Концептуальні засади стратегії підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування в сучасних умовах
Проведення аналізу кадрового потенціалу державної та муніципальної служби. Пропозиція створення системи безперервної освіти, як складового елементу інституту кадрового резерву та процедури тестування у процесі конкурсу на зайняття посад держслужбовців.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 08.02.2019 |
| Размер файла | 25,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Концептуальні засади стратегії підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування в сучасних умовах
В.М. Гончар, канд. політ. наук, начальник відділу кадрової роботи аппарату Яготинської РДА Київської області
Анотація
кадровий потенціал державний служба
У статті проведений аналіз кадрового потенціалу державної та муніципальної служби, запропоновано створення системи безперервної освіти, яка б стала складовим елементом інституту кадрового резерву та процедури тестування під час проведення випробувань у процесі конкурсу на зайняття посад службовців і просування по службі.
Ключові слова: кадровий потенціал державної служби, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування, нормативно-правове забезпечення підготовки кадрів, дистанційна форма навчання
Аннотация
Концептуальные основы стратегии подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров местного самоуправления в современных условиях
В.Н. Гончар, канд. полит. наук, начальник отдела кадровой работы аппарата Яготинской РГА Киевской области
В статье проведен анализ кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, предложено создание системы непрерывного образования, которая бы стала составным элементом института кадрового резерва и процедуры тестирования при проведении испытаний в процессе конкурса на занятие должности служащих и продвижения по службе.
Ключевые слова: кадровый потенциал государственной службы, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров местного самоуправления, нормативно-правовое обеспечение подготовки кадров, дистанционная форма обучения
Annotation
Conceptual strategy of training, retraining and advanced training of local government staff in modern conditions
V.M. Honchar, candidate of political sciences, Head of HR apparatus Yagotynske RSA Kyiv region
The article deals with the analysis of the personnel resource capacity of the state and municipal services, a system of continual education was proposed, which would become an integral part of the institute of staff reserve and the testing procedure during the competition for the state service positions of employees and promotion.
Keywords: human resource capacity of public service, retraining and advanced training of local governmental staff, regulatory support for the staff training, distance learning
Становлення демократичної, правової, соціальної держави, розвиток засад громадянського суспільства, інтеграція України в Європейське співтовариство, проведення адміністративної та муніципальної реформ вимагають, щоб чинник знань та інформації відігравав пріоритетну роль у діяльності органів державного управління та місцевого самоврядування.
Тому пріоритетним напрямом підвищення якості кадрового потенціалу державної та муніципальної служб повинно бути створення системи безперервної освіти, яка б стала складовим елементом інституту кадрового резерву та процедур тестування під час проведення випробувань у процесі конкурсу на зайняття посад службовців і просування по службі.
Успіх подальшого розвитку самого місцевого самоврядування та його трансформації відповідно до вимог часу значною мірою залежить від кадрів, фахово і світоглядно підготовлених до активної творчої роботи в нових умовах.
Водночас якісний аналіз свідчить про те, що освітній фаховий рівень посадових осіб місцевого самоврядування значно нижчий, ніж цього вимагає час. Так, із майже 92 тис. таких працівників лише 61,5% мають повну вищу освіту. Торік лише 11,6% осіб з усього корпусу службовців місцевого самоврядування підвищили свою кваліфікацію, і це тоді, коли апарати органів місцевого самоврядування було оновлено на 12,4%. Тобто така кількість посадових осіб місцевого самоврядування мала пройти відповідне навчання саме в рік прийняття на посади. Якщо зважати на вимоги законодавства щодо оновлення знань цієї категорії посадовців, то підвищення кваліфікації не пройшли майже 17 тис. осіб або 18,4% посадових осіб місцевого самоврядування. У цих оцінках не враховано, що близько 24о тис. депутатів місцевих рад не отримують цільових освітніх послуг. Відомо, що на останніх місцевих виборах понад 5о% депутатів різних рівнів обрано вперше.
В Україні за роки незалежності склалася певна система кадрового забезпечення місцевого самоврядування. Проте вона зовсім відповідає на виклики сучасності і має ряд істотних вад.
