Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность организации

Для более глубокого понимания места феномена корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта необходимо было понять и проанализировать отношение работников к идущим в отрасли реформам.

Следует отметить, что происходящие реформы, в определенной мере приведут к дезинтеграционным процессам и может быть не столько к сокращению персонала, сколько к его качественному изменению. Новая ситуация предусматривает целый комплекс личностных характеристик, которыми должен обладать современный специалист:

высокий уровень образования и знание современных технологий и оборудования;

высокая степень профессионализма;

умение адаптироваться и работать в новых рыночных условиях;

умение устанавливать благоприятный психологический климат в коллективе;

высокий уровень саморазвития и самодисциплины.

Данные изменения находят свое отражение в сознании людей. Они начинают осознавать, что меняются не только административные инструкции и правила, но и культурные ценности и нормы жизни. В целом, можно отметить единодушное осознание необходимости реформы. Так, 26,8% опрошенных считают, что реформы необходимы; 62,3 % - полагают, что они нужны, но не в той форме, в которой они проходят. История железнодорожного транспорта в России - это история постоянных структурных перестроек и трансформаций. Корпоративная культура «впитала» в себя идеологическую и социально-психологическую устойчивость по отношению к переменам. Работники привыкли, что определенные структурные элементы корпоративной среды вокруг них постоянно меняются. Их интересует, в основном, только вектор перемен. В этом смысле корпоративная ментальность железнодорожников существенно отличается от социально-политической ментальности среднего жителя России, в жизни которого были длительные периоды некой стабильности, и отсутствия каких бы то ни было существенных перемен.

В условиях реформирования предприятий железнодорожного транспорта, корпоративная культура начинает играть особо важную роль. Она создает особую атмосферу в трудовых отношениях работников предприятий. В условиях нестабильности, которая непременно сопровождает любой реформационный процесс, корпоративная культура способна сыграть роль дополнительного мотивационного фактора, интегрирующего вокруг себя наиболее трудоспособный и интеллектуальный персонал предприятия. Около половины опрошенных работников предприятий железнодорожного транспорта (40,5%) указывают на то, что корпоративная культура является стабилизирующим фактором в условиях реформ. При этом нельзя не отметить, что 45,5% не совсем понимают смысл понятия корпоративной культуры - воспринимают окружающую атмосферу крупной корпорации как нечто само собой разумеющееся. В связи с этим, большая осведомленность в проблематике корпоративной культуры среди персонала отрасли могла бы сама по себе служить дополнительным мотивирующим фактором, способным оказать помощь в процессе осуществления преобразований.

Корпоративная культура является древнейшей формой человеческого объединения использовавшаяся охотничьими группами еще до образования парной семьи (родовая община, родовой союз, клан). В средние же века корпоративные структуры существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Позже корпорациями стали считаться хозяйственно монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии. В силу специфики развития России корпорации существуют здесь в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов.

Полагаем, что, во-первых, понятие корпоративной культуры, и соответственно, ее характеристик, можно вывести из общего понятия культуры. Рассмотрев ряд определений понятия «культура» и выделив наиболее характерные ее черты, мы пришли к выводу, что в ее определении фигурируют такие категории как «группа людей» и «групповые (организационные) нормы». Это позволяет рассматривать корпоративную культуру как разновидность, специфический вариант культуры вообще. Во-вторых, проанализировав различные социологические и управленческие теории, мы пришли к выводу, что корпоративная культура, в широком смысле практически идентична организационной, а при более детальном рассмотрении представляет собой ее разновидность. Согласно теоретическим положениям Э. Шейна, не любая организация является корпорацией, а, следовательно, не всякая организационная культура является корпоративной, а только та, которая способствует распространению среди служащих чувства принадлежности к организации, которая является для них некой общиной с едиными ценностями, и в которой практически нет места противоположным интересам. В-третьих, пользуясь типологией П.В. Романова, что организационная культура может быть «сильной» и «слабой», «жесткой» и «мягкой», корпоративная культура представляет собой вариант именно «сильной» организационной культуры. В частности, корпоративная культура способствует позитивной идентификации служащих с целями компании посредством доступной для понимания миссии организации, развитым имиджем, системы верований, мифов, ценностей, моделей руководства и мотивирования персонала. В четвертых, с этих позиций, железнодорожный транспорт представляет собой крупную организацию-с развитой сильной (корпоративной) организационной культурой жесткого типа (механический тип построения). В рамках логики постиндустриального развития по возможности он должен тяготеть к «мягкому», более гибкому (органическому) типу; от типа организации - «оранжерея» к типу «крупной плантации» и «клановой организационной культуре».

В целом, сохранение и развитие корпоративной культуры закладывает базисную основу для внутренних и внешних взаимоотношений на предприятии. Целью здесь является создание оптимальной развивающейся культурной системы, особенности которой связаны с конкретной стадией развития предприятия.

Следует отметить, что история развития железнодорожного транспорта -- это путь непрерывного становления и укрепления крупной национальной корпорации Министерства путей сообщения Российской Федерации. На протяжении десятилетий формировались корпоративные составляющие - основные принципы работы, внутренние и внешние взаимоотношения, традиции, символы. Развитие сопровождалось постоянным реформированием производственной структуры и системы управления отрасли.

Предлагаемая, в настоящее время, реформа отрасли более конкретна, в частности, реформа управления персоналом определяет более активное использование комплекса элементов корпоративной культуры -- социальной политики, традиций, символов. Здесь открываются новые возможности в области обеспечения заинтересованности и инициативности людей. Эффективное управление процессом развития корпоративной среды может заложить необходимые основы структурного реформирования, обеспечив самоидентификацию человека с тем или иным предприятием, стимулируя более ответственное отношение к труду и ориентируя на активную позицию в решении производственных и социальных вопросов.

