики Казахстан не дает определение понятия правосубъектности, хотя оговаривает, что каждый имеет право на признание его правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы всеми не противоречащими закону способами (ст. 13 Конституции).

Правоспособность граждан определена в ст. 13 ГК РК как способность иметь гражданские права и нести обязанности, а дееспособность определена в ст. 17 как способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности. Хотя определение правоспособности и дееспособности дано лишь в гражданском праве, оно имеет общее значение как для других отраслей права, так и для других комплексных межотраслевых правовых институтов. Поэтому можно говорить, что наряду с отраслевой правосубъектностью существует общая правосубъектность. Она существует не только как научное понятие, как научная категория, но и как правовая реальность. Ведь в реальной жизни общее существует лишь в отдельном как единство общего, особенного и единичного, а всякое отдельное содержит в себе общее. В науке это общее может быть абстрагировано из отдельного, существовать в виде абстрактного понятия [4].

Конституция РК не формулирует право на занятость как элемент в составе правосубъектности, но в ней зафиксированы такие права, как право на свободу труда, право на свободу предпринимательской деятельности, право на образование, обязанность несения военной службы. Непосредственно о праве граждан на обеспечение занятости говорит название раздела III Закона «О занятости населения», где впервые в законодательстве Казахстана введено понятие права на занятость. В этот раздел включены статьи о праве граждан на трудоустройство, праве граждан на содействие при трудоустройстве, праве на профессиональную консультацию, подготовку и получение информации, праве граждан на контрактные формы трудоустройства, праве трудоустройства за границей, праве граждан на социальную поддержку в сфере труда, т.е. перечисляются составные элементы содержания права на занятость.

Содержание права на занятость имеет значительно больший объем, чем право на труд, и соотносится с последним как род и вид.

Как элемент правосубъектности право на занятость, в свою очередь, представляет собой вид правосубъектности человека и гражданина, а правовая природа права на занятость, его сущность определяется родовыми чертами юридической правосубъектности.

Конституция устанавливает равенство всех перед законом и судом. Никто не может быть подвергнут какой - либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам (ст. 14). Следовательно, Конституция устанавливает равенство правосубъектности человека. Сказанное в полной мере относится и к праву на занятость как составной части, элемента правосубъектности.

Правосубъектность как единство правоспособности и дееспособности активна. Согласно ст. 13 Конституции каждый имеет право не только на признание его правосубъектности, но и на защиту своих прав и свобод всеми не противоречащими закону способами [5].

Вместе с тем Конституция различает правосубъектность человека и гражданина. Права гражданина - это совокупность прав человека и специфических прав, связанных непосредственно с деятельностью государства Республики Казахстан как политического организма. Поэтому по п. 4 ст. 12 Конституции, иностранцы и лица без гражданства пользуются в Республике Казахстан правами и свободами, установленными для граждан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами.

Среди естественных природных обстоятельств, являющихся условием реализации правосубъектности, можно указать на факт достижения определенного возраста. Возраст в ряде случаев имеет большое значение в юридической жизни человека, в его жизни как субъекта права. Этот возрастной критерий обычно в литературе связывают с возникновением трудовой правосубъектности. Однако, возраст не может определить возникновение трудовой правоспособности, которая, как и вообще правосубъектность человека, возникает у него с момента трудовой правосубъектности человека, юридический факт. К условиям, связанным с возрастом, относится и предельный возраст для осуществления определенных видов занятости. Так, например, согласно п. 4 ст. 33 Конституции РК, возраст государственного служащего не должен превышать 60 лет, а в исключительных случаях - 65 лет. Возрастные условия реализации правосубъектности предусмотрены и законодательством о военной службе, законодательством об образовании и гражданским законодательством для реализации свободы предпринимательской деятельности.

К естественным условиям реализации правосубъектности человека относится и состояние его здоровья. В ряде случаев предъявляются особые требования к состоянию здоровья человека. Такие требования предъявляются к военнослужащим, летчикам, водителям и ряду других категорий работников, в частности, к лицам с тяжелыми и вредными условиями труда. Наконец, в некоторых случаях важен и пол человека. Это опять же условия реализации правосубъектности на военной службе, на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда.