Актуальність проблеми полягає в гострій необхідності формування нової генерації місцевих політиків та муніципальних службовців, які будуть діяти в принципово новій ситуації. Це пов'язано перш за все зі зміною статусу громад, районних і обласних рад, що випливає з реформи місцевого самоврядування. Нові повноваження місцевого самоврядування потребуватимуть і людей з новими знаннями, вміннями і навичками. Крім того, можливість створення виконавчих органів районних і обласних рад призведе до значного збільшення кількості посадових осіб місцевого самоврядування. Хоча і кількість державних службовців на місцях залишиться значною.
З огляду на викладене вище, вважаємо, що в Україні має бути впроваджена нова філософія підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування. Система навчання потребує радикальних змін. Ці зміни мають на меті: поліпшити якість освітніх послуг, підвищити ефективність та економічну віддачу діяльності освітніх установ, поліпшити координацію їх зусиль, забезпечити наступність професій і напрямів підвищення кваліфікації, зменшити можливості для корупції, підвищити громадську довіру до місцевого самоврядування, залучити кваліфікованих працівників до роботи в органах місцевого самоврядування та утримувати їх на цих посадах.
Стратегія підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування має включати такі складові: визначення мети Стратегії, основних принципів діяльності в цій сфері; нормативно- правове забезпечення; завдання державних органів, органів місцевого самоврядування, об'єднань громадян, інших недержавних інституцій; зміст підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, основні їх форми, інфраструктуру (інституційні елементи), критерії ефективності та механізми реалізації.
Вважаємо за доцільне включити до проекту Стратегії підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування такі положення:
1. Щодо змісту підготовки кадрів.
1.1. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування повинна забезпечити його потреби у фахівцях, які б відповідали зрослим вимогам до цієї категорії працівників. Вона може включати такі елементи, як відбір молоді, схильної до лідерства, соціальної та політичної роботи, підготовку фахівців відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня, перепідготовку через здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня за другою спеціальністю, підвищення кваліфікації через мережу регіональних центрів, короткотермінових курсів та семінарів.
1.2. Як елемент системи навчання кадрів місцевого самоврядування вважаємо за необхідне запровадити навчання за місцем роботи. За досвідом розвинутих демократичних країн, це забезпечує професійну перепідготовку кожного урядовця, гнучкість, низьку собівартість і реалізацію підходу "навчання протягом усього життя". Необхідно розробити стратегію навчання кадрів органів місцевого самоврядування за місцем роботи як частину загальної стратегії.
Розробка цієї стратегії має здійснюватись з урахуванням таких аспектів:
- залучення асоціацій органів місцевого самоврядування; поєднання всіх потенційних навчальних ресурсів, що пропонують відповідні організації (професійні об'єднання, вищі навчальні заклади, тренінгові агентства та інші);
- підтримка конкуренції між різними постачальниками навчальних послуг з метою досягнення найліпшого рівня навчання за оптимальними цінами, рівний доступ до ринку послуг у сфері муніципального навчання, регулювання цього ринку через ліцензування державою, використання власного потенціалу кваліфікованих і досвідчених працівників для систематичного навчання менш кваліфікованих та менш досвідчених.
Навчання за місцем роботи повинно бути погоджено з програмою, яка виконуватиметься згідно з планами відповідного органу місцевого самоврядування.
1.3. Слід розвивати та інтенсивно застосовувати дистанційну форму навчання, заохочувати самостійну роботу службовців з підвищення своєї кваліфікації. Перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування повинні проводитися не рідше одного разу на 2 роки. Це має стати необхідною умовою для посадового підвищення та відповідного підвищення оплати праці.
