Исследование факторов удовлетворенности трудом персонала организации с использованием методики В.М. Снеткова

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Удовлетворённость трудом является одним из важных показателей, характеризующих трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Тесным образом проблема удовлетворённости трудом связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием социального планирования на предприятии. Самостоятельное значение приобретает удовлетворённость трудом при изучении трудовой мобильности, которая во многом является следствием неудовлетворённости работника определёнными сторонами своего труда.

Практически во всех социологических исследованиях, касающихся трудовой деятельности, изучается среди прочих и удовлетворённость трудом. Однако в понимании этого вопроса существуют значительные расхождения, обусловленные неполной теоретической разработкой понятия.

Одной из основных задач, которые на сегодняшний день стоит перед современным российскими менеджерами - это разработка механизмов оценки эффективности деятельности и управления организационным поведением сотрудника. Поведение сотрудника в организации будет эффективным в том случае, если оно будет содействовать в достижении на предприятии стратегических целей, то есть основное направление стремление всех работников должно совпадать со стремлениями организации к достижению поставленных целей. При этом достижение данных целей будет возможно только при обеспечении устойчивости данного движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может обеспечить удовлетворенность выполняемой сотрудниками работой.

Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворенность трудом, которая является важным составляющим эффективности сотрудников, что в свою очередь непосредственно влияет на успешность компании в целом [1]. Разные авторы по-своему интерпретируют термин «удовлетворенность трудом».

Так, например, по мнению Ф.Н. Ильясова удовлетворенность трудом представляет собой совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [2].

Р. Штольберг полагает, что удовлетворенность трудом является положительным эмоциональным состоянием, вызванным реализацией потребности в труде [3]. В качестве факторов удовлетворенности трудом он делит их на три группы:

1-ая группа - удовлетворенность деятельностью;

2-ая группа - удовлетворенность рабочей средой и удовлетворенность рабочим местом;

3-я группа - отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством.

Существуют различные методики изучения удовлетворенности трудом, при этом каждый из авторов выделяет свои группы факторов, которые затем изучаются [4]. Согласно двухфакторной теории, разработанной Фр. Герцбергом, мотивация сотрудником основывается на следующих группах факторов: гигиенических и мотивационных. К гигиеническим факторам относятся:

- экономические (зарплата, премии, отпуск, социальные и пенсионные льготы, оплата компанией обучения и повышения квалификации);

- физические (условия труда, расположение рабочего места, его оформление, температура, освещение, чистота, предписания);

- социальные (отношения в коллективе, отдых на праздники);

- статус (престижность работы, титулы и привилегии, оценка труда);

- ориентация (отчеты и различные собрания, беседы);

- безопасность (как физическая, так и социальная).

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Мотивационные факторы, согласно теории Фр. Герцберга, - это внутренние факторы, отсутствие которых не вызовет неудовлетворения, но и не повысит работоспособность. Их наличие вызывает положительное восприятие работы и удовлетворение ею. Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте. К основным мотиваторам можно отнести такие как:

- успех,

- общественное признание,

- наличие возможности расти профессионально,

- степень ответственности,

- служебное положение.

В процессе своих исследований Фр. Герцберг пришёл к следующим выводам:

- удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями [5]. Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью - нет удовлетворённости деятельностью»

- (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью - нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Одной из наиболее распространенных в России является оригинальная методика удовлетворенности А.В. Батаршева. Данная методика содержит 32 вопроса, позволяющие выделить основные факторы удовлетворенности персонала трудом. К таким факторам А.В.

Батаршев относит:

- интерес к работе;

- удовлетворенность достижениями в работе;

- удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками;

- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;

- уровень притязаний в профессиональной деятельности;

- предпочтение выполняемой работы высокому заработку;

- удовлетворенность условиями труда;

- профессиональная ответственность.

Методика А.В. Батаршева позволяет оценить различные аспекты трудового процесса, имеющие отношение к удовлетворенности. Например, сравнение разных компонентов, представления о неудачах в работе, амбиции, на оценку своих достижений, возможностей саморазвития и удовлетворенность служебным положением. Она направлена на выявление уровня удовлетворенности трудом по следующим составляющим: интерес к выполняемой работе, достижения в профессиональной деятельности, взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение выполняемой работы заработку, условия труда; определяется профессиональная ответственность работника и его уровень притязаний в профессиональной деятельности.

По мнению В.Н. Снеткова привлекательность труда - это эмоционально-когнитивный компонент отношения (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте [6]. В численном выражении привлекательность - это разница между оценкой реальных факторов и условий труда и представлениями человека об их желаемом состоянии. В своей методике он использует следующие факторы:

- потребность в творческой и интересной работе;

- потребность в благоприятных условиях труда;

- потребность в признании, в личном авторитете;

- потребность в собственном развитии;

- потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

- потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

- потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

- потребность в хорошей организации труда;

- утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких личных интересов);

- потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

- потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Исходя из вышеперечисленных факторов, был разработан опросник привлекательности труда в организации, который состоит из 2 частей, каждая из которых содержит 48 утверждений. Первая часть представляет собой оценку реальных факторов и условий труда в организации. Во второй части опросника респондентов просят высказать свои пожелания относительно важности перечисленных факторов в их будущей, последующей работе. Чем меньше разница средних, шкальных оценок реальных (часть 1) и желаемых (часть 2) условий и факторов труда, тем выше привлекательность труда в организации. Данный опросник с небольшой модификацией можно использовать для изучения привлекательности того или иного города или региона для места жительства, работы или учебы.

Перейдем непосредственно к самому опроснику и его структуре. В первой части задания респондент должен оценить по десятибалльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для его личной работы в данном коллективе (на участке или в бригаде). Причем 10 баллов - это абсолютно (на 100%) справедливо, то есть оцениваемое качество постоянно присутствует. Если, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и так далее до 0, который обозначает полное отсутствие данного качества, то есть никогда такого не бывает. Для ответа респонденту необходимо написать в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает его мнение по данному суждению. Во второй части задания используется тот же опросник, но в нем респондентам следует ответить на вопрос: «Если бы у вас вдруг появилась возможность сменить эту работу на другую, то вы бы выбрали ту, в которой…». При выполнении этой части работы необходимо, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, то есть отметить, что для вас в работе наиболее важно, а что наименее.

Таким образом, данная методика необходима для проведения опроса работников, чтобы выявить недостатки и проблемы, связанные с организацией труда. Трудовая деятельность детерминирована множеством потребностей. От того, насколько она удовлетворяет потребности личности, зависит привлекательность для этой личности того или иного труда. Привлекательность труда для членов конкретного коллектива является одним из наиболее важных показателей социально-психологического климата в данном коллективе. Оценка субъективной привлекательности труда для членов коллектива необходима для выявления путей развития коллектива, прогноза ее влияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом.

Список литературы

организационный профессиональный удовлетворенность менеджер

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2003.

2. Головач В.А. Три источника и две части субъективной удовлетворенности, Н. Новгород, 2010.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2008.

4. Бессокирная Г.П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. - СПб., 2011.

5. Бурякова Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом эффективной деятельности рекрутера. Московский психологический журнал. №3, 2008.

6. Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2007.

Размещено на Allbest.ru