Методики управления в российских фирмах с учетом зарубежного опыта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

Омский государственный университет путей сообщения

(ОмГУПС (ОмИИТ))

Кафедра «Экономика»

ОТЧЕТ по учебной практике

Место прохождения учебной практики: ОмГУПС, кафедра «Экономика»

Студент гр. 54в К.К. Малышева

Руководитель учебной практики

старший преподаватель кафедры

«Экономика» В. С. Исачкин

2015 / 2016 учебный год

Содержание

• Введение
• 1. Методики управления в российских фирмах с учетом зарубежного опыта
• Заключение
• Библиографический список
• Введение
• Одной из важнейших проблем, стоящих перед российской экономикой, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров. Рациональным решением этой проблемы может быть разумное использование западного опыта управления предприятием. Расширение контактов с крупными фирмами, заметное увеличение числа передовых технологий, выявление грамотных специалистов в сфере управления, позволяют повысить эффективность производства. Вместе с тем, практика передовых российских компаний показала, что чужой (в том числе, зарубежный) опыт нельзя копировать механически. Организация должна сама ощутить потребность в изменениях, в необходимости формирования своей собственной системы управления. Задача ведущих российских фирм заключается в том, чтобы не просто перенять опыт западных конкурентов, но осмыслить логику их действий, проанализировать свои неудачи, разработать собственную стратегию управления предприятием.
• В мировой практике наиболее ярко выражены японская и американская модели управления, благодаря которым происходит процесс расширения современного менеджмента.
• Цель исследования: проанализировать процесс адаптации зарубежных методик управления в условиях внешней и внутренней среды российских предприятий.
• Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• 1) раскрыть понятие и виды технологий управления;
• 2) рассмотреть атрибуты технологии управления, определяющие возможности и масштабы ее адаптации;
• 3) рассмотреть особенности американской и японской моделей и их применение на российских предприятиях;
• Данная тема была исследована В.И. Герчиковым в работе восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом, а также современной российской моделью управления персоналом: особенностями применения зарубежного опыта занимались А.В. Таланова и О.А. Лымарева. Применение американской модели управления на российских предприятиях и вопрос о модели управления персоналом в японских компаниях исследовали Е.А.Обухова и Е.К. Губенко. Результаты их исследования послужили теоретической основой для написания данного отчёта по учебной практике. технология управление среда предприятие

1. Методики управления в российских фирмах с учетом зарубежного опыта

Сейчас развитие технологий управления предприятием занимает немало важную роль в эффективном его функционировании. Развитие технологий управления ориентировано на обеспечение адаптации организации к новым условиям хозяйствовaния. Выбор нaилучших способов свершения поставленных целей с помощью влияния на управляемые объекты с учетом действия на них различных факторов и есть главная задача управления. Для начала, проанализируем понятия «технология управления». Технология управления - это комплект способов и процессов управления, а также научное описание способов управленческой деятельности, в том числе формирования управленческих решений для достижения единых и определенных целей организации. Для решения задaч управления предприятием была поставлена цель разработки классификации управления согласно выбранным аспектам. Так кaк управление выполняется с помощью дополнительных функций, в таком случае первый критерий - функции управления. Второй критерий - технологии упрaвления, которые представляют собой процессы и способы для выполнения функций. Из определения « технология управления» можно сделать вывод, что в системе субъект оказывает влияние на объект, а способом воздействия является метод, метод - это третий критерий.

Содержание технологии управления зависит от вида и уровня сложности объекта управления, квалификации работников и видов технических средств, которые используются. Технология управления включает обзор обстановки, подготовку информации, разработку и принятие решений, доведение их до исполнителей и контроль в ходе реализации целевых программ или строительных проектов. В рамках одного предприятия могут применяться несколько технологий управления.

