Способы и условия повышения профессиональной компетентности педагогических работников дошкольной образовательной организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в организации, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогов для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [2, с.53].

Изучением проблемы мотивации персонала занимались отечественные и зарубежные учёные.

Отечественные учёные: В.В. Травин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, А.П. Егоршин, С.А. Шапиро, Е.П. Ильин, В.А. Дятлов, Ф.Н. Филина и др.

Зарубежные учёные: А. Маслоу, С. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер, П. Гаудж, Л. Брентано, Р. Дафт, Х. Хекхаузен.

Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. К содержательным теориям относят:

1. Теория иерархии потребностей по А. Маслоу.

2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера.

3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Лепешова Е.М. в статье «Мотивирование педагогов ОУ» рассматривает методы и приёмы мотивации персонала применительно к сотрудникам образовательного учреждения:

Административные: издание приказов распоряжений; должностные инструкции, установка правил внутреннего распорядка и контроль их выполнения и др.

Экономические: премирование дополнительные льготы надбавки и единовременные выплаты и др.

Социально-психологические: моральное стимулирование; участие в управлении; отношение руководства, развитие формального и неформального общения в коллективе.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. мотивация трудовой стимулирование

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через систему внешних стимулов.

Таким образом, и мотивирование, и стимулирование трудовой деятельности, как совокупность движущих сил, побуждает человека к производительному труду. Но в то, же время стимулирование принципиально отличается от мотивирования труда.

Стимулы могут быть физическими, это внешние раздражители, и внутренние (неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы.

В процессе мотивации, как и в любом другом, используется система методов воздействия. Все методы мотивации можно разделить на три группы: 1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах организации; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания в организации;

3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании [7, с. 60].

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации.

Существуют опережающие и подкрепляющие формы организации стимулирования. В опережающей форме, работник, еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результатов и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей форме, работник узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам, какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма [1, с.356].

Важно систематически изучать и выявлять желания, стремления, потребности и личные цели работников, которые они преследуют, и осуществлять поиск наиболее эффективных форм организации стимулирования.

И, наконец, необходимо наличие единых принципов стимулирования для всех.

Литература

1. Аширов, А.Д Управление персоналом. / А.Д. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 448 с.

2. Бергер, Д Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /Д. Бергер, Л. Бергер; пер. А.Верди. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

3. Дружинин, В.И. Управление образовательным учреждением: учебно-методическое пособие / В.И. Дружинин. - Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития образования и социальных технологий». - Курган, 2011. - 148 с.

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

5. Семёнов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семёнов, Ссылки на интернет - ресурсы

6. http://infomanagement.ru/ - Менеджмент - лекции, статьи, литература.

7. http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_9416.html - Бизнес Образование России - общероссийский информационный портал - Управление персоналом.

8. menobr.ru/about.aspx - Менеджер образования - портал информационной поддержки руководителей образовательных учреждений.

Размещено на Allbest.ru