Мотивація персоналу у системі управління людськими ресурсами в сучасних умовах господарювання

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивація персоналу у системі управління людськими ресурсами в сучасних умовах господарювання

В.Д. Курманська

Анотація

Ключові слова: мотивація, мотивування, потреба, форми мотивації, соціальний пакет, стимул, управління людськими ресурсами.

Annotation

Keywords: motivation, need, forms of motivations, benefits package, incentives, human resources management.

Постановка проблеми. Система управління персоналом за сучасних умов базується на тому, що люди є найважливішим економічним ресурсом підприємства, джерелом його прибутків, конкурентоспроможності та процвітання. Актуальність вищезазначеної теми полягає в тому, щоб дослідити вплив мотивації на продуктивність праці, а також проаналізувати внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задоволення своїх потреб. Важливо також зрозуміти значення та роль вітчизняного досвіду системи мотивації працівників, використовуючи і досягнення закордонних підприємств. Мотивація праці працівників у сьогоднішніх ринкових умовах є однією з найактуальніших проблем.

Огляд досліджень та публікацій. Ґрунтовні дослідження різних аспектів праці та її матеріального стимулювання викладені у роботах Д. Богині, Л. Балабанової, М. Вдовиченка, В. Дієсперова, Г. Назарової [9], М. Орлатого, Д. Поліщук [12], І. Процик [13], М. Семикіної, Т. Харченка [15], О. Юрченка [18] та інших.

При дослідженні матеріальної та нематеріальної мотивації працівників були проаналізовані наукові праці: О. Кузьміна, А. Кредісова , В. Яцури, В. Черкасова, В. Нємцова та ін. Кожен із цих науковців розглядає мотивацію як психологічну категорію, яка викликає заохочення до праці.

Метою праці є дослідження класичних та нетрадиційних форм мотивації працівників, що використовуються українськими та міжнародними компаніями, приділяючи особливу увагу саме матеріальному стимулюванню праці.

Основними завданнями даного дослідження є:

- розглянути теоретичні аспекти мотивації трудової діяльності персоналу;

- розкрити методологію мотивації персоналу в конкурентному середовищі.

Виклад основного матеріалу. Питання грамотної та ефективної мотивації персоналу завжди було і залишається найактуальнішим для менеджменту організацій, оскільки від чіткої системи мотивації залежать кінцеві результати діяльності підприємства та організаційна активність персоналу.

У ринкових відносинах основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. мотивація управління людський нематеріальний

В економічній літературі поняття "мотивація персоналу" трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів (В. Вілюнас, М. Туган-Барановського), мотивація - це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори (Л. Кіржнер) під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх (Н. Дикань, М. Семикіна), мотивація - це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори підручника "Основы менеджмента" визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистої мети та мети організації. Досить поширеним є визначення мотивації (І. Левицька, Я. Глива) як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії для задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує ступінь її активності та спрямованості дії у конкретній ситуації. При цьому мотив є приводом, причиною, об'єктивною необхідністю щось зробити, спонуканням до певної дії.

Система мотивації завжди складається із двох основних блоків: матеріального й нематеріального стимулювання (рис.) [1; 2; 3; 4; 9]. Найважливішими є матеріальні мотиваційні чинники, зокрема заробітна плата, преміювання, грошова винагорода, матеріальна допомога, участь у прибутках [5; 7]. Основний ефект, що досягається нематеріальним стимулюванням, - підвищення рівня лояльності й зацікавленості співробітників у компанії одночасно зі зниженням витрат по компенсації співробітникам їх трудовитрат.

Деякі з них, такі як їжа, задовольняються лише на певний час. Інші, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але при цьому можуть залишатися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час [14].

Фактором мотивації передусім виступає система стимулювання праці. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства [18].

Слід пам'ятати, що будь-які зміни в діяльності підприємства, незалежно від ступеня ефективності прийняття рішень "на папері", не будуть впровадженні у життя без відповідної мотивації персоналу підприємства. Тому при розробці системи управління персоналом особливу увагу слід приділити системі мотивації.