1.4. Для оновлення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування слід вирішити такі завдання:
забезпечити реальну самостійність органів місцевого самоврядування щодо цільового навчання кадрів місцевого самоврядування, що передбачає їх можливість самостійно визначитись з вибором навчальних закладів і форм навчання та навчальними програмами, за якими здійснюється навчання; перепідготовка та підвищення кваліфікації має стати обов'язковим завданням органів місцевого самоврядування та держави з відповідним розподілом завдань з їх фінансування;
забезпечити стабільне фінансування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів місцевого самоврядування та комунальних установ і підприємств за рахунок запровадження обов'язкових нормативів цільових відрахувань з бюджетів місцевого самоврядування; в бюджетах органів місцевого самоврядування на ці цілі слід виділяти не менше 3 % від фонду заробітної плати штатних працівників органу місцевого самоврядування;
запровадити постійний маркетинг потреб органів місцевого самоврядування у цільовій підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів місцевого самоврядування, що дасть можливість адаптувати навчальні програми до потреб практики.
1.5. Не менш важливою є підготовка викладачів, яка включає аналіз потреб, формування цілей навчання, методику та навчальні матеріали для навчання дорослих, кращий європейський досвід у сфері державного управління, розробку навчальних курсів, а також методи оцінювання навчальних заходів.
Особливу увагу слід приділяти підбору викладачів. На всіх формах навчання необхідно поєднувати підготовку фахівців з економіки, правознавства, управління, інженерних спеціальностей з набуттям випускниками знань, вмінь і навичок для роботи в органах місцевого самоврядування. З цією метою поряд з державним дипломом фахівця в тій чи іншій галузі слід видавати диплом за фахом "Місцеве самоврядування".
Відповідно до чинного законодавства навчання кадрів місцевого самоврядування має бути націлене на постійне зміцнення демократичних засад української держави, становлення та розвиток громадянського суспільства, безумовний пріоритет прав людини. Особливе місце в цій роботі мусить зайняти просвітницька діяльність.
Відмінними знаннями, вміннями та навичками має володіти кожна категорія посадовців місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад. Одночасно треба розробити нові освітньо-кваліфікаційні програми, що дозволить визначити, чому саме навчати, за допомогою яких освітніх технологій забезпечити засвоєння знань, формування вмінь і навичок посадовими особами місцевого самоврядування та депутатами місцевих рад. Підвищення якості кадрового потенціалу муніципальної служби, яка є суб'єктом інноваційної культури у сфері управління, вимагає перегляду програм підвищення кваліфікації і перепідготовки службовців органів місцевого самоврядування, в яких необхідно виділити такі пріоритети:
- засвоєння основ інноваційного менеджменту;
- освоєння сучасних уявлень про інноваційні процеси в економіці та механізми реалізації державної науково-технологічної політики;
- оволодіння інструментами реалізації інноваційного розвитку людських ресурсів;
- включення кожного працівника сфери управління в планову систему безперервного навчання.
1.6. Досягати кращої узгодженості програм, запропонованих органами місцевого самоврядування. Те ж саме стосується програм, запропонованих Київським національним університетом ім. Тараса Шевченка, Національною академією державного управління при Президентові України та її регіональними інститутами, Академією муніципального управління. З метою надання програмам навчання кадрів місцевого самоврядування більшої привабливості, необхідно розробити і впровадити концепцію національного або міжнародного визнання дипломів. Здобуття таких дипломів має стати частиною планування кар'єри.
Реалізація європейського вибору вимагає актуалізувати зміст навчання, ввівши до програми професійної підготовки такі модулі:
- міжнародна політика і політика безпеки, право та інституції ЄС;
- законодавство ЄС та держав-членів ЄС;
- комунікативні навики і основи ведення переговорів;
- ділове мовлення (одна із офіційних мов ЄС).
Міжнародний обмін досвідом міг би суттєво допомогти навчальним закладам, які реалізують програму навчання посадовців органів місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, стати їм ефективнішими і зробити їхні пропозиції ще привабливішими. Навчальні програми і плани повинні забезпечити оволодіння студентами двома-трьома іноземними мовами; молодь повинна мати можливість паралельно навчатися в європейських вищих навчальних закладах і одержувати відповідні дипломи.
1.7. Запровадити практику стажування студентів і викладачів за кордоном з метою вивчення і впровадження зарубіжного досвіду місцевого самоврядування, сучасних освітніх технологій. Практикувати запрошення для читання окремих курсів з проблем місцевого самоврядування відомих спеціалістів, теоретиків і практиків, зокрема зарубіжних.
