Размещено на http://www.allbest.ru/

ИЗУЧЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Калинина Ю.В.

Аннотация

Данная статья посвящена исследованию удовлетворенности трудом персонала организации. Рассмотрены определения понятия «удовлетворенность трудом» таких авторов как С. Ю. Трапицыной, К. Замфира, Ф. Н. Ильясова, О. Е. Громовой и выделены основные подходы к понятию «удовлетворенность трудом», а также факторы, его составляющие. Изучены основные методы его исследования, среди которых выделены социологическое исследование (наблюдение, анкетирование, интервьюирование, опрос) и анализ организационных проблем, который позволяет определить направления совершенствования системы мотивации. Среди методик изучения удовлетворенности трудом персонала изучены «интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батрашева, «удовлетворенность работой» В.А. Розановой, двухфакторная «мотивационно-гигиенической» теория Ф. Герцберга и «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфира. Приводятся результаты конкретных социологических исследований, которые были получены при использовании методики интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова.

Ключевые слова: удовлетворенность трудом, факторы удовлетворенности трудом, измерение удовлетворенности трудом, методы и методики исследования удовлетворенности трудом.

Abstract

This article is devoted to the study of job satisfaction of the staff of the organization. Considered the definition of "job satisfaction" of such authors as S. J. Tropicanas, K. Zamfir, F. N. Ilyasova, O. E. Gromova and marks out main approaches to the concept of "job satisfaction" and factors of its components. The basic methods of research, among which highlighted a sociological study (observation, questionnaires, interviews, survey) and analysis of organizational problems, which allows to define directions of improvement of system of motivation. Among the methods of studying job satisfaction of the staff studied "integral job satisfaction" A. V. Batrasheva, "job satisfaction" V. A. Rozanova, two-factor "motivation-hygiene" theory F. Herzberg and "the Structure of motivation of labor activity" C. Zamfir. The results of concrete sociological researches, which were obtained using the methods of integral job satisfaction N.P. Fetiskin, V. V. Kozlov, G. M. Manuilov.

Keywords: job satisfaction, factors of job satisfaction, measurement of job satisfaction, methods, and research methodology job satisfaction.

На сегодняшний день для успешного развития любого предприятия важен сплоченный стабильный персонал, который удовлетворен своим трудом. Удовлетворенность трудом в настоящее время является актуальной проблемой, так как персонал - это основной ресурс любого предприятия. А неудовлетворенный работник - это трудовая пассивность, которая может приводить к низкому качеству работы, неудовлетворенности потребителей производимыми товарами, снижению конкурентоспособности организации и уменьшению прибыли организации [1]. Поэтому удовлетворенность трудом является одним из факторов эффективности труда. Существует прямая зависимость между удовлетворенностью трудом, вовлеченностью в рабочий процесс и эффективностью труда. Чем она ниже, тем менее сотрудник вовлечен в рабочий процесс и тем менее эффективен его труд и наоборот, чем выше степень удовлетворенности трудом, тем более сотрудник вовлечен в рабочий процесс и тем более эффективен его труд.

В связи с этим важность изучения удовлетворенности трудом персонала заключается в том, что поняв механизм ее формирования, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия

Единого определения удовлетворенности трудом нет в силу сложности данного явления, его многозначности и разнообразных подходов к его изучению. Под удовлетворенностью понимается осознание работником, что компания, в которой он работает, в целом устраивает его, он доволен определенными условиями труда, например, зарплатой, графиком и склонен продолжать здесь трудиться [2]. Удовлетворенность трудом - это положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности (по мнению С. Ю. Трапицыной) [3]. Ильясов Ф.Н. отмечает, что удовлетворенность трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда в труде (его содержательной или процессуальной сторонами) [4]. Румынский психолог и социолог К. Замфир подходит к определению удовлетворенности трудом исходя из понимания той роли, которую труд играет в жизни человека. По его мнению, удовлетворенность трудом - это показатель того, насколько потребности и мотивы человека реализуются в трудовой деятельности [5].

На сегодняшний день установлено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере расхождения между идеалами и реалиями работы на определенной должности. По мере достижения определенных профессиональных целей и успехов, удовлетворенность постепенно увеличивается, а ее пик приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. В предпенсионный период удовлетворенность вновь снижается. Таким образом, удовлетворенность трудом является динамично изменяющейся характеристикой для конкретного работника. мотивация организационный батрашев трудовой

В литературе существуют различные подходы к выделению факторов удовлетворенности трудом персонала. Первый подход предполагает выделение следующих факторов удовлетворенности трудом:

1. Оплата труда, то есть, сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

3. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

4. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

5. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.

6. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом [6].

Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Работник может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам может быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как коллеги, так и руководитель, менеджер. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.

Еще одним подходом является Корнельский трудовой дискрептивный индекс (JDI), направленный на измерение удовлетворенности трудовой деятельностью. Авторы данного подхода разбивают факторы удовлетворенности на 5 группы, которые включают в себя:

1. оплату труда,

2. психологический климат,

3. карьеру,

4. отношения с руководством

5. непосредственно работу [7].

Пельц и Ф. Эндрюс [8] выделяют 13 факторов удовлетворенности трудом: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность должностного и квалификационного роста, зарплата, руководство и др.

