Собеседование при приеме на работу в международную компанию: исследование слабых и сильных сторон кандидатов с точки зрения рекрутера

Размещено на http://www.allbest.ru/

НИУ Высшая Школа Экономики

Собеседование при приеме на работу в международную компанию: исследование слабых и сильных сторон кандидатов с точки зрения рекрутера

Парфенова Ангелина Юрьевна

Прохождение процесса приема на работу стало неотъемлемой частью современного общества. Согласно данным портала Superjob, каждую неделю проводится около 300000 собеседований, ежедневно на платформе HeadHunter создаётся более 14 000 новых резюме. В университетах проводятся ярмарки вакансий, представляющих работодателей, с которыми студенты могут познакомиться, а также узнать больше о представленных на рынке компаниях. Наличие возможности оплачиваемых и неоплачиваемых стажировок в компаниях подчеркивает их направленность на помощь в трудоустройстве студентов.

Существует много статей как научных, так и популярных, посвященных теме подбора персонала, а в особенности изучению стратегий поведения кандидатов во время собеседования. Так, например, статья Агеевой Ю.В. посвящена исследованию стратегий самопрезентации в ходе собеседования и анализу наилучшей из них [1, с.186]. Автор делает вывод о том, что успешность коммуникативной стратегии самопрезентации в первую очередь зависит от умения кандидата «показать себя с лучшей стороны», однако остается под вопросом то, что это значит на практике. Основным критериям успешного трудоустройства выпускника вуза, например, малый интервал между датой окончания вуза и трудоустройством [2, с.30], было также уделено внимание в современной научной литературе. Были также рассмотрены мотивации кандидатов-студентов, и подчеркнуто стремление к материальной выгоде как первостепенной мотивацией выпускников [6, с.311].

Стороне работодателя было также уделено существенное внимание, были исследованы техники, используемые рекрутерами в ходе собеседования. В частности, была выработана классификация данных приемов: организационно-процедурные, психологические и «логические уловки» [5, с.79]. Авторы не отрицают того, что в процессе отбора кандидатов, рекрутер руководствуется не только полученными формальными характеристиками (пол, возраст и т.п.), но и, как подчеркивают О.А. Клочкова и Н.А. Фатеева, «собственной интуицией».

Формальные критерии для отбора кандидатов также являются неустойчивыми. Так, в статье Науменко А.С. подчеркнуто, что даже при интерпретации результатов количественной оценки кандидата - теста, который, казалось бы, является объективным показателем, у рекрутеров существуют расхождения [7, с.163]. Именно поэтому представляет интерес узнать каковы же субъективные критерии при отборе кандидатов, и увидеть меняются ли они в зависимости от различных их характеристик, к примеру, места жительства.

Отсутствие исследований, основанных на количественных данных, приводят к заключению, что до сих пор не выявлены устойчивые критерии прохождения собеседования с положительным результатом. Перечисленные приемы, которые кандидаты могут использовать во время собеседований, не подкреплены соответствующими количественными данными о проценте прохождения соискателей, использовавших ту или иную стратегию поведения. Данный вопрос не может быть полностью изучен, опираясь лишь на сторону интервьюируемого. Существует необходимость анализа процесса принятия решения рекрутерами.

Личное интервью как отправная точка исследования

Существует несколько этапов отбора кандидатов, начиная от «скрининга» резюме (просмотр, анализ и отбор) до финального собеседования с нанимающим менеджером. Кроме последнего этапа в отборе менеджер не принимает непосредственного участия, задача рекрутера - подобрать идеального претендента на ту или иную вакансию. Когда рекрутер проверяет резюме, в его оценке преобладает объективность: во первых, рекрутер не знаком с человеком, резюме которого он анализирует, в резюме перечисляются его общие характеристики (образование, профессиональный опыт, достижения) которые позволяют принять взвешенное решение о пропуске кандидата на следующий этап отбора - личное интервью.

На этапе личного интервью с рекрутером присутствует весомая доля субъективности в оценивании, ведь происходит интеракция между двумя людьми. Как упоминалось выше, рекрутер зачастую задействует свою интуицию, которая является субъективной по своей природе. Во время интервью возникает проблема недостаточной формализованности критериев оценивания кандидата, именно поэтому существует необходимость выявить субъективные критерии, и узнать колеблются ли они в зависимости от различных характеристик опрашиваемого.

