Планирование стратегии управления персоналом

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Омский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Экономика транспорта, логистика и управление качеством»

Курсовая работа

по дисциплине: «Стратегический менеджмент»

Тема:

Планирование стратегии управления персоналом

Студент группы. 54-Н Тихоступ Р.А.

Руководитель: Шендалев А.Н.

г. Омск, 2016



Реферат

Курсовая работа содержит 26 страниц, 8 таблиц, 2 диаграммы, 15 источников и 1 рисунок.

Планирование, управление персоналом, стратегия, модель разработки стратегии, порядок осуществления стратегии, оценка эффективности, оценка затрат.

Объектом исследования выступает один из лидеров в сегменте потребительского кредитования ООО «Хоум Кредит Банк».

Цель курсовой работы - разработка мероприятий по совершенствованию деятельности компании на основе изучения планирования стратегии управления персоналом.

В процессе выполнения курсовой работы были изучены теоретические и аналитические основы планирования стратегии управления персоналом, а также деятельность компании ООО «Хоум Кредит Банк». В результате исследования были рассмотрены теоретические основы планирования стратегии управления персоналом, проанализирована деятельность компании ООО «Хоум Кредит Банк», а также были выявлены ее проблемы и разработаны практические рекомендации по совершенствованию ее деятельности.

График выполнения курсовой работы

Вид работ	Номер недели
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Получение задания, выбор темы работы
Составление плана работы
Проработка научных статей по выбранной теме
Представление I главы курсовой работы
Доработка II главы курсовой работы
Изучение информации о компании
Представление II главы курсовой работы
Корректировка II главы курсовой работы
Изучение плана составления сметы
Расчет затрат по рассматриваемой теме и оценка эффективности
Представление III главы
Корректировка III главы
Написание заключения
Оформление и представление курсовой работы на защиту
Защита курсовой работы



Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы управления персоналом
• 1.1 Модель стратегии управления персоналом
• 1.2 Порядок реализации стратегии
• 1.3 Анализ эффективности
• 2. Аналитические основы управления персоналом
• 2.1 Характеристика предприятия ООО «Хоум Кредит Банк»
• 2.2 Реализация стратегии
• 2.3 Анализ проблем
• 3. Рекомендации
• 3.1 Решение возникших проблем
• 3.2 Смета затрат
• 3.3 Экономический эффект
• Заключение
• Библиографический список


Введение

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макро- уровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

В курсовой работе были изучены теоретические основы планирования стратегии управления персоналом, деятельность такого предприятия, как коммерческий банк ООО «Хоум Кредит Банк», разработан процесс внедрения стратегии, а так же были предложены мероприятия по улучшению ее деятельности.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию деятельности предприятия на основе внедрения и контроля выполнения стратегии.

Достижение цели курсовой работы возможно при выполнении следующих задач:

1. Провести рассмотрение теоретических основ механизма реализации стратегии управления персоналом;

2. Определить оптимально-применимую модель для организации;

3. Проанализировать деятельность коммерческого банка ООО «Хоум Кредит Банк»;

4. Выявить проблемы деятельности организации;

5. Разработать мероприятия по совершенствованию деятельности компании путем внедрения системы автоматизации;

6. Рассчитать эффективность внедрения нового проекта для компании.

Объектом исследования является коммерческий банк ООО «Хоум Кредит Банк», а предметом курсовой работы выступает разработка и внедрении стратегии.

Теоретические основы планирования стратегии управления персоналом представлены в работах Д.В. Арутюкова, О.С. Виханский, А.М. Герасимович, А.А. Томпсон, В.Н. Фунтов, Р.М. Грант.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что в настоящее время очень возник интерес к проблеме планирования управления персоналом и его совершенствования, но не каждое предприятие способно разработать и внедрить эффективную стратегию, чтобы его улучшить. Курсовая работа является примером успешного внедрения стратегии для предприятия, желающего остаться на прежнем или выйти на новый уровень развития.



