Современные подходы в управлении персоналом
Исследование институционального, содержательного и организационного подходов в управлении персоналом. Преимущества использования систем хэдхантинга, коучинга, тимбилдинга и рекрутинга. Характеристика материальной и нематериальной мотивации персонала.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 15.02.2019 |
Размер файла | 19,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Брянск
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Щербаков Д.Е.
Эффективность функционирования современной организации во многом определяется применяемой в ней системой управления персоналом, от того, насколько быстро и адекватно может эта система адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Существенное изменение правил хозяйственного взаимодействия между организациями и бюджетом, произошедшее в первое десятилетие начавшегося столетия, последующее усиление конкуренции практических на всех сегментах отечественного рынка, сегодняшнее влияние международных санкционных ограничений на бизнес и т.д., с одной стороны, и расширение практики зарубежного корпоративного менеджмента, норм этики делового общения, необходимость в индивидуализации бизнеса, с другой стороны, настоятельно требуют изменения подходов к деятельности менеджеров, в том числе менеджеров персонала организации [2, с. 38].
Цель исследования - на основании изучения инновационного менеджмента разработать основные современные подходы в управлении персоналом.
Объект исследования - современные подходы в управлении персоналом.
Во время перехода от постиндустриального общества к обществу информационному, что имеет место сегодня для большинства технологически и социально развитых стран, значительно повышается роль инноваций, инновационных социальных технологий в системе управления современной организацией. Подсистема управления персоналом, являющаяся важной составной частью этой системы (менеджмента), независимо от организационноправовой формы и форм собственности рассматриваемой организации, является мощнейшим инструментом потенциального обеспечения конкурентоспособности и инновационного развития. В этой связи возникает насущная необходимость в применении новых, современных подходов в управлении персоналом с учетом неуклонно возрастающих требований рыночной экономики.
Нынешняя типовая система управления персоналом, которая интенсивно начала формироваться в первом десятилетии начавшегося столетия под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и можно утверждать, что она сегодня сложилась в ведущих отечественных организациях (корпорациях) в виде пока не тесно взаимодействующих между собой подсистем, а именно, анализ и планирование (структуры, расстановки) персонала; подбор и наем нового персонала и персональная оценка существующего; организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; аттестация кадров; мотивация и материальное стимулирование труда; организация кадрового учета; обеспечение условий труда; политика социального развития; кадровая безопасность и т.д. [5, с. 429].
На первый взгляд, приведенный перечень подсистем управления персоналом является достаточно широким и даже, исчерпывающим, но следует считаться с авторитетными мнениями классиков в этом вопросе. Так, П. Друкер считает, что именно в сфере управления персоналом организации традиционные базовые представления менеджмента существенно противоречат реальности, являются непродуктивными и должен на практике применяться единственный правильный принцип: использование дифференцированных подходов и стилей управления персоналом применительно к различным группам работающих лиц, а также и даже отдельно взятых работников с учетом конкретной ситуации, особенностей регламентирования трудовых отношений [1, с. 116].
В этой связи, можно согласиться с мнением российского исследователя Т. Хохловой, которая утверждает, что «тот или иной способ воздействия, определенный набор операций и процедур в процессе формирования и реализации трудового потенциала определяют содержание персонал-технологии» [7, с. 38], иначе, технологии управления персоналом. В отечественной литературе нет единогласного мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделять несколько подходов:
1) Институциональный подход. С позиции данного подхода управление персоналом анализируют как разнообразную деятельность разных субъектов (среди которых зачастую выделяют специальные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, которые выполняют функции управлений по отношению к своим подчиненным), направлены на реализации цели стратегического развития компании и исполнение тактических задач по более результативному применению занятых в компании сотрудников.
2) Содержательный (функциональный) подход. Этот подход базируется на выделениях функции управления персоналом, его цели и задач функционирований в границах компании, он показывает какое действие, процесс должен быть реализован для того, чтобы достичь данных целей, в отличиях от институционального подхода, который акцентирует внимания на том, что должно дать управление персоналом для компании. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особенном виде деятельностей, как о целостных системах, имеющих свои специфические содержания".
3) Организационный подход. С точки зрения данного подхода управление персоналом можно установить, как комплексы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических способов, которые обеспечивают результативность трудовой деятельности и конкурентоспособности компаний. Тут речь идет о взаимодействиях объектов и субъектов, анализируются механизмы, технологии, инструмент и процедура реализаций функции управления персоналом [6, с. 70-71].