В процессе операционализации теории Ф. Герцберга, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся следующие:

1. Разнообразие умений, необходимых для выполнения работы, повышают ее содержательность.

2. Идентичность задания - работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой его частью.

3. Важность задания для других людей повышает содержательность работы.

4. Автономия - работы, при выполнении которых проявляется независимость, предоставлена свобода принятия решений, касающихся выполнения работы, более содержательны.

5. Обратная связь, касающаяся выполнения работы, повышает ее содержательность [9].

С помощью представленных подходов можно сделать вывод о том, что многогранность понятий удовлетворенность трудом, даваемые разными авторами объясняется тем, что при теоретическом анализе удовлетворенности авторы рассматривали только определенную часть ее структуры, а интерпретация предоставлялась как общая удовлетворенность трудовой деятельностью.

Изучение удовлетворенности трудом персонала дает возможность вовремя реагировать на все изменения в поведении сотрудников и разрабатывать программы повышения удовлетворенности, позволяющие удержать лучших сотрудников и сделать организацию прибыльной. В настоящее время существуют различные методы и методики удовлетворенности трудом персонала, среди которых выделяют:

1. Анализ организационных проблем позволяет получить формальные характеристики удовлетворенности трудом работников предприятия и определить направления совершенствования системы мотивации.

2. Социологическое исследование, в него входят:

? наблюдение проводится по основным аспектам удовлетворенности трудом, характеризующим отношение работников к оплате и условиям труда (есть ли недовольство, как часто проявляется, в каких подразделениях, в чем суть претензий), а также оценивается состояние психологического климата.

? анкетирование один из наиболее распространённых видов опроса, в котором коммуникация между исследователем и респондентом происходит посредствам текста (бывает очное/заочное, интернет анкетирование, онлайн-анкетирование, рассылка анкет по почте). Данный метод имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К плюсам стоит отнести скорость получения результатов и сравнительно небольшие материальные затраты. Минусы анкетирования заключаются в том, что полученная информация является очень субъективной и не считается достоверной.

? интервьюирование метод получения информации в ходе устного непосредственного общения, предусматривает регистрацию и анализ ответов на вопросы, а также изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых. Процедура интервьюирования имеет четкую цель, предполагает предварительное планирование действий по сбору информации, обработку полученных результатов Возможность применения данного метода в широком диапазоне исследовательских целей позволяет говорить о его универсальности, а многообразие собираемых психологических фактов.

? опрос проводят, если в стабильно работающей организации с низким уровнем текучести персонала наблюдается снижение активности работников. Социологический опрос может выяснить глубинные причины, влияющие на эффективность персонала.

Современная научная, учебная, учебно-методическая и другая литература содержит большое количество методик изучения удовлетворенности персонала трудом. Среди которых наиболее известными являются:

1. «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батрашева. Методика позволяет оценить различные аспекты трудового процесса, имеющие отношение к удовлетворенности.

Например, сравнение разных компонентов («удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок»), представления о неудачах в работе («в жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на тебя работу») [10].

2. Двухфакторная «мотивационно-гигиенической» теория Ф. Герцберга. Согласно которой есть две группы факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом. Факторы мотивационные (содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружащих) и факторы гигиенические (условия труда, заработная плата, взаимоотношения между работниками) [11].

3. «Удовлетворенность работой» В. А. Розановой. Эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс; установились благоприятные отношения с руководителем и коллегами, обеспечено достаточное материальное вознаграждение; есть перспектива профессионального роста.

4. «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную мотивацию и внешнюю отрицательную мотивацию. Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.

5. Методика изучения интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. Позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие, такие как благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками/руководством, предпочтение выполняемой работы высокому заработку [12].

Можно сделать вывод о том, что существует множество методов и методик, затрагивающих тему удовлетворенности трудом. В настоящее время удовлетворенность трудом рассматривается в качестве важных человеческих ресурсов в организации, которые влияют на организационную структуру, и непосредственно на деятельность организации. Важно изучать удовлетворенность, ведь правильное управление удовлетворенностью персоналом организации может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малом предпритии: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Список литературы

1. Батрашев А.В. Методика определения удовлетворенности трудом.

2. Герцберг Ф. Двухфакторная «мотивационно-гигиенической» теория.

3. Громова О.Е. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов -- 2011.

4. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. -- СПб.: Речь, 2010. -- 319 с.

5. Земфир К. Удовлетворенность трудом. Москва

6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, «Мастера психологии». 2013. - 156 с.

7. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) 2012. -- 100 с.

8. Кириллова М.К. Диагностика профессионального становления личности -- Учебнометодическое пособие -- Часть 3/ Ижевск -- 2012.

9. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях (Пер. с англ.) М.: Прогресс, С. 202.

10. Ранде Ю.П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективности внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. 2016. № 3. С. 61-69.

11. Трапицына С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие / под общ. ред.- СПб.: Книжный Дом, 2007. - 240 с.

12. Ушакова Е.А. Факторы удовлетворенности трудом как основа мотивации персонала. Уральский государственный педагогический университет, г. Серов.

Размещено на Allbest.ru