1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Модель стратегии управления персоналом

Модель стратегии управления персоналом представлена ниже в виде модели IDEF0:

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рассмотрим входящие документы подробнее:

Сведения о конкурентах - как минимум, чтобы не отставать от конкурентов, а лучше - выйти в лидеры на рынке в нашем сегменте, необходимо формировать стратегию управления персоналом, зная политику управления кадрами в организациях-конкурентах, т.к. условия внешней среды схожи. Например, могут быть полезны данные об образовании, возрасте, заработной плате, способах мотивации специалистов, количестве сотрудников в подразделениях, о местах проведения тренингов и курсов повышения квалификации (в собственных офисах, специализированных учебных центрах, в ВУЗах).

Сведения о квалификации - опыт работы, образование, насколько часто и успешно сотрудники обучаются на курсах повышения квалификации, частота и степень серьезности допускаемых ими ошибок.

Отчет о производительности сотрудников - позволит рассмотреть занятость сотрудника в течение дня или месяца, на его основании могут быть выдвинуты идеи по оптимизации рабочего процесса, изменении производственных планов.

Сведения о текучести кадров - расчет текучести и выявление возможных причин, которыми могут являться: некачественный подбор персонала, плохая адаптация, неприемлемые условия труда, отсутствие карьерного роста, неудовлетворительная работа.

Прайс по ПО - необходим для выбора пути обновления информационных технологий, возможностей внедрения новых. В современном мире постоянно совершенствуются методы работы, во многом, благодаря, быстрому развитию электронных систем.

На выходе должны присутствовать следующие документы:

План совершенствования организационной структуры - представляет собой перечень документов и рекомендаций по оптимизации структуры организации, расписания работы, план проведения организационных работ и ознакомление сотрудников с новыми регламентирующими документами.

План и критерии мониторинга - включает в себя график проведения оценки эффективности работы персонала (ежедневно, еженедельно, ежемесячно, ежеквартально) и сравнение с показателями предыдущих периодов по таким критериям, как количество опозданий или раннего ухода с работы, время выполнения своих задач, выполнение поставленного плана, наличие межличностных проблем в коллективе, участие во внерабочих мероприятиях и т.д. В комплексе с мониторингом кадров, должен проводиться финансовый мониторинг организации.

План внедрения IT - план мероприятий по внедрению IT в рабочий процесс с минимальными потерями временных ресурсов и минимальными затруднениями для рабочего процесса сотрудников.

План проведения тренингов - в связи с нововведениями в организации требуются дополнительные учебные мероприятия с сотрудниками. План должен содержать время, место, категорию персонала, тематику проведения тренинга.

1.2 Порядок реализации стратегии

1. Решение руководства о внедрении стратегии управления персоналом. Такое решение может быть принято, если руководство не удовлетворено работой персонала, видит значительное отставание показателей своей организации от компаний-конкурентов.

2. Установление отдела, отвечающего за реализацию стратегии из кадровых ресурсов своей организации. Необходимо выбирать консультанта, имеющего опыт организации внедрения стратегии на предприятиях со схожей с нашей сферой деятельности, имеющего опыт работы в организациях такого же масштаба, с таким количеством кадров.

3. Подбор группы внедрения. Для эффективной работы в этой группе должны быть как сотрудники нашей организации, знающие её деятельность и проблемы изнутри, так и привлеченные специалисты, работающие ранее в области внедрения стратегий. Также очень важно на этом этапе обучить наших сотрудников, привлеченных в работу этой группы, хотя бы основам знаний по внедрению стратегии в организацию.

4. Отдел должен изучить данные об управлении персоналом на предприятиях-конкурентах, систематизировать данные о квалификации наших сотрудников, о производительности труда и текучести кадров.