Имеется и ряд социальных условий реализации правосубъектности. В частности, для работы по некоторым специальностям требуется наличие диплома о высшем образовании (врачи, преподаватели вузов и др.), наличие разрешений (лицензий) компетентных органов.

Лица как субъекты права, лица, обладающие правосубъектностью для конкретных видов деятельности, приобретают комплекс субъективных прав и обязанностей в конкретных правоотношениях, возникающих на основе различных юридических фактов. Но это уже субъективные права и обязанности иного порядка, чем правосубъектность, хотя вместе с тем составляют необходимую сторону правового режима [6].

В условиях рыночной экономики товарами становятся не только вещи как воплощение овеществленного труда, но и рабочая сила - живой труд. Как товар рабочая сила имеет ряд специфических особенностей, в частности, она неотделима от своего носителя, существует как его жизненная сила, личные способности человека. Поэтому двумя основными подразделениями товарного рынка являются, во - первых, рынок товаров как всеобщий, в котором воплощен овеществленный труд, включая его различные виды, (например, рынок капиталов, ценных бумаг и т.п.), и во - вторых, рынок труда, на котором предметом купли - продажи является рабочая сила, живой труд.

Экономически саморегулирование рынка является проявлением экономических законов стоимости и спроса и предложения, которые юридически проявляютсяв свободе воли участников договоров купли - продажи рабочей силы и определенных ими условий договоров.

Свобода труда - это, прежде всего, отрицание принуждения к труду, отсутствие юридической обязанности трудиться, право человека по своему усмотрению решать вопрос о том, что трудиться ему или нет, заниматься самодеятельным трудом или трудом в качестве наемного работника. Свобода труда также находит выражение в праве человека выбирать территорию, место и род деятельности, профессию, специальность, а также право прекращать трудовую деятельность вообще или конкретную форму деятельности.

Конечно, возможности реализации свободы труда зависят от экономических условий, в которых находится человек, но юридическое принуждение человека к труду при законодательном закреплении свободы труда всегда отсутствует.

Закрепление в законодательстве, включая Конституцию республики, свободы предпринимательства, свободы труда и частной собственности было одним из важнейших итогов на пути кардинального изменения ранее существовавшего в республике законодательства, приведение его в соответствие с экономическими условиями рынка.

Право на свободу труда находит свое выражение и в праве быть работодателем, свободно вступать в трудовые правоотношения, отстаивать в них свои интересы.

Полное содержание этого права раскрывается соответствующим законодательством Казахстана, в частности, трудовым законодательством. Это законодательство является мерой свободы труда, определяет ее содержание и пределы, за которыми эта свобода переходит в произвол, который, в отличие от права на свободу труда не только не защищается законодательством, но в установленных законом случаях влечет применение к виновному в произволе установленных мер ответственности.

Другим, имеющим непосредственное отношение к занятости населения правом, является право на свободу предпринимательской деятельности (п. 4 ст. 26 Конституции Республики Казахстан). Это право было сформулировано и в предыдущей Конституции Республики Казахстан, в ст. 48 которой было сказано, что государство гарантирует свободу частной предпринимательской деятельности и обеспечивает ее защиту и поддержку. Аналогичная норма содержится и в п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса Республики Казахстан, где сказано, что государство гарантирует свободу предпринимательской деятельности. Как и право на свободу труда, право на свободу предпринимательской деятельности - это проявление социальной и юридической автономии человека, связанной с признанием человека высшей ценностью в обществе и государстве, признание свободы его воли в особой сфере человеческой деятельности - сфере предпринимательства.