Существуют следующие технологии управления:

· линейная технология является строгой последовательностью отдельных работ и операций, которые реализуются в соответствии с заранее намеченным планом;

· разветвленная технология управления используется в ситуации, когда нельзя однозначно найти одну конечную цель и оценить ситуацию. Запланированный результат достигается методом решений, разрабатываемых по нескольким направлениям;

· технология управления сообразно отклонениям базирована на том, что их удаление возможно либо силами исполнителей, либо при их значительном размере при конкретном участии руководителя. Этот подход подразумевает воплощение тщательного надзора и анализа отклонений;

· управление по ситуации применяется при значительной степени неопределенности, когда фазы управленческого процесса происходят самостоятельно, а менеджер берет на себя оперативные решения в непрерывно изменяющихся обстоятельствах, опираясь на сложившиеся условия;

· технология управления согласно итогам сопряжена с усилением функции координации и взаимодействия всех подразделений фирмы. Наиболее эффективна данная разработка в предприятиях, где существует минимальное количество времени между принятием решения и результатом;

· технология управления по целям требует наличие в организации мощного аналитического подразделения. Управление можно разбить на виды: простое целевое, программно-целевое и регламентное. При простом целевом управлении руководителем формируются только конечные цели и сроки, без путей ее достижения. Программно-целевое управление предполагает предназначение целей, устройств и сроков для последующих шагов достижения результатов. Регламентное управление применяется на уровне экономики в целом, задается конечная задача, ограничения по характеристикам и ресурсам;

· технология управления согласно заинтересованности и увлечениям связана со стимулированием деятельности человека через его потребности (пища, жилье, развлечения, состояние здоровье и т.д.) и интересов (материальные, социальные, эстетические);

· поисковое управление основывается на совершенной четкости проблем. В данной ситуации решение разрабатывается, отталкиваясь от цели в противоположной последовательности;

· технология управления на основе «искусственного интеллекта» выполняется с поддержкой информационных систем с использованием современных технологий и технических средств [1, с. 152-156].

Под способами управления подразумевают набор приемов целенаправленного влияния субъекта управления на объект. С целью осознания самой сущности и содержания процесса управления, уделяется большее внимание функциям управления. Выделим надлежащие единицы функции управления: планирование, организация, контроль, регулирование, координация, мотивация, учет и анализ. Реализация общих функций управления происходит с поддержкой дополнительных функций, которые отражают совокупность разных видов управленческой деятельности, которые отличаются друг от друга по направленности, характеру, назначению и способу реализации. Они непосредственно связаны с особенностью работы организации и главными сферами её деятельности. Комплекс добавочных функций управления обеспечивает комплексность и системность управления предприятием.

· Планирование ориентированно на определение мер, сроков и ресурсов их реализации с целью свершения развития организации. Оно сопряженно с выявлением новой концепции качественных и количественных характеристик развития предприятия, которые имеют шансы установить его темп и направленность на данной стадии. Сроки бывают долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного вида планирование. При планировании нужно использовать и принимать во внимание настоящие сведения о состоянии производства и осуществления хозяйственной деятельности на предприятии.

· Следующая функция управления - предприятие, цель которого заключается в создании структуры предприятия и предоставления всего необходимого для его устойчивого функционирования.

· Контроль - это совокупность мер наблюдения за действиями подготовки и принятия управленческих решений, применяемых субъектом управления, а кроме того контроль фактического состояния объекта управления. С помощью контроля вводится противоположная связь между субъектом и объектом управления. Эта функция нужна с целью сбережения и поддержания определенного планом режима выполнения работ. Согласно временному параметру выделяют следующие виды контроля: предварительный, промежуточный и итоговый, по отношению к системе управления - внешний и внутренний контроль.

· Регулирование используется на базе сведений контроля, направленных по линии обратной связи. Цель данной функции состоит в поддержании состояния упорядоченности посредством ликвидации отклонения подлинных величин от плановых.

· Координация, как функция управления, содействует регулировке взаимоотношений между субъектами управления, которые не находятся в подчинении друг у друга. Координация дает организации единство и стабильность.

· Мотивация - это процесс, с помощью которого руководство направляет действия работников таким образом, чтобы это подходило первоначальным намерениям и организации работы, с целью достижения оптимального результата.

· Функция учета и анализа считается окончательным шагом управленческого цикла. При учете уделяется внимание абсолютным величинам (объем выполненных работ, число использованных материалов, отработанных техникой часов, затраты труда).

· Функции управления, возможно, поделить согласно предметным областям деятельности предприятия: изготовление, свойство, новинки, вещественно-промышленное обеспечение, маркетинг, качество, коммуникации и т.д. [2, с. 83-87].

Анализируя данный материал, в статье представлена схема, описывающая технологии, методы и функции управления (Рисунок 1).