5. На основе выявленных недостатков, сформулировать способы их устранения. Также на данном этапе важно учесть возможные сопротивления персонала нововведениям. Необходимо, чтобы группа внедрения могла работать с возражениями, могла убедить сотрудников в необходимости изменений.

6. Разработка плана внедрения. Установление задач каждому участнику группы, сроков начала и окончания работ, назначение ответственных.

7. План обсуждается со всеми участниками, моделируется его применение в реальных ситуациях, выявляются проблемы, корректируется.

8. Готовый план внедрения применяется на одном из подразделений организации. Проводится обучение сотрудников новой системе работы непосредственно на рабочих местах. На этом этапе необходимо выявить как можно больше недочетов в стратегии, чтобы немедленно скорректировать её. Фиксируются наиболее частые вопросы и затруднения в работе. Все документы и отчетность необходимо вести и по старой, и по новой системе, чтобы не допустить потери данных.

9. После устранения всех недостатков, проводится анализ эффективности новой системы работы. Если результаты положительные, то ознакомление с новыми должностными инструкциями проводится со всеми сотрудниками организации, после чего новая схема работы вводится на всё предприятие.

1.3 Анализ эффективности

Любое предприятие, в первую очередь, заинтересовано в экономической эффективности нововведений. Если основные доходы предприятия напрямую зависит от объема выполненной работы сотрудника, то наиболее важным показателем будет производительность труда сотрудников. Её можно рассчитать по формуле:

Где V- это объем работы, выполненный сотрудником,

Т - период времени, за который был выполнен этот объем работы.

Для более точной информации лучше брать большие периоды времени (месяц, квартал, год).

Расчет времени на выполнение одной операции. Такие данные можно получить через анкетирование или, если установлена программа учета, где сотрудник отмечает время начала и конца работы над определенной операцией. Данные необходимо систематизировать и определить общую тенденцию, в сравнении с данными до введения стратегии.

Умножив время работы над одной операцией на количество таких операций, получим время, которое сотрудник тратит на выполнение своих прямых обязанностей. Эту цифру необходимо сравнить со временем нахождения сотрудника на рабочем месте. По таким данным делаются выводы целесообразности выбора существующего количества сотрудников или об увеличении их нагрузки.

Ф.И.О сотрудника	Кол-во выполненных операций	Среднее время работы над одной операцией	Среднее время, потраченное на работу за день	Время работы, установленное графиком	Соотношение потраченного времени к установленному в графике

Показатели прибыли главным образом отражают эффективность стратегии:

Пр_п* 100%

Где Прп - это показатель прироста прибыли после внедрения стратегии,

Пп - прибыль после внедрение новой стратегии,

Пд - прибыль до введения новой стратегии.

Доля рынка - показатель конкурентоспособности организации. Её увеличение по сравнению с показателем до внедрения стратегии говорит об усилении её рыночной позиции.



Vп - объем продаж нашей организации,

Vобщ - объем продаж в общем на конкурентном рынке.

кадровый политика стратегия управление персонал



2. Аналитические основы управления персоналом

2.1 Характеристика предприятия ООО «Хоум Кредит Банк»

ООО «Хоум Кредит Банк», один из лидеров в сегменте потребительского кредитования, работает на российском рынке с 2002 года. Банк является частью Home Credit Group, который осуществляет на восточно-европейском пространстве деятельность по предоставлению потребительских кредитов и, в свою очередь, принадлежит к международной группе компаний PPF, одной из крупнейших в данном регионе.

Группа предоставляет широкий спектр услуг в области кредитования, страхования и управления активами в странах Центральной и Восточной Европы. Последние 15 лет активной деятельности на рынке превратили PPF в масштабного финансового инвестора, с портфелем активов общей стоимостью 10 млрд. долларов США, которым группа эффективно и успешно управляет.

Ядром деятельности ООО «Хоум Кредит Банк» является предоставление услуг по потребительскому кредитованию. Банк предоставляет кредиты на покупку широкого спектра товаров длительного пользования: от бытовой техники и электроники, до строительных материалов и мебели.