2. Щодо нормативно-правової бази.
2.1. Постійно удосконалювати чинне законодавство щодо системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для органів місцевого самоврядування.
2.2. Опрацювати та законодавчо закріпити загальнонаціональний стандарт кадрового забезпечення місцевого самоврядування на всіх організаційних рівнях з урахуванням вимог сучасності. Водночас слід врахувати міжнародні зобов'язання України щодо приведення українських стандартів кадрового забезпечення місцевого самоврядування у відповідність до європейських.
2.3. Розробити і закріпити в законі механізми постійного оновлення стандартів муніципальної освіти. Такий механізм серед іншого повинен працювати на забезпечення рівноправної участі у навчанні уповноважених державних установ, політичних партій, місцевих громад тощо.
2.4. Посилити соціальний захист працівників органів місцевого самоврядування та їх захист від залучення до виборчих кампаній, від необґрунтованих звільнень, зокрема в тих випадках, коли відбуваються переобрання місцевих політиків до керівництва органів місцевого самоврядування.
3. Щодо організаційних та інституційних проблем.
3.1. Створити загальнонаціональний інформаційно- координаційний центр та добровільну мережу навчальних організацій за принципом Європейської мережі навчальних закладів для органів місцевої та регіональної влади (ENTO).
3.2. Для участі у навчанні кадрів місцевого самоврядування слід надалі залучати вищі навчальні заклади України. Умови для такого залучення повинні бути:
заклад має бути широко визнаним і сприйнятим органами місцевого самоврядування;
органи місцевого самоврядування повинні мати можливість брати участь у розробці та коригуванні навчальних програм;
витрати на навчання в цих навчальних закладах повинні бути зіставними з перевагами;
навчальний курс має бути найвищої якості та охоплювати як теоретичні, так і практичні аспекти управління;
має існувати незалежна моніторингова група, до обов'язків якої входив би нагляд за якістю програм навчання, оцінка роботи викладацького складу та запрошених доповідачів.
3.3. Створити Інтернет-сторінку, яка б містила дані про пропозиції щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів та забезпечувала б органи місцевого самоврядування усією необхідною інформацією про навчальні програми та про те, як налагодити контакти з тими, хто надає освітні послуги.
3.4. Невід'ємною складовою процесу вдосконалення технологій навчання повинно стати широке використання практичного тренінгу відповідно до завдань досягнення необхідного рівня компетенції посадових осіб місцевого самоврядування різних категорій, депутатів місцевих рад.
3.5. Започаткувати і періодично проводити регіональні, міжрегіональні та загальноукраїнські конкурси на кращий підручник та посібник для системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування. За результатами конкурсів здійснювати відповідні публікації.
4. Механізм розробки та реалізації Стратегії.
4.1. Оскільки Президент України є гарантом дотримання Конституції України та здійснює функції загальнонаціонального арбітра щодо узгодження діяльності органів всіх гілок публічної влади, а також спрямовує державну кадрову політику, було б доцільним, щоб з ініціативою розробки Стратегії виступили структури, які діють при Президентові України (Адміністрація Президента України, Київський національний університет ім. Тараса Шевченка, Національна академія державного управління при Президентові України, Фонд сприяння місцевому самоврядуванню України).
4.2. Безпосередньо розробку Стратегії могла б здійснювати робоча група, утворена Програмовою радою з розвитку місцевого самоврядування Стратегічної ради з розвитку державної політики при Президентові України. До складу цієї групи слід включити представників Нацагенства держслужби України, Міністерства освіти і науки України, Київського національний університет ім. Тараса Шевченка, Національної академії державного управління при Президентові України, Академії муніципального управління, асоціацій органів місцевого самоврядування, неурядових організацій, незалежних експертів тощо.
4.3. Після розробки проекту Стратегії він має бути винесений на розгляд Програмової ради, потім - Стратегічної ради, яка в установленому порядку подасть згаданий проект Президентові України. Проект Стратегії доцільно затвердити Указом Президента України.