Интересен подход, которые полагает объектами системы управления персоналом процессы целенаправленных взаимодействий и взаимовлияний в совместной продуктивной деятельности управленца и персонала. Этот подход устанавливает системы управления как единства субъектов и объектов управления, которые достигаются в итоге не только саморегулирований в трудных социальных системах, но и целенаправленных воздействий объектов управления на субъекты. При этом объектами управления выступают социальные нормы.
Системы управлений персоналом являются основополагающими составляющими управления и формирования каждой компании, она объективная, так как появляется с созданием самой компании. Это одна из самых важных подсистем, которая устанавливает успешность компании.
Несмотря на значительное количество существующих в теории и применяемых на практике традиционных методов и подходов управления персоналом, на сегодня многие российские организации столкнулись с тем фактом, что большинство из них не приносят ощутимый управленческий эффект, не стимулируют в должной мере работников на повышение эффективности своего труда. Полагаем, что для повышения эффективности системы кадрового менеджмента, необходимо не только и не столько планирование организации расстановки кадров, неукоснительное соблюдение трудового законодательства и должностных инструкций как работодателем, так и самим работником, четкого ведения кадрового учета, но и пересмотра самих основных подходов в управлении персоналом, более активное внедрение новаций в этом вопросе.
Под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.
В настоящее время среди методов поиска и подбора персонала популярны такие технологии как хэдхантинг, под которым следует понимать прямой поиск, целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании и рекрутмент (система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) -- от открытия вакансии до приема на работу сотрудника).
Инновационные технологии в сфере обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого и построения команды [3, с. 458]. институциональный коучинг рекрутинг мотивация
Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании.
Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов.
Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование.
Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке [4, с. 153-154].
В качестве еще одного направления использования современных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.
Материальная мотивация персонала - это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы и др.
К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести поддержку в виде социального пакета, оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения и т.п.
При внедрении современных технологий в управлении персоналом в компании, обязательно нужно учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут тормозить этот процесс. К таким рискам следует отнести: отсутствие или недостаток в компании работников, обладающих всеми необходимыми профессиональными качествами, низкий уровень образования персонала, недостаток средств в компании, направленных на обучение и мотивацию персонала.
Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства.
Практика показывает, что применение современных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией [3, с. 459-460].
Таким образом, управление персоналом является основой деятельности любой экономической системы. Современная управленческая система должна стимулировать сотрудников, вовлекать их в процесс по управлению рабочим временем, а для этого руководитель должен создавать комфортные условия для своих сотрудников, применять современные подходы и технологии к управлению.
Выводы. По результатам собственных исследований было установлено, что рынок современного ведения предпринимательства изменчив, поэтому должно происходить и изменение подходов в управлении персоналом в современной организации.
Система управления персоналом необходима в каждой организации. На основе проведенного исследования можно сказать, что, нестандартные (инновационные) методы зачастую приносят больше эффект несмотря на определенный уровень инновационного риска. В условиях развития рыночной экономики, традиционные методы управления персоналом, не дополненные новациями, быстро устаревают и не приносят какого-либо значимого эффекта. Современные технологии в управлении персоналом можно рассматривать с двух позиций: как принципиально новые, повышающие эффективность деятельности организации и содержащие инновационные приемы управления трудовыми ресурсами, и как традиционные, дополненные нововведениями. Примерами первых являются новые, ранее неизвестные методы и способы воздействия на персонал. Во втором варианте, традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления персоналом.
Инновационные подходы к управлению персоналом следует рассматривать по всем функционалам менеджмента организации и в частности, в системе подбора персонала. В инновационной деятельности организации, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в кадрах, необходимо сначала оценить соответствие возможностей существующего персонала и требуемого уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности. Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему управления персоналом и в этой связи, формируется особая система отбора, обучения и трудовой адаптации персонала.
Список литературы
1. Друкер, П. Менеджмент в ХХІ веке: Учебное пособие / П. Друкер ; пер. с англ. М. : Вильямс, 2013. - 272 с.
2. Климовских Н.В., Каспарян А.А. Инновационные подходы в управлении персоналом современной организации // Вестник Университета Российской академии образования. 2018. № 1. С. 38-46.
3. Конверская, В., Короева, И.Р. Инновационные технологии в сфере управления персоналом // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 8 (24). С. 458-460.
4. Лымарева, О.А., Ткачев, А.С., Болотенко А.Н. Современные подходы к управлению персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С. 152-155.
5. Мухаметова А.Ф. Современные подходы к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономики современной России. 2016. № 3. С. 428-430.
6. Федорук Д.А. Управление персоналом: современные подходы и технологии // Вестник науки и образования. 2017. Т. 2. № 12 (36). С. 70-72.
7. Хохлова, Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. 2007. № 17(171). С. 35-40.