В числе партнеров ООО «Хоум Кредит Банк» федеральные торговые сети "МИР", "Техносила", "Эльдорадо", "Шатура-мебель", "POLARIS", "Евросеть", "Корпорация Сибвез", сеть бюро путешествий "Куда.ру", сети туристических агентств "Магазин Горящих Путёвок", "Би-Трэвел", "Мастер Отдыха", сеть музыкальных центров "МузТорг", "Эксперт-Ретейл", региональные торговые сети "Кей", "Техно", "Домострой", "Телемакс", "Техношок", "Пять звезд", а также международный партнёр "Zepter" и многие другие компании.

Постоянно расширяя партнерскую сеть, банк делает основной акцент на развитии долгосрочных и взаимовыгодных деловых взаимоотношений с надежными и опытными компаниями.

Банк предлагает своим клиентам оптимальные условия сотрудничества, кредитные продукты разрабатываются с учетом рыночной конъюнктуры и изменений, происходящих в сегменте банковских услуг.

В области потребительского кредитования с банком в настоящее время сотрудничают крупные ритэйлерские сети федерального и регионального уровня и отдельные торговые организации как в столице, так и в регионах России. Банк предлагает выгодные партнерские программы, в результате чего дистрибьюторская сеть магазинов-партнеров банка постоянно растет. По данным на конец 2014 года, партнерами банка стали уже более 26000 магазинов, а сотрудничество охватывало 1100 городов России.

Успешная деятельность на рынке потребительского кредитования и серьезный финансовый опыт учредителей позволили ООО «Хоум Кредит Банк» довольно быстро войти в число лидеров на рынке потребительского кредитования физических лиц.

По данным за 2014 год, банк предлагает населению 25 видов кредитов на различных условиях. По итогам 2014 года Банк находится среди лидеров на рынке потребительского кредитования и занимает 2-ю позицию по кредитным картам в России.

Таким образом, по данным за 2014 год, банк предлагает:

- широкий выбор кредитных продуктов и маркетинговых акций;

- гибкие сроки кредитования - от 4 до 36 месяцев (с шагом в 1 месяц);

- сумма кредита - от 3 000 до 200 000 рублей;

- широкий спектр кредитуемых товаров и услуг: от бытовой техники и электроники до предметов интерьера, одежды и туристических путевок.

Потребительское кредитование банка Хоум Кредит включает большой перечень различных программ:

- потребительский кредит 3 000 - 200 000 руб.;

- экспресс 10 000 - 40 000 руб.;

- профессионал - для врачей, учителей и юристов 10 000-60 000 руб.;

- семейный комфорт 30 000 - 100 000 руб.;

- комфорт 41 000 - 100 000 руб.

Ещё одним видом кредитования банка "Хоум Кредит" является карта Хоум Кредит. Банк предлагает своим клиентам, следующие кредитные карты:

- карта "Больше" до 100 000 руб.;

- карта "Хоум Кредит" до 40 000 руб.

Ещё одним видом кредитования является ипотечный кредит. Ипотечный кредит - кредит под залог недвижимости в отличие от обычного потребительского кредита. Ипотечный кредит может предоставляться под залог приобретаемого или уже находящегося в собственности заемщика или третьих лиц недвижимого имущества. Клиентам Банка предоставлены 4 основных продукта ипотечного кредитования: "Жилье с нуля", "Наличные под залог", "Улучшение жилищных условий", "Рефинансирование".

Главные цели, стоящие сегодня перед банком "Хоум Кредит" - окончательно закрепиться среди лидеров российского рынка потребительского кредитования, планомерно увеличивать прибыльность бизнеса, привлекать респектабельных и благонадежных клиентов качественными, оптимальными кредитными продуктами.

Рассматриваемый в курсовой работе филиал находится по адресу г. Омск, проспект Мира, 48.