4.4. Необхідно передбачити організаційні, фінансові, матеріально-технічні, інформаційні та інституційні механізми реалізації Стратегії. Особливу увагу звернути на забезпечення фінансування за рахунок коштів Державного бюджету України цільової програми державної підтримки підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування. Розробка та реалізація Стратегії дасть можливість:
всім посадовим особам місцевого самоврядування та депутатам місцевих рад своєчасно отримувати належну підготовку у різних навчальних закладах, формах освіти та за різними програмами;
підготувати потрібну кількість фахівців для територіальних громад;
проводити перепідготовку та підвищення кваліфікації посадових осіб органів місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад різних рівнів не рідше, ніж один раз на 2 роки;
постійно надавати інформаційно-консультативні послуги посадовим особами та депутатам місцевих рад різних рівнів;
забезпечити диференційований підхід до навчання кадрів з урахуванням особливостей кожної категорії тих, хто навчається.
Важливим пріоритетом якісного оновлення освітнього процесу є нові підходи до організації атестації муніципальних службовців. Оцінка засвоєння знань службовцями органів місцевого самоврядування може здійснюватися в процесі щорічної оцінки їх діяльності. Щорічна оцінка, як складовий елемент атестації, мотивуватиме службовців на прирощення нових знань, навичок та вмінь.
Якісне заповнення вакантних посад потребує створення методики, техніки і технології вхідної атестації та завдань для фахових випробувань. Реалізація цих стратегічних концептуальних засад підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування стане своєчасним та масштабним кроком у зміцненні місцевого самоврядування, розвитку кадрового потенціалу держави.
Список використаних джерел
1. Закон України "Про службу в органах місцевого самоврядування" від 7 червня 2001 р. № 2493-III // Офіційна сторінка Верховної Ради України.
2. Кадрова політика і державна служба [Текст] : навч. посіб. / С. М. Серьогін, Н. Т. Гончарук, Н. А. Липовська [та ін.] ; за заг. ред. С. М. Серьогіна ; Нац. акад. держ. упр. при Президентові України, Дніпро- петр. регіон. ін-т держ. упр. - Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2011. - 352 с.
3. Підготовка магістрів за спеціальністю "Державна служба" в освітній галузі "Державне управління" у вищих навчальних закладах України у 2007 - 2008 навчальному році: сучасний стан та основні проблеми [Текст] / Ю. П. Сурмін, Т. П. Крушельницька, Р. А. Науменко та ін. // Аналітика і влада : журн. експертно-аналіт. матеріалів і наук. праць. - 2010. - № 2. - С. 83 - 109.
4. Постанова Кабінету Міністрів України "Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій" від 19 лютого 1996р. № 224.
5. Про державну службу : Закон України від 17.11.2011 № 4050-VI : [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/ show/4050-17
6. Указ Президента України "Про концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу" від 5 березня 2004 р. № 278.
7. Указ Президента України "Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців" від 30 травня 1995р. № 398.
8. Указ Президента України "Про стратегію реформування системи державної служби" від 14 квітня 2002 р. № 599.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Стратегічні цілі функціонування підприємства та його структура. Принципи підбору кадрів. Соціально-психологічний клімат у колективі. Мотивація та оплата праці персоналу. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів. Оплата праці.
отчет по практике [62,1 K], добавлен 14.06.2011Структурна характеристика кадрів підприємства. Основні аспекти розвитку та показники оцінки кадрового потенціалу. Види діяльності ВП "Ремонтно-будівельне управління", аналіз руху робочої сили. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.11.2012Сутність поняття "підготовка та перепідготовка персоналу". Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління. Аналіз системи підготовки і перепідготовки робочих кадрів на Запорізької торгово-промислової палаті, шляхи її вдосконалення.
дипломная работа [117,2 K], добавлен 30.09.2010Стратегічні цілі функціонування підприємства, принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу. Соціально-психологічний клімат у колективі, мотивація та оплата праці персоналу. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів.
отчет по практике [53,1 K], добавлен 04.06.2010Взаємозв’язок кадрового потенціалу та цілей стратегічного управління. Дослідження кадрового потенціалу підприємства ДП АТ "Київхліб" "Булочно-кондитерського комбінату". Оцінка ефективності кадрового потенціалу у відповідності до стратегії підприємства.