Развитие и гибкость системы управления предприятиями железнодорожного транспорта особенно важно в период реформирования. Нахождение своего места в рыночных отношениях, постоянный поиск наиболее эффективных решений, отброс штампов и стандартов в работе, более демократический стиль в работе с персоналом - вот основные принципы рыночного подхода в развитии и обновлении корпоративной культуры. Таким образом, мы полагаем, что вновь внесенные элементы в систему корпоративной культуры предприятия железнодорожного транспорта в условиях реформирования:

рыночные методы управления предприятием;

гибкая маркетинговая политика на предприятии;

поиск и удержание высококвалифицированных кадров (адекватная система мотивации);

поддержка инновационной деятельности в работе каждого подразделения предприятия повысят эффективность работы всего комплекса и позволят службе управления персоналом поднять интеллектуальный и инновационный уровень работников железнодорожной отрасли.

В рамках логики постиндустриального развития, выделим четыре основных направления на которых должны базироваться предприятия железнодорожного комплекса России.

Сущность первого направления состоит в том, что способность к инновациям преобладает по своему значению над способностью к рациональной реализации, что, несомненно, требует появления особого отношения к человеческим ресурсам. В центре внимания управленческого персонала предприятия попадает эффективность использования человеческого компонента. Необходимо отметить, что способным на инновации является лишь небольшая часть рабочего персонала предприятий железнодорожного комплекса и дополнительная мотивация в виде комплекса элементов корпоративной культуры будет одним из слагающих элементов благоприятной кадровой политики предприятия, направленной на привлечение работников новой формации.

Второе направление - кардинальное изменение, «опрокидывание» связей типа «количество-качество». Новая логика услуг и высокая технология основываются, в первую очередь, на приоритете качества. Экономические взаимоотношения между железными дорогами и грузовладельцами во многом определяют возможность их адаптации к новым условиям. Для самого развития и поддержания железнодорожного транспорта в нормальном рабочем состоянии требуется достаточно высокий уровень промышленного производства. Взаимоотношения между железной дорогой и грузовладельцем не ограничиваются согласованием величины платы за перевозку и связанные с ней услуги. Неценовые факторы в маркетинговой работе соответствующих служб предприятия железнодорожного транспорта с клиентом и рынком начинают играть всё более и более основательную роль. Подобный аспект деятельности подразделений также необходимо учитывать в создании и поддержании корпоративной культуры.

Третье направление - осознание зависимости рыночных способностей организации от качества и объема нематериальных инвестиций (в персонал, в систему связей и т. п.). Особую роль в нематериальных инвестициях занимает комплекс составляющих корпоративной культуры, таких как - бренды, марки,

Четвёртое направление -- это концепция постоянного обучения и самообучения персонала. Изменение экономической системы в стране и связанное с этим реформирование отрасли ставят перед руководством и персоналом предприятий железнодорожного комплекса России задачи по изучению и освоению новых подходов к маркетинговой и балансовой политике в подразделениях. Рыночная ситуация не стоит на месте, происходят постоянные изменения в конъюнктуре рынка. Главная задача процесса обучения - привить персоналу предприятия психологические и социальные навыки работы в новых условиях рыночной экономики. От этих навыков напрямую зависит общественный климат на предприятии и в конечном итоге эффективность его работы.

Заключение

Культура организации согласуется с ее общей целью, она является важным фактором организационной эффективности.

Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Культура играет важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и не может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время развитие теории и практики организационной культуры переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями ее роли в жизнедеятельности организации. С одной стороны, это связано с активизацией связей с зарубежными партнерами, со всеми вытекающими отсюда проблемами - непонимания, нестабильности, а также развитием собственных предприятий, влиянием внешней среды и связанными с этим проблемами лояльности, приверженности организации, преодоления сопротивления изменениям. С другой стороны, сильная и эффективная организационная культура дает конкурентные преимущества и требует планомерного, сознательного формирования.

Организационная культура все больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом.

Теоретические и практические исследования по организационной культуре ведутся по следующим основным направлениям:

работа по пропаганде изучения и учета особенностей организационной культуры с целью осознания важности ее роли для процветания организации;

выработка типологий, наиболее полно отражающих важнейшие аспекты организационной культуры;

разработка комплексных методик изучения и моделирования организационной культуры;

разработка и внедрение комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры.

Организационная культура, как наука, стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.

Список использованных источников

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Питер, 2012. - 416 с.

2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦА, 2012. - 600 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., - М.: Гардарики, 2011. - 296 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 501 с.

5 Захаров А. «Корпоративное управление в России» // Аналитический банковский журнал. - 2013. - №6. - С. 40 - 43.

6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2013. - 320 с.

7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. - 2011. - №11. - С.15 - 17.

8. Кубанейшвили А. «Преобразование компании - начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. - 2013. - №1. - С. 22 - 25.

9. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента: учеб. пособие. - М: ОЛБИС, 2013. - 185 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2012. - 702 с.

11. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2011. - 318 с.

12. Радченко Я. «Организационная культура руководителя» // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №4. - С. 13 - 19.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2012. - 373с.

14. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2013. - 352 с.

15. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. - 2010. - №11. - С. 11 - 14.

16. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2011. - 368 с.

17. Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем» // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №1. - С. 27 - 29.

18. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. - М.: ПРИОР, 2013. - 288 с.

19. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. - М.: Издательский Дом «Альпина», 2013. - 198 с.

20. Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. - М.: Дело, 2011. - 389 с.

21. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2012. - 336 с.

22. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. - М.: Экономика, 2012. - 181 с.

Размещено на Allbest.ru