Российская система управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

управление стратегический персонал

Управление персоналом - это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

Сущность управления персоналом в России заключается в управленческой деятельности отдельных менеджеров и всего аппарата управления. Понятие руководства персоналом используется в различных аспектах, вариантах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия оно включает разработку системы регулируемых отношений. На уровне производственных процессов идет речь о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов руководство персоналом сводится к оцениванию его результативности.

Проблема в управлении персоналом в России сводится к ряду важнейших проблем менеджмента. Она всегда актуальна и требует системного подхода. Во время формирования философии управления персоналом на отечественных предприятиях следует учитывать сущность управления персоналом в России и его специфику, которая заключена в том, что характер русского человека является противоречивым. Он трудно поддается анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между различными взаимопротивоположными характеристиками. Он часто бывает склонен к риску, не всегда обоснованным решительным действиям в значительной степени. Россиянин проживает в общности, которая характеризуется многообразием разных этнических групп, народностей, национальностей. В организациях следует пресекать конфликтные ситуации и стремиться к корпоративной культуре в духе равности и терпимости.

Проблемы практики управления персоналам в России исследованы в работах следующих ученых: А.Я. Кибанова, В.С. Половинко, С.В. Андреева, В.И. Доминяка, Е.Б. Моргунова, И. Воробьева, Г. Финкельштейна, Л. Зудиной, А. Клепача, А. Яковлева, В. Коновалова, И. Симоновой, М. Эскерханова и др.

В последнее время в нашей стране проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня на смену традиционным формам управления организацией приходят инновационные методы, такие как управление в стиле коучинг, коллегиальное и др. Интеграция процессов развития персонала становится неотъемлемой частью управленческих инноваций.

Цель исследования - показать специфику современного российского управления персоналом.

Задачи исследования:

1) изучить научную и научно-учебную литературу по данной проблеме;

2) раскрыть специфику российской системы управления персоналом в ее развитии;

3) выявить новые факторы, появившиеся в российской системе управления персоналом на современном этапе.

Объект исследования данной курсовой работы - система управления персонала в России. Предмет исследования - специфика российского управления персоналом, динамика его развития, новые черты в управлении персоналом.

1. Специфика российской системы управления персоналом

Продвижение к цивилизованному рынку ставит перед собой цель по экономической стабилизации, появления норм конкурентной среды, совершенного законодательства, доступность продуктов потребления, изобилие моральных факторов. Управление персоналом в России показывает, что основным фактором выживаемости фирмы, конкурентоспособности и процветание становится качество сотрудников и их отношение к трудовой деятельности, то есть уровень творчества и профессионализма персонала. Таким образом, можно утверждать, что одним из основных результатов современного уровня научно-технической революции стало превращение человека в основную движущую силу производства, поэтому для предприятия сегодня персонал является основным богатством [4, С. 162].

За последние несколько лет, начиная с 90-х годов ХХ века, сотрудник превратился в главный источник прибыли. В условиях такого подхода человек рассматривается как важнейший элемент капитала предприятия, а затраты на оплату его трудовой деятельности, переподготовку и подготовку, создание благоприятных условий деятельности, повышение квалификации - как особый вид инвестирования. Персонал играет решающую роль в эффективности и процветании, когда материальные ресурсы общедоступны и изобильны, а методы и технология управления ими не представляет трудности. Решающее значение имеют сотрудники в ситуации нестабильности, когда еще формируются рыночные отношения. Ведь прогностические качества, профессионализм, интуиция сотрудника в условиях нестабильной внешней среды определяют результативность и ценность принимаемых решений [1, С. 138].

Проблема управления персоналом в России заключается в неполной осознанности важности роли персонала на производстве. Во время формирования философии управления персоналом на отечественных предприятиях следует учитывать сущность управления персоналом в России и его специфику, которая заключены в таких факторах:

1) Россиянин привык полагаться на неисчерпаемость, необъятность и богатство русской земли. Западноевропейский человек вынужден экономить и беречь, поколениями сосредотачивать собственные силы на небольшом пространстве.

2) Россиянин привык к цикличности трудовой деятельности, поскольку противостоять непредсказуемым и неустойчивым погодным условиями он мог, лишь интенсивно работая, чтобы работы сделать за короткое время, а потом зимой отдыхать. В нем выработалась привычка к созерцательному времяпровождению.