«Эффект интервьюируемого»

В своем трактате по социологии знания «Социальное конструирование реальности» классики социологии Бергер и Лукман подчеркивают важность интеракции «лицом к лицу». Во время общения, мы обращаем внимание на невербальные знаки собеседника: его улыбку, хмурое выражение лица и отвечаем ему. Таким образом, происходит обмен «актами самовыражения». Именно такая разница в восприятии невербальных символов привела к тому, что ситуация лицом-к-лицу является наиболее полной с точки зрения субъективности.

Интервью как метод сбора данных так же является ситуацией лицом-к-лицу. Несмотря на растущую популярность «альтернативных методик» сбора данных, очное интервью остается одним из самых эффективных инструментов. Однако, в последние годы, как отмечает И.В. Журавлева, «ученые и практикующие социологи все чаще выражают свою обеспокоенность по поводу недостаточной валидности и надежности результатов, получаемых посредством интервью» [4, c.4]. Проблема надежности данных, собранных посредством интервью, была раннее поднята Р.Гроувзом, который в своей работе об ошибках опроса, описал «эффект интервьюера» [8, с.251]. На ответы респондентов во время интервью могут также влиять «форма вопроса, обстановка интерьера, характеристики интервьюера и респондента, стиль отношения между ними» и прочие характеристики [3, с.83]. Данный феномен не является исключением для проведения интервью с целью рекрутинга. Однако, хотелось бы рассмотреть обратную сторону данного эффекта.

Когда рекрутер оценивает кандидата во время интервью, он отчасти руководствуется своей интуицией. Данное «чутье» зависит не только от объективных и формальных характеристик кандидата, которые можно почерпнуть из резюме, но и от впечатления, которое кандидат оказал на рекрутера. Данное «впечатление» порой является причиной того, что рекрутер не может объяснить, почему он пропустил того или иного претендента на следующий этап. Таким образом, здесь именно кандидат оказывает существенное влияние на рекрутера.

Для того чтобы избежать эффект ситуации лицом-к-лицу, а также для увеличения объективности оценивания кандидата, с недавних пор появился новый рекрутинговый метод - VCV. Данный метод реализуется следующим образом: составляется список вопросов к кандидату, который записывает свои ответы на них на камеру с подготовкой от 30-ти секунд до 5-ти минут в зависимости от сложности и характера вопроса. Далее записанный материал просматривается рекрутерами и оценивается по схожим критериям, что и во время обычного интервью. Так, удается избежать эффекта интервьюера, и отсутствие интеракции позволяет значительно уменьшить влияние кандидата на оценку рекрутера.

Выборка и методология

В данном исследовании меня интересовало, что рекрутер во время интервью с кандидатом отмечает как его сильные и слабые стороны, и какие стороны кандидата гарантируют ему или мешают его прохождению на этап беседы с менеджером. Само понятие сильной или слабой стороны человека будет различаться у разных людей. Является ли какое-то качество человека его сильной или слабой стороной зависит от восприятия конкретного работника сферы HR (human relations). В качестве метода был взят контент анализ записей рекрутеров во время собеседования с кандидатом на стажировку в международную компанию «Т».

Генеральная совокупность составила - 778 (текстовых полей). В выборку вошло 130 элементов (кандидатов), отобранных по принципу очное интервью в 30 минут и наличие финального решения о прохождении/непрохождении претендента. Рекрутеры по итогу интервью проставляли следующие статусы интервьюируемого: «Отказ», «Холд» (в запасе) «Рассматривать» и «Звезда». Статус звезды гарантировал человеку прохождение на следующий этап отбора - беседу с нанимающим менеджером.

Исследование было выполнено методом SEO и контент-анализа текста рекрутеров. В начале, был произведен подсчет самых часто употребляемых слов и словосочетаний, было проанализировано семантическое ядро текста. При подсчете личных и формальных характеристик кандидатов, единицей счета выступали слова и словосочетания (мотивация, опыт работы). Формальными характеристиками было принято считать такие характеристики, которые подкреплены соответствующими документами и являются объективными, тем самым не подвергающиеся интерпретации рекрутера: вуз и специальность, опыт работы, курс, бюджет/коммерция, конкретные навыки работы с программами/приложениями. Личными характеристиками было принято считать такими характеристиками кандидатов, которые могут различаться в интерпретации в зависимости от рекрутера, то есть являются субъективными.