Занятое трудом население, получающее доход, можно подразделить на две группы: 1) работающих на базе средств труда, являющихся государственной собственностью; 2) работающих на базе средств труда, находящихся в частной собственности. Лица, занятые в государственных организациях, работают на базе государственной собственности и являются наемными работниками. При этом виде занятости свои способности к труду работники уступают за вознаграждение государственным организациям, в которых и реализуются эти способности, соединяясь со средствами труда, находящимися в государственной собственности и закрепленными за государственными организациями на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

Лица, работающие на базе частной собственности, могут быть как самодеятельно занятыми, так и наемными работниками. Это зависит от юридических форм занятости на базе частной собственности.

К самодеятельным формам занятости, в частности, относятся:

1. занятость физических лиц предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ст. 19 ГК РК). Эту деятельность индивидуальный предприниматель осуществляет на базе принадлежащей ему частной собственности;

2. занятость физических лиц в качестве учредителей и участников юридических лиц, которым средства производства и иное имущество принадлежат на праве частной собственности.

Юридические лица могут быть организациями, преследующими цель извлечения дохода (коммерческие организации) и не преследующие цели извлечения дохода (некоммерческие организации). К коммерческим частным организациям относятся хозяйственные товарищества, включая акционерные общества, и производственные кооперативы. Юридические лица, являющиеся частными некоммерческими организациями, могут быть созданы в форме учреждения, общественного объединения, потребительского кооператива, общественного фонда, религиозного объединения и иных формах (ст. 34 ГК РК).

В большинстве случаев негосударственное юридическое лицо является частным собственником своего имущества, хотя бы в числе его учредителей является государство или государственная организация.

К юридическим лицам, на имущество которых их учредители (участники) сохраняют право собственности, относятся лишь организации, обладающие имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления (ст. 34 и 36 ГК РК), а это юридические лица, зарегистрированные в форме государственного предприятия, государственного или негосударственного учреждения.

Физические лица, учредители и участники юридических лиц, которые сохраняют обязательственные права на имущество юридических лиц, в том числе на получение доходов от их деятельности, - это лишь участники и учредители хозяйственных товариществ и кооперативов, но не собственники их имущества.

Таким образом, из всех физических лиц, являющихся участниками или учредителями юридических лиц, могут получать доходы от деятельности этих лиц лишь учредители и участники хозяйственных товариществ и кооперативов.

Наемные работники никаких прав собственности на имущество государственных предприятий не имеют. Конечно, они могут быть собственниками и являются собственниками, но лишь на другое имущество, принадлежащее им на праве собственности, но не на имущество государственных предприятий, на которых они работают по договору найма. Поэтому говорить о них как о работающих собственниках, соединяющих свой труд со средствами производства, на которые они в целом или в части, якобы, имеют право собственности, нельзя.

Аналогичное правовое положение у лиц, работающих в качестве наемных работников в хозяйственных товариществах, включая акционерные общества.

В условиях рыночной экономики продавец и покупатель рабочей силы вступают в отношения купли - продажи, поскольку каждый из них нуждается в товаре, принадлежащем другому. Товарный обмен юридически основан на признании его участниками друг друга равными лицами и собственниками обменивающихся благ: продавец рабочей силы нуждается в жизненных средствах для своего существования, которые он может приобрести, продав свою рабочую силу, а покупатель нуждается в ней для осуществления процесса труда с помощью принадлежащих ему орудий и средств производства.

Поскольку товарный обмен юридически основан на признании его участниками друг друга равными лицами и собственниками обменивающихся благ, каждый из обменивающихся может присвоить нужный ему товар лишь по воле другого. Таким образом, обмен юридически осуществляется на основе одного общего для сторон волевого акта - договора. Для условий рыночной экономики, для обмена товарами договор представляет необходимую волевую форму найма труда. Поэтому на рынке труда договор приобретает характер универсального юридического средства обмена, как и при обмене другими товарами.

Юридически с помощью трудового договора человек включается в число занятого населения, являющегося наемными работниками. Договором также определяются условия занятости. Стабильность занятости населения во многом зависит от этих условий, поскольку только трудовой договор может определить индивидуальные условия занятости, приемлемые для каждого занятого человека. Наконец, договор оказывает существенное влияние на смену труда, формы прекращения занятости.