Рисунок 1 Классификация управления по технологиям, методам и функциям

Таким образом, представлена классификация, обобщающая данные согласно функциям, методам и технологиям управления. Вследствие данной классификации разрабатывается структура организации, вносятся в нее коррективы в связи сменяющимися критериями, формируются возможности сотрудников и управляющих аппарата управления и кроме того функциональные взаимосвязи между ними. Эффективное управление дает возможность создать условия с целью оптимального функционирования абсолютно всех подразделений компании, что может быть выражено в качественной продукции, в исполнении всех работ и заявок в срок, получении прибыли. Экономические способы управления используются в активизации работы персонала. Они предполагают способы влияния, которые ориентированы на стимулирование заинтересованности людей в достижении поставленных целей. Распорядительные способы управления используются с целью конкретизации абсолютно всех конфигураций влияния в ходе управления. Данные способы ориентированы на предотвращение либо локализацию дестабилизирующих условий с целью свершения задуманных итогов.

Рассмотрим атрибуты технологии управления, которые в значительной степени влияют на возможности и масштабы ее адаптации на международном трансферте.

1. Жизненный цикл технологии управления. Одной из широко рассматриваемых является концепция жизненного цикла технологий. Большинство авторов придерживаются той точки зрения, что возможности трансферта и шансы на его успех увеличиваются в течение жизненного цикла технологии.

2. Относительная важность. Характеристика относительной важности имеет значение для трансферта технологии управления, поскольку представляет собой степень инновационной и принципиальной новизны технологии. Соответственно, чем относительно важнее технология, т.е. принципиально новее, тем сложнее ее трансферт. И чем более частной, производной является технология, тем проще ее трансферт.

3. Специфика внутренней и внешней среды разработчика и реципиента. Близкими по смыслу свойствами технологии являются свойства специфичности внешней и внутренней среды деятельности фирмы. Фактически, чем выше специфичность внешней среды и фирменная специфичность, тем ниже устойчивость технологии, тем меньше возможностей ее трансферта.

4. Доступность. Это свойство характеризует возможность приобретения или трансферта данной технологии. Отчасти оно связано с тем, кто выступает инициатором трансферта-принимающая сторона, разработчик или другое лицо. Если инициатором является разработчик, заинтересованный в эффективном трансферте технологии, то доступность технологии максимальна, так как передается не только документация, но и специфические для данной технологии знания. Соответственно, низкая доступность имеется у технологий, не раскрываемых разработчиком и защищаемых в качестве коммерческой тайны, - в этом случае трансферт технологии управления становится практически невозможным.

5. Сложность. Характеристика сложности до сих пор не имеет четкого определения в отношении не только управленческих, но и промышленных технологий. Сложность определяют как уровень квалификации, необходимый для использования и трансферта данной технологии. И чем сложнее технология, тем выше уровень квалификации, требующейся для ее использования и, следовательно, трансферта.

6. Целостность. Свойство целостности, в отношении промышленных технологий характеризующее связь технологий с другими технологиями, также имеет значение для технологий управления. Так, исследования в отношении управления комплексным качеством (TQM) подтверждают, что наиболее трудна реализация целостного подхода TQM, в то время как последующие инновации в целях совершенствования системы управления качеством даются гораздо легче.

Одной из важных проблем, стоящих перед экономикой России, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров: руководителей среднего и высшего звеньев. Одним из путей решения этой проблемы может стать рациональное использование западной модели менеджмента с учётом особенностей внешних и внутренних факторов России [3, с. 159].

Наиболее близкий российскому опыту методологический подход при прогнозировании потребности в кадрах используется Европейских странах. Европейские исследователи отмечают, что в настоящее время сложно уйти от формального набора компетенций работников. Ежегодная дополнительная потребность в кадрах складывается из двух составляющих: потребности на развитие производства и потребности на замену выбывающих работников. С учетом того, что общее число работников, занятых в секторе высокотехнологических инноваций невелико, ежегодная дополнительная потребность в них также невысока. Использование методов количественного прогнозирования позволило сформировать научно-обоснованный прогноз потребности работодателей в кадрах в сфере технологических инноваций, оказывающих наибольший вклад в развитие инновационной экономики России [4, с. 99-101].