Результаты исследования

Чем отличаются «Звезды»?

Согласно первой задаче, необходимо было определить какие качества кандидата рекрутеры определяют как слабые и сильные стороны в целом и в зависимости от трех параметров: результата собеседования, профиля вакансии и города проживания. В целом, в сильных сторонах проявилась склонность отмечать наличие опыта работы, релевантное образование и ориентированность на компанию - выше 2%. В целом, слабые стороны: мотивация и снова недостаток опыта работы.

Однако описание слабых и сильных сторон в целом не дает полной картины. Было необходимо посмотреть перечисленное выше в зависимости от конечного результата собеседования. Итак, опустим количество самых употребляемых слов касательно кандидатов со статусами «Отказ» и «Холд», интереснее посмотреть, что отличает человека, у которого высокие шансы получить статус «Рассматривать» и «Звезда».

Для кандидата, которого рассматривают на финальное интервью, важными характеристиками являются: опыт работы, ориентированность на компанию, коммуникабельность, мотивация, специальность, навыки Excel, поступление на бюджет и вуз. Что касается «звезды», здесь данные являются отличительными и неожиданными: теперь это релевантный опыт работы, тезаурус и словосочетание «богатый тезаурус», кейс-чемпионат, мотивация, специальность, достижение, желание, магистратура и вуз. Таким образом, чтобы перейти с уровня «Рассматривать» на уровень «Звезда» (т.е. кандидат безоговорочно проходит на следующий этап и является «многообещающим") необходимо обладать помимо формальных характеристик, делающих кандидата подходящим на должность, еще достижениями и личными качествами. Звезд отличает богатый тезаурус и хорошо поставленная речь, умение оперировать терминами, которые релевантны сфере. Опыт работы должен быть также релевантен выбранному направлению. Есть смысл посмотреть слабые стороны кандидатов, которых рассматривают на следующий этап, чтобы больше понять разницу между ними и звездами, это: курс, опыт работы, Excel, мотивация, а также речь, которая и является отличительной характеристикой звезд.

Форма речи действительно оказывает воздействие на восприятие слушающего. Когда мы говорим, мы в основном не отдаем себе отчет об используемых синтаксических или морфологических конструкциях, более того, наша речь согласно классику антропологии, Леви-Строссу, является отчасти проявлением бессознательного. Более того, специфика нашей речи может оказывать влияние на мысли слушающего. Таким образом, можно предполагать, что «речь, тезаурус» действительно сыграли важную роль в восприятии рекрутеров.

Сильные и слабые стороны в зависимости от различных аспектов

Теперь перейдем к следующей задаче и посмотрим сильные стороны кандидатов в зависимости от профиля вакансии: технического и социально-экономического. Для технической специальности стало неожиданностью то, что в качестве сильной стороны рекрутеры отмечают коммуникабельность (3,51%), далее идут знакомые опыт работы, специальность и навыки. Что касается социально-экономического профиля, самые распространенные замечания - это: опыт работы, ориентированность на компанию и мотивация. Навыки таким образом не являются преимуществом в социально-экономических специальностях. Однако удивительным остается то, что преимуществом кандидатов, которые подавали заявку на техническое направление, является коммуникабельность. Объяснить это можно тем, что в социально-экономическом направлении коммуникативные навыки являются сами собой разумеющимися, а в технических они являются положительной редкостью.

Анализируя разницу между регионами, следует подчеркнуть, что, в принципе, требования ко всем одинаковые, однако предположительно из-за низкого количества иногородних кандидатов сильные качества были менее строгими. Для Москвы и Санкт-Петербурга сильные качества это: опыт работы (4,02%), ориентированность на компанию, бюджет, навыки Excel, вуз и мотивация. Самые отличительные сильные качества для регионов это: мотивация, опыт работы, образование, ориентированность на компанию, кейс-чемпионаты, навыки и коммуникация. Неожиданным стало то, что в регионах ни разу не было употреблено слово вуз. Если в Москве и в Санкт-Петербурге важное значение играет вуз, то в регионах это профиль получаемого образования. рекрутер собеседование стажировка вакансия

У кандидата больше сильных или слабых сторон?