дипломная работа [149,9 K], добавлен 21.04.2013Організаційно-правові основи управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки. Особливості мотивації персоналу. Склад і структура кадрів ТОВ "Карамболь". Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ. Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ.
дипломная работа [257,3 K], добавлен 18.02.2007Сутність кадрового потенціалу в системі управління ресурсами підприємства. Особливості формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств. Чисельність працівників сільськогосподарських підприємств та активність сільського населення.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 28.03.2014Система професійної підготовки працівників Україні в умовах ринкової економіки. Покращення фінансування освіти та професійної підготовки. Організація та вдосконалення підготовки кадрів робітничих професій на виробництві, в професійно-технічних закладах.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 17.05.2010Задачі та зміст інституційного аналізу. Оцінка рівня менеджменту проекту та визначення параметрів його успішної реалізації. Характеристика кадрового потенціалу організації та оцінка здатності успішно виконати поставлені завдання. Класифікація проектів.
контрольная работа [192,1 K], добавлен 10.09.2014Зміст, завдання та принципи кадрового планування, методи визначення потреб персоналу. Форми та методи комплектування організації персоналом, професійний розвиток і навчання, підвищення кваліфікації кадрів. Поняття, види та етапи адаптації персоналу.
контрольная работа [124,4 K], добавлен 19.10.2010Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії. Аналіз кадрового потенціалу на КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури". Оцінка системи управління кадрами. Визначення компонентів ефективності персоналу: професійна підготовка, інноваційність.
дипломная работа [501,0 K], добавлен 20.05.2015Оцінка маркетингового, кадрового і фінансового зрізів. Характеристика впливу чинників зовнішнього середовища на розвиток фірми. Визначення місій, цілей функціональної стратегії підприємства. Проведення SWOT-аналізу діяльності ВАТ "Берзівські води".
курсовая работа [88,0 K], добавлен 29.01.2010Вивчення поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання трудового потенціалу фірми. Аналіз системи підготовки управлінського персоналу за кордоном. Організація службово-професійного просування менеджерів.
курсовая работа [56,6 K], добавлен 19.08.2010Створення і класифікація управлінських документів. Організація роботи з документацією в діяльності органів місцевого самоврядування; впровадження нових інформаційних технологій в діловодні процеси. Механізація та автоматизація управлінської документації.
курсовая работа [67,9 K], добавлен 25.01.2012Особливості управління персоналом на торговому підприємстві, його сутність, функції та завдання. Створення системи оцінювання робітників, характеристика процесу стимулювання персоналу та його удосконалення, розробка програми розвитку і підготовки кадрів.
дипломная работа [246,4 K], добавлен 03.02.2010Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями посад в організації. Альтернативні форми наймання персоналу в організацію: лізинг та хедхантинг. Специфіка процесу управління персоналом у багатонаціональних організаціях. Формування кадрового резерву.
контрольная работа [1,1 M], добавлен 17.11.2010Управління текучістю кадрів. Визначення заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня текучості. Склад документів кадрової служби. Обов'язки начальника відділу кадрів.
курсовая работа [32,7 K], добавлен 24.03.2009Значення, цілі та завдання кадрового планування на підприємстві. Принципи, методи та етапи кадрового планування на підприємстві. Стратегічні напрями розвитку системи кадрового планування на ТОВ "Фарм-Холдинг". Характеристика системи управління персоналом.
курсовая работа [59,4 K], добавлен 12.05.2014Запровадження мотиваційних моделей. Мотиваційні засоби та їх вплив на управління персоналом підприємства. Напрямки вдосконалення мотиваційної системи у процесі управління підприємством в сучасних умовах кризи. Впровадження закордонного досвіду.
курсовая работа [628,2 K], добавлен 05.02.2011Система управління кадрами на підприємстві. Формування кадрового потенціалу підприємства готельно-ресторанного господарства на прикладі готелю "Premier Palace". Склад та оцінка трудових ресурсів. Використання сучасних технологій в управлінні персоналом.
курсовая работа [46,8 K], добавлен 16.02.2015