Аннотация
В статье рассмотрены институциональный, содержательный (функциональный), организационный подходы в управлении персоналом. В рамках инновационных подходов в управлении персоналом выявлены преимущества использования систем хэдхантинга, коучинга, тимбилдинга, рекрутинга, а также материальной и нематериальной мотивации персонала.
Ключевые слова: управление персоналом, подходы, технологии управления персоналом
The article deals with the institutional, content (functional), organizational approaches to personnel management. In the framework of innovative approaches to personnel management the advantages of using headhunting, coaching, team building, recruiting, as well as material and non-material motivation of personnel are revealed.
Key words: personnel management, technologies of personnel management
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.
курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015Понятие, сущность мотивации и стимулирования. Теории и методы мотивации персонала. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в современном управлении персоналом. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 11.03.2008Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.
курсовая работа [132,4 K], добавлен 20.03.2014Характеристика понятия мотивации персонала - набора специальных технологий и факторов, побуждающих работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. Особенности и эффективные способы наказания и поощрения в управлении персоналом.
реферат [31,6 K], добавлен 04.05.2010Этимология ключевых понятий управления персоналом. Трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами. Анализ трансформации подходов к управлению кадрами. Управление персоналом в системе современного менеджмента.
курсовая работа [26,8 K], добавлен 06.11.2006Особенности мотивации персонала с помощью материального поощрения и человеческих ценностей. Исследование мотивации достижений зарубежными психологами, специфика ее использования на российских предприятиях. Анализ мотивирующих и поддерживающих факторов.
реферат [27,8 K], добавлен 26.08.2013Социально-экономический эффект мероприятий, направленных на стимулирование нематериальной мотивации персонала строительного предприятия. Методы дифференциальной мотивации работников с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда.
дипломная работа [349,5 K], добавлен 20.06.2014Понятие, типология и признаки кризиса. Антикризисные характеристики управления персоналом. Основные функции руководителя. Антикризисная политика в управлении персоналом. Система планирования персонала предприятия. Формирование кадрового персонала.
курсовая работа [62,8 K], добавлен 01.12.2010Определение роли современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе. Возможности и особенности российских справочных информационных правовых систем. Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом.
контрольная работа [29,0 K], добавлен 20.10.2010Теории, основные направления мотивации. Понятие потребности, вознаграждения. Основные направления мотивации персонала в эпоху мирового кризиса. Рекомендации, по применению подходов к мотивированию в современных условиях. Способы стимулирования работников.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 01.07.2014Анализ рынка труда. Современные тенденции в управлении персоналом. Практика решения проблем и организации успешной работы по управлению персоналом на российских предприятиях. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров и адаптации персонала.
дипломная работа [563,2 K], добавлен 24.01.2013Сущность коммуникаций и их место в системе управления персоналом. Значение принятия управленческих решений в управлении персоналом. Финансово-экономическая характеристика ОАО "Азот", главные показатели кадровой политики и методика их совершенствования.
курсовая работа [67,0 K], добавлен 06.05.2010Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Классификация экономических методов управления персоналом. Основные этапы разработки ценовой политики предприятия. Исследование системы мотивации. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО "Багет и К" посредством системы мотивации.
курсовая работа [112,8 K], добавлен 21.12.2011Исследование основных направлений работы в современной организации. Психологические методики набора и отбора персонала. Методы управления персоналом в ООО "СимСитиТранс". Факторы, влияющие на поведение работников. Психологические аспекты мотивации.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 25.11.2011Мотивация в управлении персоналом. Мотивация в профессиональной деятельности. Эволюция взглядов на мотивацию. Труд – как внутренняя мотивация человека. Психологические приемы мотивирования. Труд как важнейшая функция в мотивации.
реферат [18,3 K], добавлен 26.09.2007Способы мотивации персонала, предоставление социального сервиса. Методы привлечения новых сотрудников. Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примере Т.Д. "Максидом". Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом. Методы оценки персонала.
курсовая работа [289,0 K], добавлен 02.05.2009Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.
дипломная работа [199,8 K], добавлен 06.09.2010Разделение труда в управлении персоналом розничного торгового предприятия. Принципы управления персоналом розничного торгового предприятия. Подбор и размещение персонала. Оформление подбора, перевода, увольнение работников. План потребности в персонале.
курсовая работа [27,8 K], добавлен 04.11.2015Формы и механизмы участия персонала в управлении организацией, нормативно-правовое регулирование. Характеристика предприятия ООО "Сибирь", анализ мотивации персонала; внедрение "кружков качества". Участие персонала в управлении фирмой через мотивацию.
курсовая работа [61,1 K], добавлен 15.01.2014