Организационная структура филиала банка в г. Омске представлена на Рисунке 1.

Организационная структура банка определяется двумя основными моментами - структурой управления банком и структурой его функциональных подразделений и служб.

Главное назначение органов управления - обеспечить эффективное руководство коммерческой деятельностью банка с целью реализации его основных функций.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Хоум Кредит Банк»

Определение структуры управления банком предусматривает выделение органов управления, утверждение их полномочий, ответственности и взаимосвязи при осуществлении основных банковских операций. Общие подходы к структуре управления банком определяются банковским законодательством. Вместе с тем многие вопросы структуры управления коммерческий банк вправе решать самостоятельно.

На структуру управления банком решающее влияние оказывают правовая форма мобилизации собственного капитала банка и организационное построение банка (степень развития его сети и его самостоятельность).

Основным (высшим) органом управления ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» является совет директоров банка.

2.2 Реализация стратегии

На 01.01.15 г. в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает 243 человека, из них 198 человек - женщины, что составляет 81,5% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2013 - 2015 г. 185 человек.

В ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает три категории сотрудников:

- руководители - 27 чел;

- специалисты - 197 чел;

- рабочие и обслуживающий персонал - 19 чел.

Структура персонала по выполняемым функциям представлена на Рисунке 2.

Диаграмма 1 - Структура персонала ООО «Хоум Кредит Банк»

Сведения о конкурентах

Данные для таблицы 1 взяты из конкурентных отчетов по торговым точкам города Омска, где одновременно работают несколько представителей разных банков.



Таблица 1

Доля рынка

Банк	Доля рынка в 2014 году, %	Доля рынка в 2015 году, %	Темп роста, %
ХоумКредит	18	17,8	98,9
Альфа-банк	20,1	21,1	105
Русфинанс	17,6	16,4	93,2
ОТП	9,1	6,7	73,6
СовКом	29,7	31,1	104,7

Хотя доля рынка Хоум Кредит Банка и упала на незначительный процент, в среднем доли конкурентных банков на рынке изменились не глобально, значит, объемы продаж, как уменьшились в Хоум Кредите, так и в других банках, что, в основном, говорит об общем изменении финансового положения клиентов.

Сведения о квалификации

Классификация сотрудников банка по уровню образования представлена в таблице 3.

Таблица 2

Классификация сотрудников банка по уровню образования в ООО «Хоум Кредит Банк»

Категории работников	Доля работников от общего числа, %
С высшим образованием	27,5
С неоконченным высшим образованием	16,5
Со средним специальным образованием	56
Со средним образованием	-

27,5% сотрудников банка имеют высшее образование. Это высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 16,5% работников находятся в стадии получения высшего образования. 56% работников имеют среднеспециальное образование. Можно с уверенностью сказать, что образование следует поднимать и доводить его до максимального значения среди сотрудников управления, специалистов предприятия.

Отчет о производительности сотрудников

Таблица 3

Производительность сотрудников

год	квартал	Оформлено кредитов	Производительность на сотрудника
		единиц	тыс. руб	единиц	тыс. руб.
2014	I	442	18 426	8	323,26
	II	582	27 258	10	478,21
	III	1116	63 834	19	1119,89
	IV	1404	74 806	24	1312,38
	сумма	3544	184 323	61	3233,74
	I	606	25 464	11	446,73
2015	II	528	19 334	9	339,19
	III	1102	41 754	19	732,53
	IV	-	-	-	-
	сумма	2236	86 552	39	1518,45

Даже без учета 4 квартала 2015 года видно, что объемы работы упали. Зная, что контрагенты оформляют кредиты с клиентами, которые готовы осуществить покупку на точках продаж, можно предположить, что по сравнению с 2014 годом изменились условия предоставления кредита, изменились финансовые условия потенциальных клиентов, поэтому их стало меньше, а значит и заработная плата у специалистов уменьшилась.