3) Россиянин привык общественное ставить выше личного и работать в трудовом коллективе. Исторически так сложилось, что крестьяне друг другу помогали, как правило, бесплатно с целью завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд более эффективен для российского работника, чем индивидуальный.

4) Занимаясь общественно полезной работой, россиянин постоянно находится в социуме и в связи с этим следует рассматривать трудовую деятельность не только в качестве совокупности действий, но и в качестве проявления его социальной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция по проведению совместных общественно полезных и культурных мероприятий, которые сближают коллектив.

5) В условиях рыночной экономики организациям необходимо делать ставки на поколение 40-50 летних и более старших групп, поскольку ориентация современного российского общества на потребление приводит к бездуховности молодежи, разрушению норм поведения, идеалов, проявлению эгоизма, пренебрежению к культуре и истории России.

6) Характер русского человека является противоречивым. Он трудно поддается анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между различными взаимопротивоположными характеристиками. Он часто бывает склонен к риску, не всегда обоснованным решительным действиям в значительной степени.

7) Необходимо закрепить и сохранить в характере россиянина поведенческие положительные черты, которые носят альтруистский характер: осуждение накопительства, ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение стяжательства.

8) На сегодняшний день в связи с переходом к рыночным отношениям людям среднего и старшего поколений сложно приспособиться к новым условиям бытия и труда, изменить стереотипы собственного поведения. Произошла переоценка внутрисемейных отношений, которая вызвана падением авторитета старшего поколения. Развитие организации и общества должно идти плавно, не базе преемственности поколений, признания общечеловеческих ценностей, уважения предков. В связи с этим управление персоналом на автомобильном транспорте, в промышленности, торговле должно помочь сотрудникам пройти процесс адаптации.

9) Россиянин проживает в общности, которая характеризуется многообразием разных этнических групп, народностей, национальностей. В организациях следует пресекать конфликтные ситуации, происходящие на национальной почве и стремиться к корпоративной культуре в духе равности и терпимости [5, С. 122].

В отличии от большинства других стран в России не существует нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:

· дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;

· кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;

· мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций [14, С. 237].

Сравнивая деятельность российских и зарубежных компаний, можно определить существенные различия в подходах к управлению представленные в таблице 1.

Таблица 1. Различия в подходах к управлению персоналом в российских и иностранных компаниях [12, С. 311]

Российские компании	Иностранные компании
Проектный подход «есть проблема - сделаем»	Системный подход и выстраивание функций с учетом стратегии
Менеджмент (в том числе в сфере HR) развивается параллельно с развитием политики и экономики страны	Развитый менеджмент (в том числе в сфере HR) - следствие развитого капитализма
Компании имеют значительный потенциал для роста эффективности	Эффективность компаний достаточно высокая
Персонал рассматривается как статья затрат, работодатели предпочитают не инвестировать в долгосрочное развитие работников, а нанимать готовых специалистов с рынка труда, часто просто «перекупать» их	Персонал рассматривается как человеческий капитал, компании инвестируют в долгосрочное развитие сотрудников
Применяются краткосрочные системы мотивации	Применяются долгосрочные системы мотивации
Внутренним коммуникациям не придается большого значения, они не считаются важными	Выстраиванию коммуникации, обеспечению информированности, прозрачности придается очень большое значение
Компании важна быстрая отдача персонала	Компании важны бренд работодателя, ценности, отношение персонала к этике, его лояльность
Система управления персоналом часто характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам	Система управления персоналом структурирована, направлена на повышение эффективности и реализуется последовательно
Социальные объекты и инфраструктура, наследие социализма и принципа распределения	Социальная ответственность, адресные льготы работникам
Преобладание дружеских отношений в рабочем коллективе, часто их значение преувеличено	Отношения коллег - не дружба, а уважение и сотрудничество

Более подробно отличия российской системы управления персоналом представлены в приложении 1 данной курсовой работы.