Источником многих экономических проблем, таких как перепроизводство, неправильное или несвоевременное принятие управленческого решения, недостаточная квалификация персонала и неправильная модель управления, в России является неэффективное управление предприятиями. В большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Можно сказать, только некоторые руководители российских предприятий изучали американский или японский опыт управления и теперь используют его в своей деятельности. В связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную или азиатскую культуру управления, идет процесс адаптации зарубежных методик к российским условиям, и можно наблюдать некоторые положительные результаты такой деятельности. Ведущими экономистами и политиками активно дискутируются возможности развития экономики России по принципу одной из западных «моделей» - японской или американской. До сих пор ведутся споры и дебаты по поводу выбора «правильной» модели управления, опираясь не только на эффективность и производительность, но и на менталитет и исторически сложившиеся отличия в теории и практике управления [5, с. 69-74].

Итак, расширение контактов с крупными фирмами, заметное увеличение числа переведённых изданий, специалистов в области управления западных стран, позволяют более конкретно представить конструктивные элементы их практики управления, обеспечивающие более высокую эффективность производства. Однако практика ведущих российских компаний наглядно показала, что зарубежный опыт нельзя копировать полностью. Организация должна сама ощутить потребность в изменениях, необходимости формирования собственной системы управления. Российские фирмы не просто скопировали опыт западных конкурентов, а осмыслили логику их действий, проанализировали свои неудачи и, на основании полученного материала, разработали собственный оригинальный путь. Задача российских руководителей заключается в творческом поиске новых решений и практическом применении различных моделей менеджмента в российских организациях.

Характеристика американской модели менеджмента, прежде всего, состоит в выявлении основных предпосылок формирования уникальной модели управления.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

1) наличие рынка.

2) индустриальный способ организации производства.

3) корпорация как основная форма предпринимательства.

Наличие рынка как основного механизма экономических отношений между его субъектами вынуждает управленцев действовать в условиях высокой конкуренции. Первой особенностью стало то, что формирование модели менеджмента в США происходило на основе индустриального общества, движущей силой которой являлась промышленность. На базе этого основной предпринимательства стала корпорация.

На современном этапе американская модель менеджмента построена на уверенности в том, что положительный результат фирмы основана на факторах, которые лежат в её пределах. По этой причине фирма становится закрытой системой. Подобное убеждение предопределяет характерные черты американской модели менеджмента.

Данный подход устанавливает цели и задачи как устойчивые компоненты, которые сохраняются на протяжении длительного периода. Главная политика фирм заключается в постоянном росте и специализации производства, поэтому для американской модели управления характерна система очевидного и непрерывного контроля.

Особенности американской модели:

1) индивидуальный характер принятия решений.

2) индивидуальная форма ответственности.

3) строго формализованная система управления.

4) индивидуальный и чётко формализованный контроль.

5) быстрая оценка результата и резкое продвижение по службе.

6) главные качества руководителя - профессионализм и инициатива.

7) труд оплачивается по индивидуальным достижениям.

8) очень узкая специализация руководителей.

Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует высокому показателю текучести кадров [6, с. 107-114].

Таким образом, американская модель менеджмента - идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е. появляется предрасположенность к карьерному росту. Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Японская система менеджмента - одна из самых эффективных. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Японцы уверены, что основное богатство их страны составляют человеческие ресурсы. Их система хозяйствования опирается на древние традиции групповой сплоченности и прирожденное стремление к созданию продукции наивысшего качества. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудников. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

· творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

· последовательное сохранение национальных традиций.

Особенности японской модели:

1) управленческие решения принимаются коллективно по принципу единогласия.

2) форма ответственности коллективная.

3) нестандартная гибкая система управления.

4) контроль слабо формализован, применяются коллективные методы контроля.

5) оценка работы и служебный рост осуществляется медленно, карьерный рост привязан к возрасту и стажу работы.

6)главное качество руководителя - умение контролировать и координировать подчинённых.

7) труд оплачивается по показателям работы группы и стажу.

8) слабая специализация руководителей [7, с. 114-120].

Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

Таблица 1

Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Характеристики	Модели
	Японская модель	Американская модель
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив -- экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

Таким образом, суть японской модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни какой-либо формальной структуры.

Российская система управления персоналом имеет больше совместных черт с американской моделью.

В американском менеджменте функционирует более обычная система найма на работу при помощи рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций сотрудников. При найме сотрудника проверяется его соответствие вакантной должности.

