Направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии

Забейворота В.А.

Данилейко И.Ю.

Олатало О.А.

Донской Государственный Технический Университет

Академия строительства и архитектуры

Кафедра «Экономика, менеджмент и логистика в строительстве»

Управление персоналом - это сложный процесс, который позволяет повысить эффективность работы любого строительной организации, а также улучшить ее экономические показатели.

Усовершенствование системы управления трудовыми ресурсами предприятия включает в себя несколько этапов, которые схематично представлены на рисунке 1 [1]. трудовой мотивация обучение квалификация

Первым этапом является оценка, анализ и систематическое описание кадровой на исследуемом предприятии организации.

Вторым этапом служит разработка рекомендаций по улучшению ситуации в управлении персоналом и обсуждение их с управленческой командой и персоналом организации.

И последний третий этап включает в себя разработку и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации в организации. Также включает в себя в обязательном порядке технологию обучения управленческой команды и персонала [2].

Рисунок 1 - Этапы совершенствования системы управления персоналом

Наиболее важной задачей, а также проблемой управления является обучение, качественная подготовка и переподготовка, повышение квалификации, так как именно обучение является особенностью эффективной работы предприятия, также способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников [3].

На предприятии существует прямая зависимость между квалификацией работника и эффективностью его труда, поскольку рост квалификации на один разряд, по данным экономистов, приводит к 0,034% роста производительности труда. При этом есть необходимость в использовании кадров в соответствии с их профессией и квалификацией. Следует управлять профориентацией, способствовать благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе, который отражает характер и уровень взаимоотношений между работниками данной организации.

Изучив удовлетворенность рабочих, а также различные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявили положительные направления этой работы.

Первое место занимает содержание труда и уровень его оплаты. Затем идет атмосфера социального климата в коллективе.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные [4].

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Еще одной актуальной проблемой управления является проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Основная задача состоит в повышении эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Мотивация - комплекс мероприятий, направленный на стимулирование деятельности человека или коллектива, для достижения индивидуальных или общих целей организации. Эффективная деятельность предприятия будет зависеть и от того, насколько надежно и добросовестно сотрудники выполняют свои обязанности, прилагают дополнительные усилия, проявляют инициативу. Все это возможно, если создать здоровый психологический климат на предприятии, так как люди будут довольны своей работой, станут понимать важность поставленных целей. Результатом такой работы станет постоянное повышение профессиональной квалификации подчиненных.

Каждый работник, который получил конкретное задание, будет реагировать на него по-своему. Так как поступки людей зависят еще и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. Такие аспекты жизни человека как образование, воспитание, возраст, опыт определяют реакции личности на среду. Грамотный руководитель должен учитывать такие сложности мотивационных тенденций личности, а также не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия [5].

Эффективная деятельность трудящегося зависит от многих сложных факторов, среди них основную роль играют: четкое осознание цели своей деятельности, вероятность достижения этой цели, а также система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

Для того что эффективно стимулировать деятельность сотрудника необходимо знать его желания, потребности и опасения. Если начальник не понимает потребностей работника, то попытка мотивации в таком случае обречена на отрицательный результат. Очень важно осознавать, что человеком преследует не одну потребность, а их сочетание и приоритеты, которые в последствии могут меняться. Внешнее влияние различных факторов, новых потребностей, целей, устремленных на трудовую мотивацию человека, рассматривают многие мотивационные теории. Такие теории: теории ожидания, равенства, двух факторов Герцберга. Но ни одна из них не дает исчерпывающие объяснения поведения личности в трудовом процессе [6].

Организация управления трудового коллектива станет эффективнее, если ожидания, надежды его членов будут реализовываться. Сотрудники не будут разочарованы конечными итогами проделанной работы, а руководитель станет психологом, который сможет разбираться в истинных мотивах и потребностях своих разных по характеру сотрудников. Абсолютное удовлетворение потребностей каждого члена коллектива практически невозможно, однако руководитель должен отдавать мотивации своих подчиненных постоянное и должное внимание.

Эффективность руководства наглядно проявляется в грамотной мотивации работников на участие в принятии деловых решений. В результате это способно увеличивать интеллектуальный потенциал предприятия и удовлетворять глубокие потребности личности в самовыражении и в признании результатов своего труда[3].

Список литературы

1. Оценка эффективности деятельности предприятия. [Электронный ресурс] URL: http://works.doklad.ru/view/3bcqx72E1f8/all.html (дата обращения 05.02.2018).

1.Бобков К.И., Научные проблемы экономики строительства: Учебное пособие. / Бобков К.И. и др. - М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2012. 224 с.

2.Карпук Н.В., Шичкина Ю.А., Морозова О.А. Проблемы подбора персонала в строительной организации (на примере ООО «Созиданиние») // Международный студенческий научный вестник. 2015. № 5-5. С. 638-639.

3.Щербакова, С. А. Пути повышения эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. - 2016. - №9.2. - с. 63-65.

4.Анцупов, А.Я., Социально-психологическая оценка персонала. Учебное пособие / А. Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 395 c.

5.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда /

А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде. - М.: Экзамен, 2012. - 640 с.

6.Газизов, Р. Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала персонала предприятия // Теория и практика общественного развития, 2014 № 16. - с. 77-81.

Размещено на Allbest.ru