Специфической чертой российской системы управления персоналом является существование в организациях трех особых категорий управленцев:

· Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии, кoмcoмoлa)

В бoльшинcтвe cвoeм этo люди, нe имeющиe экoнoмичecкoгo oбpaзoвaния и paбoтaющиe нa ocнoвe cтapыx диктaтopcкиx мeтoдoв, oпиpaющиxcя нa пpинyждeниe. Рaбoтники для ниx - винтики, личнocть кoтopыx нe имeeт ocoбoгo знaчeния. Стимyлиpoвaниe дeятeльнocти paбoтникoв ocyщecтвляeтcя нa ocнoвe взыcкaний и / или пocтoяннoгo зaпyгивaния. Пpичины cвoиx пpoблeм тaкиe pyкoвoдитeли видят в нeyдaчнo cлoжившиxcя oбcтoятeльcтвax или нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx.

· «Нoвыe pyccкиe»

Для этoй кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи этoм зaкoннocти иcпoльзyeмыx мeтoдoв нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. Глaвный cпocoб мoтивaции coтpyдникoв - дeнeжный. Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo.

· Рyкoвoдитeли нoвoгo пoкoлeния

Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe [11, С. 183].

Вопросы управления российскими трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е годы XX столетия. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала. Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития. Игнорирование данного отечественного опыта не способствует пониманию «менталитета» наших трудовых коллективов и при внедрении западных образцов управления вызывает зачастую их отторжение у персонала [8, С. 415].

С появлением рыночных условий (и в связи с этим - различных противоречий в кадровой работе) возникает необходимость переосмысления отечественного опыта управления персоналом. Существенные изменения, характерные для современного управления персоналом по сравнению с советским периодом представлены в приложении 2 данной курсовой работы.

Таким образом, несмотря на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.

И хотя данный стиль управления понемногу уходит в прошлое, некоторые его элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах» и серых схемах. Можно ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость.

2. Развитие стратегического управления персоналом в России

В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергический эффект, но при соблюдении определенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств.

Однако за рубежом (в теории и практике) осмысление стратегии управления персоналом пока находится (по признанию самих западных ученых) в начальной стадии развития. Это относится и к России, где еще в 80-х годах вообще не было даже такой терминологии. Чтобы внедрить в практику новые принципы, необходим переход от отделов кадров сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами, минуя отдел управления персоналом. При благоприятных условиях это будет рывок в будущее, причем произойдет он раньше, чем в странах Запада, сравнительно недавно на всех фирмах создавших отделы управления персоналом, и отказаться от них (в силу инерции) будет весьма болезненно. Стратегия опережения всегда более выигрышна, чем стратегия догоняющая [2, С. 208].

В России лишь в 90-е годы получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами.

Столь быстрая эволюция кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений «начальники - подчиненные» постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI в. - партиципативно-кооперативный, или «соучаствующий». Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, руководители стремятся распутывать вопросы не вместо подчиненных, а вместе с ними. При этом фирмы предпочитают избавляться от людей, которые либо строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами, либо пытаются повысить эффективность любой ценой, не думая о затратах и возможных последствиях, либо трудятся в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Выше ценятся сотрудники, у которых холодная голова, горячее сердце и деятельные руки. Швейцарский профессор М. Хильб называет их «гуманистическими сотрудниками» [6, С. 22].

В настоящее время меняется парадигма управления, о чем свидетельствует становление стратегического управления человеческими ресурсами.

Необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом позволяет сделать вывод, что решение важнейших задач кадровой политики (отбор, подготовка работников, оплата труда) в современных условиях невозможно в рамках традиционных представлений. Концепция стратегического менеджмента персонала предполагает управление коллективом предприятия, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации [3, С. 87-97].

Стратегический менеджмент персонала - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организации, функционирующие в различных сферах жизнедеятельности, получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени [7, С. 31-33].

Концепцию стратегического управления персоналом можно изобразить в виде куба, в котором отражены взаимовлияния различных функций управления персоналом, видом менеджмента и групп правопритязаний (собственников, сотрудников, клиентов и окружающей среды). Данный куб изображен на рисунке 1 [10, С. 114].