В Америке проверяют профессиональную компетентность работника, но не его личностные качества. Эта система найма на работу практикуется и в РФ, что дает вероятность заявлять о схожести американской и отечественной систем найма на работу.

Любой сотрудник наделен конкретными должностными инструкциями и, в большинстве случаев, имеет немалые различия, в социальном статусе исходя из занимаемой должности. Это стимулирует желание к успеху, хотя ориентирует сотрудников на конкурентную борьбу, что нельзя сказать про японскую организационную культуру.

Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат: оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии, оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников. Конечно, очевидно, что в России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы. Группизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ. Именно в данный момент дуализм русского менталитета, его противоречивость перешли на качественно другой уровень. Существует подъем индивидуализма, с одной стороны, и ликвидация общинных традиций с другой стороны. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому менталитету.

При этом следует учесть, что российский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Отталкиваясь от данного, основная направленность развития российского менталитета, возможно, заключается в постепенном перемещении к индивидуализму, то есть в сторону американизированной ментальности.

Формирование передового отечественного менеджмента должно принимать во внимание ключевую направленность развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, больше ориентируясь на личность, воплощение персонального контролирования, учет персонального вклада и оплаты [8, с. 119-130].

Это означает, что на предприятиях все наибольшее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а только лишь на личностных способностях каждого индивида. При формировании системы управления нужно больше принимать во внимание деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

Японский менеджмент завоевывает популярность не только в странах Азии, но и на западе, а еще чаще его методы и концепции используют в США. Это выражается тем, что японская система дает возможность наиболее полно использовать знания и навыки персонала для достижения целей организации. Фирмы активно осуществляют преимущественно публичное стимулирование работников, несмотря на то, что высокая самоотдача сотрудников формирует у них самомотивацию. Все это обеспечивает минимальную текучесть кадров. Кроме того, в Японии практикуется активное привлечение сотрудников к решению проблем компании. Менеджер всегда на производстве, поэтому все предложения или жалобы сотрудников рассматриваются незамедлительно. Инициатива в Японии не только приветствуется, но и считается обязательной.

Можно проанализировать, как же эти две классические модели управления персоналом влияют на отечественную модель управления. Необходимо отметить, что российским организациям еще предстоит выбрать наиболее подходящую для них модель управления человеческими ресурсами, основываясь на отечественных традициях, а также базой прикладных знаний и навыков, которая заметно изменилась в лучшую сторону, но определенный стиль управления в России уже сложился. Рассмотрим некоторые особенности российского управления. Отечественная модель, как и все национальные модели, базируется на системе ценностных ориентиров русского народа. В российских компаниях категория «профессионализм» сформирована нечетко, поэтому уровень заработной платы, как правило, зависти от редкости специализации. Процесс принятия решений в России имеет индивидуальный характер, сотрудники не участвуют в управлении организацией, не вносят своих рационализаторских предложений и, как правило, не выражают своего мнения по поводу принимаемых решений. Русские не видят необходимости соблюдать какой-либо возрастной ценз при назначении на руководящие должности, поэтому молодой специалист с малым опытом работы, вполне может быть назначен управляющим сотрудниками, имеющими гораздо больший опыт работы в данной сфере. Такой дисбаланс, естественно, способствует проявлению сотрудниками своего недовольства. Еще одним отличительным признаком российского менеджмента является осуществление контроля всего цикла, начинающегося с поставки необходимых ресурсов и заканчивающегося сбытом товара. И, наконец, к последнему признаку можно отнести отсутствие делегирования полномочий. В России топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами.

России достается японский опыт уже прошедший адаптацию на Западе. Нужно обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии и внедрять их на основе опыта деятельности западных компаний. Для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что:

1) Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.

2) в общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

3) японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы [9, с. 94-97].

Таким образом, как нам представляется, отечественную, японскую и американскую модели управления можно сравнить с сообщающимися сосудами. Мы видим, как тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. Россия имеет и свой опыт в управлении, но из вышесказанного видно, что основные черты отечественной модели управления являются пережитками Советского строя, которые уже не актуальны в современных коммерческих организациях, поэтому не случайно, что такие компании реализуют принципы и методы управления, заимствованные в большинстве своем из Америки и Японии.

Управление организацией общественного питания базируется на единых принципах системы управления производством. В функциях управления выявляется сущность управления как процесса, отображается тип управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением либо сотрудником, назначение определенного органа управления.