Рабочая сила неотделима от ее обладателя - человека. Она может быть продана лишь по частям и на время, так как полностью продать рабочую силу означало бы продать самого человека, что имело место в рабовладельческом обществе. Продажа же товара путем его передачи в пользование на время юридически определяется договором найма. Договор найма в гражданском законодательстве разных стран, в том числе царской России, обычно понимался как такой договор, по которому наймодатель обязуется передать предмет найма нанимателю во временное пользование за плату. Поэтому купля - продажа рабочей силы при рыночной экономике характеризовалась первоначально как гражданско - правовой договор найма и его разновидностью - личного найма.

Свобода трудового договора, как и любого юридического договора, - это формальная, юридическая свобода, означающая его добровольность, отсутствие насилия, принуждения с чьей - либо стороны к его заключению или определению его условий. Это, естественно, не исключает экономической детерминации воли участников договора через их интересы, определяемые в конечном счете материальными отношениями, экономическими законами стоимости и спроса - предложения.

Как акт свободной воли договор предполагает возможность выбора для каждой из его сторон, в частности, их волевое решение о том, следует ли заключать договор, с кем его заключать и на каких условиях.

Мерой свободы трудового договора является закон, который может урезать эту свободу до минимума, превращая его лишь в акт восприятия волей участников государственной воли, но в этом случае он ни в какой мере не будет соответствовать не только рынку труда, но и вообще своему понятию, как это имело место в советском социалистическом государстве. Поэтому в условиях рыночной экономики законодательство должно иметь такую меру свободы договора, которая соответствовала бы условиям рынка, т.е. допускала широкое усмотрение сторон при заключении договора и определении его условий.

Чтобы отличить договор, в котором его условия могли широко определяться сторонами в сравнении с ранее существовавшим трудовым договором, законодатель ввел термин "контракт". В связи с введением в законодательство понятия "контракт" в литературе развернулась дискуссия о его юридической природе. Разброс мнений по этому вопросу довольно широк. Но все их, по существу, можно свести к трем. По одному из них, контракт является самостоятельным видом договора о труде. По другому, контракт - это форма или вид трудового договора. Наконец, по третьему мнению, контракт - это тот же трудовой договор [6].

Действительно, трудовой контракт - это тот же трудовой договор, но под другим легальным названием. Особенности трудового контракта в ныне отмененном Законе «О предприятиях в Казахской ССР» заключались в том, что контракт о найме составляется в произвольной форме, но с выделением условий о сроке найма, размере оплаты, обязательствах предприятия перед работником по обеспечению необходимых условий труда и социальных гарантий, обязательств работника перед предприятием, порядке увольнения работника, установления размера компенсации в случае преждевременного прекращения действия контрактного соглашения по инициативе одной из сторон. Но эти условия определялись и трудовым договором по КЗоТ Казахской ССР или императивными нормами права, воспринимаемыми трудовым договором.

Практическое значение введения контрактной системы найма труда заключалось в том, что контракт мог устанавливать изъятия из императивных норм трудового права. Однако мера этих изъятий не была строго определена, и поэтому в ряде случаев контракт создавал почву для нарушения закона со стороны работодателя. Дело в том, что законом не были предусмотрены мера, объем и границы принимаемых по соглашению сторон контракта условий, что на практике привело к включению в них положений, противоречащих законодательству и ущемляющих интересы работников, их социальные права.

Нарушения норм законодательства допускались и в применении контрактов в Казахстане, что стало предметом рассмотрения Конституционным судом Республики Казахстан. В постановлении от 13 июля 1993 года па основе анализа практики применения трудовых контрактов в системе Министерства печати и массовой информации, Государственной телерадиовещательной компании "Казахстан" было отмечено, что каких - либо существенных льгот и преимуществ для работников контракты не содержат. Главной особенностью контрактов является указание о его срочности, а в остальном содержание контрактов ничем не отличается от содержания трудовых договоров. Из - за попыток администрации установить краткие сроки контрактов значительно снижается уровень правовых гарантий, предоставляемых постоянным работникам.