Куб управления персоналом

управление стратегический персонал

«Куб управления персоналом» состоит из следующих элементов:

· четыре общих функции управления персоналом: найм, оценка, вознаграждение, развитие персонала. Причем, организация труда рассматривается как часть функции развития персонала, а внутрифирменная коммуникация считается интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

· Четыре основные группы правопритязаний.

· Три вида управления по времени воздействия: менеджмент, «ориентированный на желаемое будущее», стратегическое и, наконец, оперативное управление.

Сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

· где сейчас находится организация и ее персонал;

· в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

· как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем [10, С. 118].

Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной.

В противовес подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. Таким образом, стратегический менеджмент предлагает абсолютно новый подход к понятию «персонал», его отличие от существовавшего ранее понятия представлено в таблице 2 [13, С. 213].

Таблица 2. Характеристика двух подходов к понятию персонала

Персонал-издержки	Персонал-ресурс
Принуждение	Целесообразность
Минимизация	Оптимизация
Малый период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средства + Результаты
Количество	Качество
Негибкий	Гибкий
Зависимый	Автономный

Исходя из долгосрочных целей фирмы, формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.

При этом учитываются внутренние и внешние факторы функционирования фирмы. К первым обычно относят цели, стиль работы, характер решаемых задач, отношения между людьми в группах, стиль и опыт руководителя. Вторые факторы объединяют профсоюзы, правительственное регулирование и законодательство, экономические условия (в том числе конкуренция), структурный состав рабочей силы в стране, местоположение предприятия.

В таком случае кадровая политика включает четыре блока показателей [9, С. 168]:

I. Направления деятельности служб управления персоналом:

· обеспечение равных возможностей эффективного труда;

· анализ рабочих мест;

· планирование рабочих мест;

· набор персонала;

· отбор кадров;

· оценка результативности труда;

· обучение и повышение квалификации персонала;

· планирование карьеры и перемещений по службе;

· оплата труда;

· назначение пособий и услуги;

· обеспечение трудовой дисциплины;

· трудовые отношения;

· обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

· установление режима работ;

· оценка работников[9].

II. Личные характеристики работников:

· способности;

· образ мышления и склонности;

· предпочтения;

· рабочие интересы и мотивации;

· личностные качества работника [9, С. 168].

III. Оценочные критерии эффективности кадровой политики:

· результативность труда;

· соблюдение законодательства;

· удовлетворенность трудом;

· наличие прогулов;

· текучесть кадров;

· наличие трудовых конфликтов;

· наличие жалоб;

· частота рабочего травматизма [9, С. 169].

IV. Результаты кадровой политики:

· конечные результаты деятельности предприятия:

· конкурентоспособность продукции;

· конкурентоспособность услуг [9, С. 169].

Все перечисленные внешние и внутренние факторы влияют на особенности стратегического менеджмента персонала в современной России.

Перспективы развития экономики в целом и отдельных предприятий в частности зависят от характера преобразований на макроэкономическом уровне. Здесь наиболее вероятен один из двух сценариев развития.

Сценарий 1. Экономические реформы в России, начатые в 90-х годах, будут продолжены в либеральном духе, что приведет к дальнейшему сокращению производства и зависимости страны от импорта. В этих условиях возрастает опасность тоталитаризма, создаются предпосылки для роста насилия в стране, что отразится и на характере управления экономикой и отдельными предприятиями [5, С. 103].

В деловом мире утвердят господство предприниматели, тесно связанные с коррумпированными чиновниками всех уровней. В этом случае стратегия управления персоналом будет осуществляться жесткими, тоталитарными методами, а работники предприятия превратятся в бесправных работополучателей. Это было бы очень нежелательным вариантом.

Сценарий 2. Формируется когорта предпринимателей, знающих и умеющих вырабатывать эффективную стратегию предприятий, конкурентоспособных в условиях глобального рынка. Они укрепляют свои позиции в малом и среднем бизнесе, соблюдая кодекс предпринимательской этики. Постепенно появляется нравственное предпринимательство. Оно должно включать следующие постулаты:

· признание самоценности человеческой жизни, отношение к каждой личности как к суверену;

· неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм, незыблемость демократических прав и свобод, в том числе и широких прав работников предприятия в обсуждении как повседневных, так и стратегических задач, а также реального участия персонала в управлении производством;

· постоянное стремление к овладению научными знаниями, совершенствованию умений как лично менеджерами, так и работниками предприятия (реализация принципа непрерывности обучения);

· вера в людей и в себя, жизненный оптимизм, потребность в благотворительности.