Анализ движения управления согласно его функциям считается базой для установления объема работы по каждой функции, установление численности управленческих работников, проектирование структуры аппарата управления.

Выделяют главные (общие), определенные и специальные функции управления.

Главные функции управления считаются общими для всех производственно-экономических систем, относятся к любому объекту управления. Они нужны для решения единых проблем управления и типичны для всего управленческого процесса. Опираясь на содержания выполняемых работ, общие функции управления и их взаимосвязь представлены на рисунке 2:

Рисунок 2 Взаимосвязь основных функций управления

Осуществление каждой из функций управления предприятия, организацией общественного питания содержит вышеуказанные типовые элементы управленческого цикла.

Формирование целей компании способствует решению следующих проблем управления. Благодаря поставленной цели менеджеры занимаются анализом сильных и слабых сторон организации и ее конкурентов, возможностей и угроз, что повышает обоснованность принимаемых стратегических решений. Цель способствует проецированию рационального и позитивного имиджа компании на деловых партнеров, акционеров, инвесторов, от которых в различных формах и степени зависит судьба предприятия.

Функция планирования содержит разработку планов работы организации, предприятия общественного питания и всего его структурного подразделения и доведение этих планов до всех работников предприятия. Планы разрабатываются на основе прогнозирования, моделирования и программирования. Функция планирования считается главной в управлении, т.к. осуществление всех остальных функций подчинена задачам достижения результатов, определяемых планом.

Функция организации работы обеспечивает взаимосвязь и результативность всех функций управления. Её суть заключается в следующем: организация работ по перспективному и текущему финансовому и общественному планированию, организация выбора, расстановки кадров согласно функциональному признаку.

Координирование подразумевает установление последовательности выполнения отдельных заданий, обеспечивающей непрерывность действий выполнения плана, регулирование сроков производства и поставок продукции; исключение дублирования проводимых работ. Распределение и специализация управленческого труда требует координации деятельности специалистов, руководителей. Координируют не только деятельность работников, процессы производства, осуществление и организации потребления продукции общественного питания, но и информационные процессы: подготовка, переработка и предоставление сведений, требуемых с целью управления. Источниками информации для выполнения функции координации считаются рабочие планы, графики работы руководителей структурных подразделений, утвержденные структуры, схемы управления и прочие нормативные документы. Задача координации - предоставление и обеспечение гармоничной работы всего производственного коллектива [10, с. 355].

Образцом управления в рамках организации общественного питания является деятельность директора, который помимо выполнения прочих функций управления координирует и направляет деятельность своих заместителей, начальников отдела, руководителей предприятий общественного питания.

Функция регулирования обеспечивает устойчивость, стабильность системы общественного питания. Посредством выполнения функции регулирования достигается равномерность, согласованность, в производстве, обслуживании, снабжении, сохраняется заданный ритм производственно-торгового процесса, рациональные потоки поступления сырья, полуфабрикатов, средств материально-технического оснащения, организационно-технический уровень предприятий, заданные технологические нормы. Регулирование обеспечивает устойчивые взаимоотношения между членами производственного коллектива.

В организациях общественного питания регулирование охватывает в основном текущие мероприятия по устранению различных отклонений от плановых заданий, графиков. В практике управления эта функция

Получила название диспетчирования, центральным звеном которого является диспетчерская служба.

Активизация и стимулирование - функции управления, регулирующие отношения распределения материальных и духовных ценностей в зависимости от численности и качества затрачиваемого труда. С помощью применения материальных и нравственных стимулов направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия, формируется социалистическое соревнование.

Стимулирование подразумевает применение не только положительных, но и отрицательных стимулов: лишение премий, вынесение административного взыскания, принятие мер общественного воздействия [11, c. 474].

Значимыми функциями управления считаются контроль, учет и анализ. Действенный оперативный контроль исполнения и достоверный учет в работе всех звеньев производства и управления - необходимое требование эффективной деятельности производственного коллектива, правильного воспитания кадров в духе высокой ответственности за порученное дело и строгое соблюдения государственной дисциплины

Контроль призван регулярно предоставлять данные о фактическом выполнении решений. Он базируется на принципе организации обратных связей, возникающих при каждом взаимодействии субъекта и объекта в системе управления.