Теоретический анализ тождества трудового контракта и трудового договора актуализируется в настоящее время введением контрактных форм приема на работу работников некоторых специальностей, например, государственных служащих, в том числе таможенных работников [7].

С учетом сказанного, представляется, что трудовое законодательство с помощью императивных норм должно обеспечивать для наемных работников тот минимум социальных гарантий, который соответствует экономическим возможностям определенного этапа развития экономики Казахстана. Это, в частности, касается рабочего времени, времени отдыха, минимума заработной платы, условий охраны труда, материальной ответственности работников, сроков выплаты зарплаты, недопустимости замены денежной формы натуральными выплатами и некоторых других условий.

В качестве работодателей в трудовых договорах могут выступать как физические лица, включая граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, так и юридические лица. Это следует четко отразить в законодательстве, поскольку никакие другие организации граждан, не имеющие прав юридического лица, быть работодателем по трудовому договору не могут.

Трудовой договор как акт свободного волеизъявления его сторон - необходимая правовая форма купли - продажи рабочей силы, юридический способ реализации свободы труда, гарантированной Конституцией Республики Казахстан. Конечно, формы этого договора могут быть многообразными, но без посредства договора купля - продажа рабочей силы невозможна. Именно поэтому трудовой договор, который по своей юридической природе, юридической сущности является договором найма рабочей силы, является необходимым правовым средством, опосредующим куплю - продажу рабочей силы. Действительно, с юридической точки зрения фактическое отношение купли - продажи рабочей силы является взаимоотношением воли двоих, единым волевым актом работодателя и работника, по которому они принимают на себя определенные права и обязанности.

Обязательство исполнения этих обязанностей отнюдь не свидетельствует об отказе сторон от своей свободной воли. Наоборот, стороны используют свободу своей воли, чтобы вступить друг с другом в отношения, а исполнение обязательств, добровольно принятых на себя сторонами, есть акт признания свободы воли своего контрагента. Таким образом, свобода воли сторон, заключивших договор, становится адекватной порядку, который стороны должны соблюдать. Договор становится мерой свободы его участников. Уникальность договора заключается в том, что он устанавливает правовую связь между сторонами, является юридическим фактом, но вместе с тем выступает как индивидуальный регулятор трудовых отношений сторон, их юридической мерой. На это свойство трудового договора в литературе не раз обращалось внимание. Правда, применительно к трудовому договору периода социализма о таких функциях трудового договора можно говорить лишь с оговоркой, о чем сказано выше, поскольку трудовой договор в тот период не соответствовал фактически своему понятию.

По трудовому праву условия трудового договора обычно подразделяют на две группы: 1) установленные законодательными и иными нормативными правовыми актами; 2) принятыми по соглашению сторон.

К этим группам надо добавить условия, определяемые коллективным договором. В литературе по трудовому праву эти условия часто учитывались при классификации условий трудового договора. Как и трудовые договоры, коллективные договоры являются совместными, а точнее едиными волевыми актами их участников. Однако стороны коллективного договора отличаются от сторон трудового договора. Сторонами коллективного договора по действующему в настоящее время Закону Республики Казахстан «О коллективных договорах» (ст. 3), заключаемому на государственных предприятиях и иных государственных образованиях, выступают руководители предприятий и трудовой коллектив. Сторонами коллективного договора, заключенного на негосударственных предприятиях или в иных негосударственных образованиях, выступает собственник предприятия или им уполномоченный представитель предприятия и трудовой коллектив.

Трудовой коллектив может быть представлен в целом в лице общего собрания (конференции) либо профсоюзного или иного им уполномоченного органа. Он представляет собой совокупность работников данной организации - юридического лица или совокупность работников наемного труда, работающих у индивидуального предпринимателя, ведущего свою предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Включение условий, определяемых коллективным договором, в число условий трудового договора имеет важное значение, поскольку коллективным договором охватывается специфическая сфера трудовых и социальных отношений.

Важную группу условий трудового договора составляют условия, определяемые коллективными договорами. Эти условия выражают то особенное, что присуще регулированию трудовых отношений именно данного трудового коллектива наемных работников с данным работодателем [8].