· Нравственное предпринимательство предполагает новые критерии эффективности, которые учитывают влияние предпринимательской деятельности как на отдельного работника, так и на окружающую среду и общество [5, С. 103].

Сценарий 2 открывает хорошие перспективы для развития стратегического управления персоналом на предприятиях России, что закладывает основу для появления технологического уклада, который формируется на базе третьей промышленной революции и является адекватным ответом вызову информационного общества.

Таким образом, в 90-х годах реализация стратегического менеджмента фирмы и персонала столкнулась с большими трудностями. Дело в том, что культура корпорации (организационная культура) технократического типа, преобладавшая до недавнего времени в России, а также доминирующий стиль управления основывались преимущественно на принятии решений и контроле их исполнения. Усилия прилагались руководителями в основном к осуществлению масштабных перемен, в которые оказывались вовлеченными лишь управленцы высшего звена, ответственные, в первую очередь, за штабные функции. По сути, стратегия становилась привилегией лишь высшего руководства.

Стратегическое планирование способствовало усилению роли и позиций тех специалистов, которые планируют цели и задачи, а затем сравнивают результаты с поставленными целями (т.е. осуществляют контроль).

На практике в России большинство предприятий ограничивается управлением персоналом, с точки зрения оперативного подхода. Учитываются только интересы собственников, отсутствует комплексность в реализации отдельных функций управления персоналом.

Вероятно, внедрение в практику стратегического управления персоналом является важнейшей задачей менеджмента XXI века.

Заключение

управление стратегический персонал

В отличии от большинства других стран в России не существует нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Можно сказать, что российскому персоналу присущи противоречивость русской культуры, антирационалистичность, низкая самодисциплина, социальная апатия, отсутствие традиций частной собственности.

В российских компаниях очень велика роль личного фактора. Попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения зарубежных специалистов безуспешны.

Российского руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень. Преимущества российских руководителей заключаются в особенностях их характера в котором присутствуют гибкость, творческий подход к решению проблем, ориентация на гармонию во взаимоотношениях. Но, к сожалению, российским руководителям присущи некоторые недостатки, такие как нехватка профессионализма, низкий уровень культуры работы по правилам, недостаток знаний в области мягких технологий менеджмента.

Российский менеджмент отличается от менеджмента других особой креативностью, и творческим подходом к управлению, индивидуализмом в принятии решений, ориентацией на гармонию во взаимоотношениях, стремлением к централизации управления, неумением делегировать полномочия, умением принимать решения в условиях неопределённости, умением находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умением эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны,

Важнейшей задачей менеджмента XXI века является внедрение в практику стратегического управления персоналом.

В последние годы в России начинает развиваться стратегический менеджмент персонала, представляющий собой способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организации, функционирующие в различных сферах жизнедеятельности, получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени. На самом предприятии применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергетический эффект.

В целом, хотя российская система управления и несовершенна, она имеет большой потенциал к развитию и развивается по своему собственному пути, не копируя западные образцы управления, что приводит к улучшению ее состояния.

Список использованных источников

1) Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 235 с.

2) Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. - Владивосток: ВГУЭС, 2008. - 244 с.

3) Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление, 2010. - №4. - С. 87 - 97.

4) Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - 264 с.

5) Воробьев А.Д. Технология стратегического управления. - Киров: «Полекс», 2007. - 150 с.

6) Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб, 2011. - С. 22-23

7) Ищенко С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом, 2009. - №11. - С. 31-33

8) Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. - К.: МАУП, 2008. - 752 с.

9) Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: «Финпресс», 2009. - 288 с.

10) Райт П.М., Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента, 2008. - №1. - С. 113 - 138.

11) Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 203 с.

12) Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интелл - синтез», 2010. - 344 стр.

13) Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 362 с.

14) Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2008. - 265 с.

15) http://www.hr-portal.ru/article/natsionalnye-osobennosti-sistem-upravleniya-personalom-yaponiya-ssha-rossiya-ukraina

Размещено на Allbest.ru

...