Определенная роль управления обуславливается вопросами управления работы компании, организации общественного питания в целом, или конкретными стадиями производственно-торгового процесса, либо определенными направлениями хозяйственной деятельности, либо задачами информационного обеспечения управления и др.

Задачи управления деятельностью компании организации общественного питания включают: перспективное и текущее технико-экономическое и социальное планирование, организацию работы по стандартизации, учет и отчетность, финансовое исследование. Задачи управления определенными стадиями производственно-торгового процесса учитывают: управление промышленной подготовкой производства, организацию производства, руководство технологическими процессами, оперативное управление производством, организацию метрологического обеспечения, технологический контроль, реализацию продукции и организацию обслуживания потребителей. В структуру определенных функций хозяйственной деятельности входят: руководство системой работы с кадрами, управление организацией труда и заработанной платы, организация творческой деятельности коллектива, продовольственное и материально-промышленное обеспечение, капитальное строительство, организация экономической деятельности.

Сущность определенных функций управления находится в зависимости от места предприятия, хозяйственной организации в структуре системы управления общественным питанием, его уровня централизации функции управления и т.д. [12, c. 258-260].

С целью выполнения функций управления предприятиями, организациями общественного питания формируется соответствующая структура системы управления, подразумевающей собой комплекс специализированных подразделений, взаимосвязанных процессом принятия и осуществления управленческих решений. В зависимости от масштаба структуры системы управления в качестве ее звеньев могут выступать органы управления, структурные подразделения, работники или технические средства системы управления. Звенья управляющей части системы называются управляющими или субъектами управления, звенья управляющей части системы - управляемыми или объектами управления. Важным и необходимым условием выделения компонента системы, в качестве управляющего звена, считается фиксирование за ним хотя бы одной функции управления.

В Компании «Мегаторг» действует линейно-функциональная структура управления. Линейно-функциональная (комбинированная) структура основывается на довольно близком сочетании линейных и функциональных связей в блоке управления. Она гарантирует разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные - рекомендуют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В основу организации функциональных действий положен линейный принцип. Руководитель функционального отдела считается одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.

Линейно-функциональная структура используется в обширных организациях, объединениях общественного питания. Линейно-функциональная структура аппарата управления избавляет руководителя от ряда функций, для выполнения которых существуют квалифицированные специалисты. Однако она содержит ряд недостатков. Линейно-функциональная структура характеризуется также слабыми горизонтальными связями между функциональными отделами. По этой причине зачастую некоторые подобные функции управления осуществляют недостаточно согласованно. Непрерывная потребность согласования принимаемых решений на высшем уровне из-за разнообразия горизонтальных связей порождает существенное замедление сроков реализации целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление.

Более результативное решение проблемных задач гарантирует применение программно-целевой структуры управления, она базируется на комплексном управлении всей производственной системой, ориентированной на определенную цель. Основу программно-целевой структуры составляют специально созданные органы управления, осуществляющие организационное и специализированное руководство выполнением целевой программы[13, с. 301-304].

Таким образом, применение программно-целевого управления обеспечивает своевременное внедрение эффективных научно-технических разработок в производство и управление, избавляет вышестоящих руководителей от функций оперативного руководства с помощью приближения органов управления программами к исполнителям и создание прямых горизонтальных связей между ними, дают возможность применять наиболее эффективную систему контроля за выполнением работ по программе.

Заключение

Были раскрыты понятие и виды технологий управления, рассмотрены атрибуты технологии управления, определяющие возможности и масштабы ее адаптации, была рассмотрена классификация управления по технологиям, методам и функциям благодаря которой разрабатывается структура организации, вносятся в нее коррективы в связи сменяющимися критериями, формируются возможности сотрудников и управляющих аппарата управления и кроме того функциональные взаимосвязи между ними. Также были рассмотрены особенности американской и японской моделей и их применение на российских предприятиях, из которых видно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. Россия имеет и свой опыт в управлении, но основные черты отечественной модели управления являются пережитками Советского строя, которые уже не актуальны в современных коммерческих организациях, поэтому не случайно, что такие компании реализуют принципы и методы управления, заимствованные в большинстве своем из Америки и Японии.

Библиографический список

1) Сахарова О.В. Управление: технологии, методы, функции /О.В. Сахарова // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 1. 156 с.