Сведения о текучести кадров

Возраст сотрудников на 01.01.2015 г. колеблется в пределах 18 - 36 лет.

Следует отметить, что за период 2013 - 2015 гг. было уволено 56 сотрудников, 61 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

- по причине несоответствия занимаемой должности - 17 человек,

- собственное желание - 39 человек (69% общего числа уволенных).

Проведем анализ движения рабочей силы (таблица 4).



Таблица 4

Анализ движения рабочей силы в ООО «Хоум Кредит Банк»

Анализ движения рабочей силы
Наименование показателя	2013	2014	2015
Среднесписочная численность работников, чел	197	174	183
Принято на работу всего, чел	18	26	17
Уволено всего, чел	13	25	18
В том числе: по сокращению численности, чел	5	29	17
За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел	1	7	6
По собственному желанию, чел	4	22	11
Коэффициент выбытия кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент приема кадров	9,1	14,9	9,3
Коэффициент стабильности кадров	94	87,5	97
Коэффициент текучести кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент оборота кадров	15,7	29,3	19,1

Коэффициент выбытия кадров - отношение количества всех уволенных работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К в.к. 2013 = 13/197*100% = 6,5%

К в.к. 2014 = 25/174*100% = 14,3%

К в.к. 2015 = 18/183*100% = 9,8%

Коэффициент приема на работу кадров - отношение количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К п.к. 2013 = 18/197*100% = 9,1%

К п.к. 2014 = 26/174*100% = 14,9%

К п.к. 2015 = 17/183*100% = 9,3%

Коэффициент стабильности кадров:

К с.к. 2013 =(1-13/(197+18))*100% = 94%

К с.к. 2014 = (1-25/(174+26))*100% = 87,5%

К с.к. 2015 = (1-18/(183+17))*100% = 97%

Коэффициент текучести кадров - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности за тот же период:

К т.к. 2013 = 13/197*100% = 6,5%

К т.к. 2014 = 25/174*100% = 14,3%

К т.к. 2015 = 18/183*100% = 9,8%

Коэффициент оборота кадров - отношение численности принятых и уволенных работников предприятия, за данный период к среднесписочной численности за тот же период:

К о.к. 2013 = (18+13)/197*100% = 15,7%

К о.к. 2014 = (26+25)/174*100% = 29,3%

К о.к. 2015 = (17+18)/183*100% = 19,1%

Проведя эти расчеты можно сделать следующие выводы: данные коэффициенты имеют средние значения. При этом явно прослеживается позитивная тенденция роста как в целом коэффициента оборота кадров так и коэффициента выбытии и текучести кадров в частности, что подтверждает высокий уровень кадровой политики и системы управления персоналом.

Возрастная структура работников банка представлена в таблице 5.

Таблица 5

Возрастной состав персонала в ООО «Хоум Кредит Банк»

Возрастной интервал, лет	Количество, чел	Процент, относительно общего числа, %
До 25	82	33,7
25-30	68	28
30-36	93	38,3

В возрастной группе преобладает средний возраст, при этом доля молодых кадров также велика.

Распределение работников по количеству лет стажа работы в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» представлено в таблице 6.



Таблица 6

Стаж работы сотрудников в ООО «Хоум Кредит Банк»

Категория работников	Средний стаж по категориям, лет
Руководители	6,3
Специалисты	2,7
Рабочие и обслуживающий персонал	2,9

Структура кадров в ООО «Хоум Кредит Банк» показывает, что средний стаж работы в компании: руководителей - 6,3 лет, специалистов - 2,7 лет, рабочих и обслуживающего персонала - 2,9 года. С учетом того, что предприятие организованно в 2002 году, перечисленные показатели стажа по категориям имеют достаточно низкий уровень.