Следующей задачей было выявить к подчеркиванию слабых или сильных сторон склонны рекрутеры в зависимости от результата собеседования. Для этого, было посчитано среднее количество слов в полях слабые/сильные стороны у кандидата с одним из четырех финальных статусов. Анализируя результаты, можно сказать, что количество слов в сильных качествах увеличивается с повышением финального статуса кандидата и наоборот.

Таблица 1. Количество слов в слабых и сильных качествах

Как и предполагалось изначально, чем выше финальный статус кандидата, тем чаще рекрутеры упоминают в записях его сильные качества, и тем реже его слабые.

Диаграмма 1. Длина текста, записанного рекрутером

Набор параметров или личность?

Возвращаясь к описанию «эффекта интервьюера», хотелось бы отметить, что не только объективные, но и субъективные характеристики интервьюеров оказывают влияние на поведение опрашиваемых [9, с. 250]. Так и кандидаты обладают не только набором формальных параметров, но и личными качествами, которые не могут восприниматься рекрутерами полностью объективно.

Посмотрим на соотношение формальных характеристик кандидатов и их личных качеств в зависимости от результата собеседования. Гипотеза заключалась в том, что при отказе будут более подчеркнуты личные качества, при высоком результате («звезда», «рассматривать») - формальные характеристики. Формальными характеристиками было принято считать такие характеристики, которые подкреплены соответствующими документами и являются объективными, тем самым подвергающиеся интерпретации рекрутера в наименьшей степени: вуз и специальность, опыт работы, курс, бюджет/коммерция, конкретные навыки работы с программами/приложениями. Личными характеристиками было принято считать такими характеристиками кандидатов, которые могут различаться в интерпретации в зависимости от рекрутера, то есть являются субъективными (например, коммуникабельность, юмор, прилагательное «крутой»).

Таблица 2. Личные и формальные качества кандидатов в сильных сторонах

Анализируя полученные данные, можно утверждать, что в целом, формальные характеристики кандидатов упоминаются рекрутерами чаще. Однако у кандидатов, выбранных как «звезды», упоминание личных характеристик в сильных качествах выше по сравнению с другими. По таблице видно, что с увеличением статуса кандидата, количество упоминаний его личных качеств растет. Таким образом, изначальная гипотеза была опровергнута, логика оказалась обратной первоначальному предположению.

Выводы

Содержательная гипотеза по первой задаче была частично подтверждена: в целом, в сильных сторонах рекрутеры были склонны отмечать наличие опыта работы, релевантную специальность и ориентированность на компанию - выше 2% каждый. В целом, слабые стороны: мотивация и недостаток опыта работы. Для кандидата которого рассматривают на собеседование с менеджером важными характеристиками являются: опыт работы, ориентированность на компанию, коммуникабельность, мотивация, специальность, навыки Excel, поступление на бюджет и вуз. Что касается «звезды», здесь преобладают упоминания релевантного опыта работы, «богатого тезауруса», кейс-чемпионатов, мотивации, специальности, достижений, желания, магистратуры и вуза.

Для технической специальности стало неожиданностью то, что в качестве сильной стороны рекрутеры отмечают коммуникабельность (3,51%), далее идут знакомые опыт работы, специальность и навыки. Что касается специальностей преимущественно экономических, здесь самые распространенные замечания, это: опыт работы, ориентированность на компанию и мотивация.

Для административных центров сильные качества это: опыт работы (4,02%), ориентированность на компанию, бюджет, Excel, вуз и мотивация. Самые отличительные сильные качества для регионов это: мотивация, опыт работы, образование, ориентированность на компанию, кейс-чемпионаты, навыки и коммуникация. Неожиданным стало то, что в регионах ни разу не было употреблено слово вуз. Если в столице и в Санкт-Петербурге важное значение играет вуз, то в регионах это профиль получаемого образования.

Предположение о том, что рекрутеры не расписывают сильные и слабые качества «звезд» было ошибочным. Было выявлено, что с увеличением статуса кандидата (от отказа до звезды) повышается количество упоминаемых рекрутерами сильных качеств и соответственно уменьшается количество выделенных слабых характеристик. Это может быть объяснено тем, что когда рекрутер ставит отметку «Звезда» в поле «Статус» он хочет доказать то, что человек действительно является звездой. И наоборот, когда рекрутер отказывает кандидату, он должен объяснить свое решение перечислением наибольшего количества его слабых характеристик.