2) Софронова О. Б. К проблеме оценки эффективности применяемых технологий управления /О.Б. Софронова // Современные аспекты экономики. № 11. 2014. 87 с.

3) Цветаев В.М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. М.: Проспект. 2013. 159 с.

4) Сигова С. Современные тенденции в прогнозировании рынка труда: опыт России и развитых стран /С. Сигова, А. Кекконен // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 4. - 101 с.

5) Волков Ю. Е. Предприятия работают так, как ими управляют / Ю.Е. Волков // ЭКО. 2014. 74 с.

6) Обухова Е. А. Применение американской модели управления на российских предприятиях / Е.А. Обухова // Международный научно-исследовательский журнал. № 12. 2014. 114 с.

7) Герчиков В. И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом / В.И. Герчиков // ЭКО. № 10. 2014. 120 с.

8) Таланова А.В. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта /А.В. Таланова, О.А. Лымарева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. Переизд. 2015. № 12. С. 119-130.

9) Губенко Е. К. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях / Е.К. Губенко // Человек и труд. №1. 2013. 97 с.

10) Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак // Учебное пособие. Питер, 2014. 420 с.

11) Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров // Гриф МО РФ.- М.: Издательство "Юнити", 2015. 560 с.

12) Друкер П.Ф. Эффективное управление / П.Ф. Друкер // Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2014. 288 с.

13) Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б. Моргунов // учебное пособие. Изд.2-е, перераб. и доп. М.: Журн. «Упр. персоналом», 2015. 325 с.

Характеристика на студента группы 54в

Малышеву К.К., проходившего практику с 16.05.2016 по 05.06.2016

За время прохождения учебной практики студент

· продемонстрировал способность использования основ экономических знаний при решении ситуационных задач хозяйственной практики

· применил основы правовых знаний для обоснования правового аспекта хозяйственной деятельности исследуемого экономического агента

· овладел навыками решения стандартных задач профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности

· научился осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения профессиональных задач на основе систематизации экономической информации

· показал умения по выбору инструментальных средств для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей, анализу результатов проделанной работы и обоснованию полученных выводов

· сформировал способность описания экономических процессов и явлений, а также возможности построения стандартных теоретических и эконометрических моделей

· проявил умения анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессов и явлений, выявлять тенденции изменения социально-экономических показателей

Подпись старший преподаватель кафедры «Экономика» В. С. Исачкин

Дневник по учебной практике студента гр. 54в Малышевой Кристины Константиновны

№ п/п	Дата	Компетенции	Вид деятельности, направленный на формирование и развитие компетенции
1	2	3	4
1	16.05.2016-18.05.2016	ОК-3 способность использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности	Выполнение поставленных задач с применением экономических знаний.
2	19.05.2016-20.05.2016	ОК-6 способность использовать основы правовых знаний в различных сферах деятельности	Изучение нормативно-правовых актов.
3	21.05.2016-24.05.2016	ОПК-1 способность решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности	Изучение электронных баз данных. Использование только проверенных сайтов.
4	25.05.2016-26.05.2016	ОПК-2 способность осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения профессиональных задач	Сортировка данных в хронологическом порядке.
5	27.05.2016-28.05.2016	ОПК-3 способность выбрать инструментальные средства для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей, проанализировать результаты расчетов и обосновать полученные выводы	Самостоятельный выбор программы для анализа и представления нужной информации.
6	29.05.2016-01.06.2016	ПК-1 способность собрать и проанализировать исходные данные, необходимые для расчета экономических и социально-экономических показателей, характеризующих деятельность хозяйствующих субъектов	Сбор информации, необходимой для решения поставленных задач, и анализ полученных данных.
7	02.06.2016-04.06.2016	ПК-4 способность на основе описания экономических процессов и явлений строить стандартные теоретические и эконометрические модели, анализировать и содержательно интерпретировать полученные результаты	Изучение описания экономических явлений. Сравнение и сопоставление данных зарубежной и отечественной статистики.
8	04.06.2016-05.06.2016	ПК-6 способность анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и явлениях, выявлять тенденции изменения социально-экономических показателей	Формулирование выводов по исследуемой теме в ходе итоговых мероприятий практики.

Подпись руководителя учебной практики от организации _______ старший преподаватель кафедры

«Экономика» В. С. Исачкин

Размещено на Allbest.ru

...