2.3 Анализ проблем

Проанализировав пункт 2.2, я сделал следующие выводы о стратегии в управлении персоналом: ООО «Хоум Кредит Банку» необходимо провести мероприятия по снижению текучести кадров. Это решит множество проблем, а именно:

- экономия временных ресурсов администратора на обучение новых сотрудников;

- уменьшение времени оформления договоров;

- уменьшение количества ошибок при заполнении анкет, это так же повлияет на рейтинг контрагента, а значит и уменьшит количество отказов по заполненным им анкетам;

- опытные сотрудники более уверенно консультируют клиентов, работают с их возражениями, предлагают дополнительные услуги (страхование, смс-информирование, кредитные карты), что увеличивает доходы и контрагента, и банка в целом;

- опытным сотрудникам проще работать в конкурентной среде: консультировать клиентов о преимуществах Хоум Кредит Банка перед другими банками, тем самым переманивая клиентов у конкурентов.

Рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Ввести интернет-платформу, где сотрудники смогут выражать недовольства и пожелания о нововведениях в работе, возможно анонимно, проходить анкетирования по удовлетворенности изменениями в работе. Такая система позволит руководству наиболее быстро реагировать на недовольства сотрудников;

2. Увеличить время практической части обучения контрагентов на точках продаж, чтобы непосредственно в работе возникало меньше затруднений;

3. Ввести определенные тесты и критерии при приеме на работу новых сотрудников. По словам администратора, при прохождении обучения, выясняется, что будущий сотрудник не способен провести несложные вычисления в уме или нет навыков работы с программами Microsoft Office, а это вызывает затруднения в работе, и, как следствие, скорое увольнение;

4. Усовершенствовать систему мотивации. Например, увеличить премиальную часть заработной платы для сотрудников со стажем работы более 6 месяцев;

5. Улучшить информационную систему организации.



3. Рекомендации

3.1 Решение возникших проблем

Исходя из пункта 2.3, ООО «Хоум Кредит Банку» рекомендуется провести меры по снижению текучести кадров, а именно: улучшить информационную систему организации.

Улучшение информационной системы организации позволит компании улучшить организацию документооборота следующим образом:

- автоматически генерировать документы (справки, договора и т.п.) на основе данных клиентов, работников и т.д.;

- автоматизировать рассылку сообщений, напоминаний (в виде email или sms) сотрудникам и клиентам;

- автоматизировать запись клиентов к Вам на прием (к примеру, через терминалы, которые будут выдавать номер билета и Вы будете приглашаться в порядке очереди);

- автоматизировать заказ услуги;

- автоматизировать составление статистических отчетов, различных подсчетов и итоговых сумм.

В первый месяц после внедрения меры (сентябрь) будет производиться анкетирование сотрудников. Анкета включает в себя вопрос: Удовлетворены ли Вы своей работой в ООО «Хоум Кредит Банк»?

В ходе проведенного исследования 243 анкет были выявлены следующие данные:

На реализацию стратегии выделяем один календарный год, с числом рабочих дней в 250, начиная с месяца - сентябрь 2015г. Из выделенного года первый месяц занимает исследование (анкетирование) сотрудников, а последующие одиннадцать - реализация стратегии.



Диаграмма 2 - Степень удовлетворенности сотрудников ООО «Хоум Кредит Банк»

Сроки выполнения запланированных мероприятий отражены в календарном плане:

Таблица 7

Календарный план проводимых мероприятий для решения проблемы

Наименование работ:	Период
	Сентябрь 2015	Декабрь2015 -Август 2016
Исследование (анкетирование сотрудников)	22
Реализация стратегии		228

3.2 Смета затрат

Ниже представлена смета затрат на реализацию данного проекта. Для внедрения системы автоматизации нам потребуется ИТ-менеджер.

Таблица 8

Смета затрат на реализацию

Статья	Стоимость, руб.
З/П ИТ-менеджера	473400
Отчисления на З/П	165690
Итого	639090

Рассмотрим детально представленную статью сметы расходов:

З/П ИТ-менеджера составляет 30000 рублей в месяц.