Не беручи до уваги численну кількість теорій і опублікованих прикладів з практики, мотивація часто залишається для керівників чимось таємничим. Специфіка мотивації в Україні полягає в тому, що більш дієвою завжди була не система заохочень, а система санкцій [2]. Проте великі українські компанії та представництва міжнародних компаній відзначаються широким застосуванням систем мотивації, ефективно використовуючи світові приклади та специфіку українського середовища. Розглянемо детальніше системи мотивації персоналу в таких українських та іноземних корпораціях.

Компанія Sitroniks спирається на прозору систему оплати праці та винагород. Їхня система мотивації ранжирування залежить не лише від займаної співробітником посади, а й від інших ключових показників, таких як: категоричність підрозділів, показник лояльності співробітника, тобто скільки років він тут працює, в яких бізнес-процессах/проектах задіяний, його участь у "повсякденному" житті компанії.

Зокрема приділяється велика увага нематеріальній мотивації. Існує поняття VIP-клубу, до членства в якому прагнуть всі підрозділи, адже це можливість отримувати додаткові премії. Серед співробітників VIP-клубу - працівників і керівників - проводяться окремі конкурси. По підприємству проходить своєрідне змагання на кращого працівника, на найбільший об'єм особистих продажів тощо. Призи - плакати, майки, чашки, ручки; переможцям надаються путівки за кордон і на лікування (до Карпат і на південний берег Криму). До дня народження кожному співробітникові на його електронну поштову адресу надходить вітальна листівка від компанії. Існує практика корпоративних свят [7].

В українських компаніях заохочення персоналу якимось оригінальним способом поряд із загальноприйнятими методами мотивації також стає звичайною практикою. Основною причиною впровадження роботодавцями нестандартних програм мотивації є жорстка боротьба за кваліфікованих фахівців, адже утримати персонал українських компаній тільки грішми і бонусами вже практично неможливо: варто конкурентові запропонувати заробітну плату ненабагато більшу, і працівник піде [6]. При проведенні досліджень щодо розробки програми мотивації виявилося, що основний мотив працівника - професійне зростання, на другому місці сприятлива атмосфера в колективі й лише на третьому матеріальний чинник [10].

Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Її особливість полягає в тому, що розходження у навантаженні працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і днів тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного часу, а не грошовими надбавками, як це прийнято у традиційній системі. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах. Використання гнучких форм зайнятості (скорочений робочий день, збільшення відпустки, гнучкий графік роботи, надання відгулів тощо) надає можливість вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком [1].

До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівників, які позитивно зарекомендували себе, сумлінно виконуючи свої обов'язки та доручення, згадують у доповідях вищому керівництву чи особисто представляють йому, вони одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких брали участь, їх персонально вітає дирекція з нагоди свят чи сімейних дат.

Варто, на нашу думку, запропонувати наступні методи нематеріальної мотивації персоналу:

- постановка перед працівниками чітко сформульованої і досяжної мети;

- систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;

- залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації;

- створення якомога прозорішої системи оцінки та оплати їх праці;

- делегування працівникам управлінських повноважень;

- підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач;

- публічне визнання успіхів працівників у роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами;

- увага безпосереднього керівництва до думки працівників;

- створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підведенням підсумків змагання;

- наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів.

Мабуть найцікавіша й перспективна пільга щодо сучасного середовища України - довгострокові безвідсоткові кредити на невідкладні потреби. Зокрема, у представництві корпорації Sagmel Inc. такою послугою скористалися близько 20 людей. Рішення про надання кредиту приймається комісією на підставі певних критеріїв: стажу роботи співробітника, кількісних та якісних показників його роботи. Крім того, співробітники Sagmel можуть розраховувати й на матеріальну допомогу при форс-мажорних обставинах [12].