Хоть оказалось правдой то, что рекрутеры склонны больше выделять формальные характеристики, которые можно почерпнуть из резюме кандидата, соотношение их и личных качеств меняется в зависимости от результата собеседования по обратной логике. С увеличением статуса кандидата, количество упоминаний его личных качеств выше, с уменьшением статуса количество формальных характеристик выше. Таким образом, чтобы получить высокий результат на собеседовании необходимо быть личностью, показать свою коммуникабельность, мотивацию, желание развиваться в сфере, а не быть просто набором формальных характеристик, за которыми не видно человека.

Перспективы исследования

Исследование подтвердило то, что критерии, предъявляемые к кандидатам, варьируются в зависимости от различных аспектов. Эта работа может стать полезной как самим кандидатам для выработки их собственной стратегии поведения на интервью, так и для работников HR, которые могут повысить объективность и равность оценивания кандидатов. Например, если кандидат хочет обеспечить себе прохождение собеседования в эту компанию, ему необходимо показать себя как личность, выделиться на фоне других, а также иметь поставленную и структурированную речь. Если человек с технической специальностью хочет повысить вероятность прохождения собеседования, он должен работать над своими коммуникативными навыками. Что касается регионов, им не стоит тратить время на объяснение престижности своего вуза в их городе, но подчеркнуть какую специальность они получают. Наоборот, что сделать, чтобы получить отказ? В первую очередь, необходимо отвечать на все вопросы максимально отчужденно, перечисляя лишь свои формальные характеристики.

Говоря о перспективах и вариантах будущего развития исследования, представляется интересным проанализировать тексты каждого рекрутера и сравнить их меду собой. Для создания более полноценной картины будет интересно проанализировать речь самих кандидатов и соотнести их с пометками рекрутеров в сильных и слабых сторонах. Таким образом, мы сможем узнать какие проявляемые кандидатами качества игнорируются интервьюерами. Будет целесообразным проведение опроса самих рекрутеров с целью выяснения почему он отметил именно эти качества кандидата и руководствовался ли он вообще ими при выставлении финальной оценки.

Список литературы

1. Агеева Ю.В. Реализация стратегии самопрезентации в ходе собеседования // Учен. зап. Казан. ун-та. Сер. Гуманит. науки. 2013. №5.

2. Восканян Э. С. Карьера социолога: проблемы трудоустройства // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2015. №2.

3. Журавлев В.Ф. Анализ коммуникаций в качественном интервью // Социология: 4 М. 1996. № 7. С. 81-102.

4. Журавлева И.В. Эффект интервьюера в персональном интервью: дис. ... канд. соц. наук: 22.00.01. М., 2005. 619 с.

5. Клочкова О.А., Фатеева Н.А. Особенности построения техники ведения собеседования при приеме на работу // Успехи в химии и химической технологии. 2008. №11 (91).

6. Мурзаева Е. С. Основные мотивы трудоустройства молодежи // Теория и практика общественного развития. 2013. №10.

7. Науменко А.С. Эффективность использования результатов тестирования специалистами по подбору персонала // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2009. №30 (163).

8. Groves R. M. Survey Errors and Survey Costs N Y Wiley, 1989. P 11-12 3 Cm Tourangeau R Interactional troubles in face-to-face interviews. A comment// Journal of the American Statistical Association 1990 Vol 85 № 409

9. Katz D. Do interviewers bias poll results? // Public Opinion Quarterly. 1942. Vol. 6. № 2. P. 248-268.

Аннотация

В данном исследовании, целью которого является выявление элементов, преобладающих в тексте рекрутеров о слабых и сильных сторонах кандидата по итогу собеседования на стажировку в международную компанию, было выяснено, что в целом, в сильных сторонах рекрутеры были склонны отмечать наличие опыта работы, релевантную специальность и ориентированность на компанию, а в слабых - мотивацию. Исследование было проведено методом количественного контент-анализа текста рекрутеров. По итогам работы было также выявлено, что при повышении шансов соискателя на финальное интервью с нанимающим менеджером, количество упоминаний его личных качеств в тексте рекрутеров увеличивалось, это сопровождалось общим увеличением количества слов о сильных качествах претендента и уменьшению слабых. Описаны и объяснены различия в оценке кандидатов, проживающих в разных городах и подающих заявку на разные профили вакансий.

Ключевые слова: контент-анализ, собеседование, интервью, рекрутер, кандидат, критерии оценивания

Размещено на Allbest.ru