Кроме этого ИТ-менеджер раз в месяц будет получать премиальные 9450 рублей за дополнительную работу по улучшению информационной системы.

Итого на реализацию стратегии компании потребуется 639090руб. за 12 рабочих месяцев.

3.3 Экономический эффект

Изначально компания ООО «Хоум Кредит Банк» ставила перед собой решение такой проблемы, как снизить текучесть кадров.

Для расчета экономического эффекта необходимо найти число удовлетворенных работой сотрудников после внедрения стратегии по улучшению информационной системы компании.

Из данных, представленных в пункте 3.1, ясно, что 40% сотрудников удовлетворено работой. В новом году примерно на 10% сотрудников после внедрения системы автоматизации будут испытывать больше комфорта в работе.

Следовательно, в 2016 году в компании удовлетворено будет 50% сотрудников, что снизит текучесть кадров.



Заключение

В курсовой работе рассмотрены вопросы анализа выполнения стратегии и формирование на основе этого анализа мер по повышению эффективности деятельности компании «Хоум Кредит Банк». Изучены теоретические аспекты планирования стратегии управления персоналом, а так же механизм реализации стратегии на предприятии. Исследованы такие методы анализа, как анкетирования сотрудников, осуществляемый на предприятии. После получения результатов исследований установлено, что лишь меньше половины сотрудников удовлетворено работой. На основании этого, было предложено внедрение нового проекта. Сущность проекта состоит в улучшение информационной системы организации. Был составлен календарный план проекта, который рассчитан на 1 календарный год. Оценена окупаемость проекта и его доход в ближайшем будущем. Из этого можно сделать вывод, что цели, поставленные в курсовой работе, были достигнуты.

Таким образом, внедрение и реализация стратегии в компании «Хоум Кредит Банк» можно назвать успешными, так как на его основе выявляются основные проблемы компании. А своевременное устранение этих проблем, позволит компании не только остаться с прежним уровнем эффективности, но и развиваться.



Библиографический список

1. Стратегический менеджмент: актуальный курс, учебник для бакалавров и магистров, рекомендовано УМО высшего образования, Попов С.А.

2. Стратегическое управление, учебник для магистров, гриф УМО.

3. Ларионов И.К., Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания / Х. Виссема. М.: Финпресс, 2010. 272 с.

4. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: Пер. с англ. / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. М.: Вильямс, 2010. 595с.

5. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / А.Н. Люкшинов. М.: Юнити, 2009. 343 с.

6. Герасимович А.М. Анализ банковской деятельности: учебник / А.М. Герасимович. - 2- е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2013. - 599 с.

7. Карачун О. Проблемы повышения эффективности банковской системы / О. Карачун - М.: Банковский вестник. - 2012. - №13. - С. 16-20.

8. Фунтов В.Н. Развитие компании и проекты развития / Федеральный образовательный портал ЭСМ, Т. 71. №10., 2010, С. 112-116.

9. Грант Р.М. Современный стратегический анализ: учебник / Р.М. Грант. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 255 с.

10. Оболенский М.М. Банковские инновации: факторный и структурный анализ информационных технологий / М.М. Оболенский - М.: Самиздат. - 2013. - №2. с 25.

11. Долгов А.И., Прокопенко Е.А. Стратегический менеджмент / М.: Флинта, 2011. 208 с.

12. Фомичев А.Н. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / М.: Дашков и К, 2014. 468 с.

13. Коробейникова О.П., Колесов В.Ю. Стратегическое поведение от разработки до реализации. Журнал. Менеджмент в России и за рубежом №3 2002. - 56-62 с.

14. Попов С.А. Актуальный стратегический / С.А. Попов. М.: Юрайт, 2010. 448 с.

15. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: Пер. с англ. / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. М.: Вильямс, 2010. 595 с.

Размещено на allbest.ru

...