Незважаючи на те, що, на думку деяких експертів, соціальний пакет дозволяє ефективно стимулювати трудову активність, його реальна мотивуюча чинність, як це не парадоксально, невелика. Згідно з дослідженнями з'ясувалося, що із 16 стимулів щодо роботи соцпакет виявився на 12-13 місці. Але статистика свідчить, що останнім часом частка витрат на додаткові соціальні пільги виросла [10].

Наприклад, у компанії R2 до 2004 р. надавали співробітникам безкоштовну медичну страховку, але коли з'ясувалося, що нею мало хто користується, пільгу було вирішено скасувати. Було прийнято рішення, що всі соціальні пільги будуть відображені в зарплаті, щоб кожна людина самостійно визначала, яких соціальних благ вона потребує. При цьому надається можливість за бажанням оформити медичну страховку на себе й членів своєї родини за корпоративними тарифами [6].

Щоб не витрачати гроші дарма і безрезультатно, ті компанії, які все-таки вірять у мотивуючу чинність соцпакету, проводять спеціальні дослідження. Але навіть у цьому випадку можливості одержати чітку картину побажань співробітників немає, тому деякі компанії практикують "меню соцпакету". Керівники вищої ланки можуть становити індивідуальний набір соціальних благ [2].

Розробка і впровадження справедливої і відповідної для ТОВ "Майстер плюс" і для працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності та конкурентоспроможності організації в цілому.

Для того, щоб працівники сприймали систему оплати і заохочень (включаючи пільги, що існують в організації) як справедливу, пропонується застосовувати наступні заходи:

- виявлення через соціологічні опити чинників, що знижують задоволеність працівників системою стимулювання праці, що діє в організації, і практикою надання тих або інших пільг, а також ухвалення у разі потреби відповідних корегувальних заходів;

- покращене інформування працівників про те, як розраховується розмір заохочень (премій, надбавок тощо), кому і за що вони надаються;

- виявлення в ході особистих контактів з підлеглими можливої несправедливості в оплаті працівників, присудженні премій і розподілі інших заохочень для подальшого відновлення справедливості;

- постійне відстежування ситуації на ринку праці та рівня оплати тих професійних груп, з якими можуть порівнювати себе працівники; внесення своєчасних змін у систему оплати їх праці.

Слід відмітити: у сучасному світі багато підприємців забувають, що система матеріального стимулювання, окрім зарплати, премій (бонусів) і соцпакетів, може включати пенсійні накопичення, участь у прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), безвідсоткові позики на купівлю житла або машини, оплату харчування або проїзду працівників, їх відпочинку і т.п.

На нашу думку, було б доцільніше, щоб преміальні співробітника розраховувались автоматично. Необхідний зв'язок між документами, наприклад по продажах, і нарахуванням заробітної плати. Отже, необхідна єдина інформаційна система на підприємстві або взаємозв'язок кількох систем. Як універсальну програму для реалізації мотиваційних схем можна використовувати продукт "1С: Зарплата і Управління Персоналом 8". Застосовуватися вона може різними способами:

1) завантажуються вже розраховані дані (наприклад по виручці) з іншої програми і нараховується заробітна плата співробітникам. Даний варіант не розкриває повністю всі можливості цього продукту і допустимий, коли на підприємстві давно використовується інша інформаційна система;

2) вивантажуються або вносяться вручну показники, по яких виконуються розрахунки.

У програмі "1С:Зарплата і Управління Персоналом 8" існує вбудований механізм схем мотивацій. Це цілий блок, що дозволяє без особливих зусиль відобразити у системі практично будь-яку схему мотивації, в який входять:

- універсальний набір способів розрахунку (формул для розрахунку);

- довідник показників схем мотивації;

- план видів розрахунку, способів розрахунку і показників схем мотивації, що дозволяють створювати різноманітні комбінації;

- інтерфейс для покрокової розробки/зміни схем мотивації.

За допомогою цього або іншого механізму управління мотивацією можна формувати схеми оплати праці з необмеженою кількістю заохочень і стягнень, вводити лінійну і нелінійну залежність розміру заохочення/стягнення від результатів роботи, а також вводити звичні назви для результатів роботи.

Висновки

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Список використаних джерел