Школа научного менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Школа научного менеджмента

Возникновение школы научного менеджмента относиться к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт и Генри Гантта.

Стоит начать с того, что вовсе не случайно центр развития теории и практики менеджмента XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма - свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовало систематического применения науки, да и сама наука не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смитта, Болтона и Оуэна.

Совсем иная ситуация складывается в конце XIX - начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Большой бизнес, то есть крупные и сверхкрупные корпорации, являлись главным фактором развития науки управления. Именно данный период, а не более поздний, был самым благополучным для их развития.

В Америке, по версии П. Друкер, крупные корпорации составляют меньшинство, но это такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Корпорации, находясь в численном меньшинстве, определяют качество жизни общества, они, как и всякий лидер, задают идеал, к которому стремится большинство нации, так как эту жизнедеятельность общества определяет не статистическая масса, а динамические элементы. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества.

Как уже было сказано выше, большой вклад в развитие данной школы, которая зародилась в США, сделал Фредрих Уинслоу Тейлор. Он является основоположником научного управления производством. Тейлор начал заниматься вопросами управления которым не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятие, как правило не имели достаточных управленческих навыков, и в своей работе опирались главным образом на опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Ещё не была сформирована мысль о специальной подготовке управленческих работ, хотя было замечено, что прежние формы управления не приносят результатов.

До него считалось наиболее важным найти хорошего управляющего фабрикой, заводом, мастерской, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, которой базируется на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод предполагал разделение физического труда и его организации на составные части, а также дальнейший анализ этих частей. Он разделил процесс организации на следующие элементы:

• Установление цели деятельности в целом и каждого работника в отдельности;

• Выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана;

• Контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов, для достижения данной цели необходима рационализация всех элементов производства: живого труда, средств труда, а также предметов труда.

Особое внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как, по его мнению, повышение производительности труда приведёт к изобилию как для хозяев, так и для рабочих, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Рабочему необходимо составить научно обоснованное дневное задание и методы его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок», также управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Это основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Стимулирующая система оплаты труда, по мнению учёного, заинтересовывает рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считает личную заинтересованность.

Им была введена система двойных расценок: повышенных при выполнении и перевыполнении норм и пониженных при их невыполнении.

Большое внимание он уделял нормальному обслуживанию рабочих мест. На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т. д.

Свою систему он разработал применительно к производствам с тяжёлым физическим трудом. При этом он считал, что каждый работник должен:

• Получать тот объём работы, который он сможет качественно выполнить;

• Развивать наивысшую производительность труда;

• Работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30-100% в зависимости от характера его работы;

• Быть уверенным, что в случае невыполнения своего задания он понесёт потери в оплате труда.

Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производительных фондов предприятия. Важное значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определённой работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструментами и т.д.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятий и цехов. Рациональное размещение оборудования и рабочих мест, выбор наиболее оптимальных перемещений, материалов и полуфабрикатов внутри предприятий и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам с наименьшей затратой времени и средств.

Функции осуществляемые элементами производства, были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

В задачи бюро входит: установление методов изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля, а также разработка должностных инструкций на каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая административным персоналом.

Организация учёта и отчётности на предприятии, также занимала не мало важное место в системе Тейлора. Данная работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который должен был вести ежедневный учёт как по рабочим, так и по всем частям предприятия, не исключая административный персонал.

Согласно системе Тейлора, для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. В состав которого входили:

• Распределительное бюро, которое осуществляло связь с рабочими, устанавливало цены и расценки, наблюдало за общим порядком в мастерской

• Четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп роста, бригадир

Следовательно, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия и ответственность.

Стоит отметь, что важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определённая специальность.

Подводя итог, можно выделить основные принципы теории Тейлора, которые сводятся к следующему:

• Замене эмпирических приёмов научным исследованием элементов работы;

• Разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.;

• Специализации функций как в производстве, так и в управлении;

• Подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

• Планированию и подготовке работы;

• Разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждому виду работы даётся описание оптимальных методов их выполнения;

• Оплате по результатам труда;

• Отделению административной работы от производственной;

• Сотрудничеству между администрацией и рабочими в сфере практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

25 января 1912 года Тейлор, выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США, назвал научный менеджмент

«интеллектуальной революцией» не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Он рассматривал научный менеджмент, как процесс слияние материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоящую революцию в мышлении, и вместе с тем он предостерегал исследователей и учёных от односторонних и упрощённых трактовок его содержания.

Выделял две основные задачи менеджмента:

• Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя - это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;

• Повышение благосостояния каждого работника - это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нём самой природой.

Он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Также он хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие.

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех остальных сферах человеческой деятельности. Принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.

Хотя Ф. Тейлор и являлся яркой фигурой американского движения «научный менеджмент», он был не единственным его представителем.

Коротко остановимся на последователях и учениках Тейлора.

Фрэнк и Лилиан Гилберт - двое учёных, занимающиеся вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счёт роста производительности труда.

Фрэнк Гилберт много внимания уделял изучению движения во времени, которое предполагает наличие трёх фаз:

• Определение наилучших приёмов работы;

• Обобщение в виде правил;

• Применение этих правил для нормализации условий работ с целью повышения её производительности.

Так же Гилберты делят факторы, влияющие на производительность труда на три группы:

• Переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, культура, квалификация и т.д.)

• Переменные факторы движения (скорость, стоимость работы, автоматичность и т.д.)

• Переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (одежда, освещение, степень утомлённости и т.д.)

Генри Гантт - известный деятель Общества инженеров-механиков, талантливый инженер, много работающий над улучшением планирования и стимулированием труда. Данной темой также занимался не менее талантливый учёный Фредерик Хелси. Г. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству. Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Ввёл на своём предприятии конвейерный способ производства. Он заменил ручной труд на машинный, а также сформировал основные принципы организации производства:

1. Максимальное разделение труда, специализация.

2. Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.

3. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.

4. Регламентированный ритм производства продукции.

5. Механизация транспортных операций.

Школа научного менеджмента связана с именами К. Барта, С. Томпсона, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилберт, которые в течение многих лет являлись ближайшими соратниками Тейлора. Конечно, это не говорит о том, что многие их них работали непосредственно с ним, но их нововведения, принципы и идеи, опирались на идеи и основные положения его работ.

Список литературы

научный менеджмент труд

1.Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -- 5-е изд. -- М.: Академический Проект: Трикста, 2005. -- 560 с.

2.Семенова, Ирина Ивановна. История менеджмента: учеб. пособие для студентов ву зов, обучающихся по экономическим специальностям. --2-еизд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИДАНА, 2009. - 199 с.

Размещено на Allbest.ru