Характер этих условий в настоящее время определен ст. 5 Закона Республики Казахстан «О коллективных договорах». Круг вопросов, решаемых с помощью коллективного договора, весьма широк, и приведенный в законе перечень условий не является исчерпывающим. Вместе с тем, естественно, коллективный договор не может определять условия, установленные императивными нормами права, вопреки этим нормам. Нормативные условия коллективного договора воспринимаются сторонами трудового договора, но применительно к каждому отдельному трудовому договору им могут устанавливаться условия, повышающие гарантии работников по сравнению с условиями коллективного договора. В то же время коллективный договор не может снижать эти гарантии. Воспроизводить в трудовых договорах условия коллективных договоров нет необходимости.

Роль условий, определяемых непосредственно соглашением сторон трудового договора, должна возрастать с учетом свободы труда. Этими условиями определяется то единичное, индивидуальное, что присуще только отношениям данного работника и данного работодателя.

Эти условия не должны ухудшать положение сторон по сравнению с положением, определенным императивными нормами, а также условиями, определенными коллективным договором.

На практике до последнего времени круг условий трудового договора, определяемых непосредственно его сторонами, остается сравнительно небольшим, что связано, в частности, с неоправданно широким регламентированием этих условий императивными нормами права, изменить которые договором нельзя. Определяются сторонами обычно условия о месте и времени работы, трудовой функции, а само зачисление на работу, как правило, оформляется и приказом руководителя организации о зачислении на работу, в котором часто фиксируется также размер заработной платы в соответствии с существующими тарифными ставками и окладами. Не способствует широкому определению сторонами условий договора и то обстоятельство, что в Казахстане нет нормы об обязанности заключения трудового договора в письменной форме, где было бы возможно четко фиксировать условия, определяемые соглашением сторон.

Но отказ от фиксации условий договора в письменном документе приводит к тому, что широкие потенциальные возможности трудового договора как средства, определяющего взаимоотношения нанимателя и нанимающегося, далеко не всегда реализуются. В условиях безработицы, превышения предложения рабочей силы над ее спросом на рынке труда снижаются требования работников к условиям договора, в достаточной мере защищающих их интересы. Такие договоры, где интересы работников учитываются недостаточно, естественно, не могут обеспечивать устойчивость занятости населения, являющегося наемными работниками, быть эффективным средством борьбы с безработицей [9].

Вместе с тем даже в условиях экономического спада, а тем более в условиях подъема экономики, трудовой договор может и должен стать действенным правовым средством реализации интересов сторон договора, средством закрепления социальных гарантий для наемных работников. В этом направлении, как сказано выше, необходимо менять трудовое законодательство с тем, чтобы трудовой договор, наконец, стал полностью соответствующим своему понятию, стал действенным средством реализации и защиты интересов его сторон, одним из важных средств, обеспечивающих устойчивость занятости наемных работников.

Литература

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический материал. ПК) «МЦФЭР - Казахстан», 2007. - 554 с.

2. Нургалиева Е.Н., Серикбекова С.Б. Индивидуальные договоры о труде. Алматы, Жетi - Жаргы, 2004. с.73.

3. Конституция Республики Казахстан. Алматы.1995 г.

4. Конституция Казахской ССР. Алма - Ата. 1978 г.

5. Кодек Законов о труде Казахской ССР. Алматы. Жеты - Жаргы.1996.

6. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Алматы 1995 г.

7. Закон Республики Казахстан от 22 января 1993 г. «Об охране труда»//Ведомости Верховного Совета Республики Казахстан. - 1993. № 3. - Ст. 40.

8. Закон Республики Казахстан от 19 июня 1997 г. «Об индивидуальном предпринимательстве»//Казахстанская правда. 25 июля 1997 г.

9. Бейсенов С.Д., Мухамбетов Т.И. Рынок и проблемы занятости в Республике Казахстан. А.: 1996. - с.216.

Размещено на Allbest.ru