Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего образования

Пензенский государственный университет

Юридический факультет

Кафедра "Философия и социальные коммуникации"

Курсовая работа

по дисциплине "Управление конфликтами в PR-деятельности"

на тему: "Кризис и роль PR-специалиста в его разрешении"

Направление подготовки 42.03.01 "Реклама и связи с общественностью"

Выполнил студент: Балабанова У.Г.

Руководитель: Капезина Т.Т.

Пенза 2017



Содержание

• Введение
• Глава 1. Понятие кризиса и роль PR-специалиста в его разрешении
• 1.1 Понятие кризиса на предприятии его виды и последствия
• 1.2 Роль PR-специалиста в разрешении кризиса
• Глава 2. Анализ кризиса в строительно-монтажной компании
• 2.1 История возникновения конфликта
• 2.2 Вероятностные модели развития, разрешение конфликта и рекомендации
• Заключение
• Использованные источники


Введение

Курсовая работа посвящена теме изучения кризиса в организации и роль PR-специалиста в его разрешении.

В истории рыночной экономики нет примера организации, которую не касался кризис. Кризисные ситуации могут возникать на любой стадии деятельности организации или фирмы, как в период становления и развития, так и в период стабилизации и расширения производства.

Стоит отметить, что кризисные ситуации, прежде всего, выражаются в колебании, объема производства и сбыта продукции, а также рост кредитных долгов банкам и налоговым органам. Данные причины являются предпосылкой к банкротству компании. Поэтому организация или фирма должна быть всегда готова к новой кризисной ситуации, а точнее компания должна иметь специалистов, которые способствуют урегулированию кризисных ситуаций. Кризис сказывается не только на внешней среде компании, но также и на внутренней.

Объект исследования - конфликт в организации.

Предмет - роль PR-специалиста в разрешении организационного конфликта.

Цель исследования - выявление роли PR-специалиста в разрешении организационного конфликта.

К задачам работы относится:

- рассмотреть понятия кризиса;

- рассмотреть последствий кризиса;

- изучение видов кризиса;

- анализ конфликта;

- выявить роль PR-специалиста в конфликте;



Глава 1. Понятие кризиса и роль PR-специалиста в его разрешении

1.1 Понятие кризиса на предприятии его виды и последствия

Одной из главных задач исследования является изучение понятия кризиса и выявление причин и последствий кризисной ситуации.

Кризисные ситуации испытывают рано или поздно все организации. Организационный кризис - это маловероятное, но значимое для организации событие, угрожающее её жизнеспособности. Так же существует ещё несколько определений кризиса.

Кризис - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений[1].

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, впечатлений оппонентов и т.д.

Ситуация, ставшая конфликтной, означает такое стечение жизненных обстоятельств и пересечение интересов людей - отдельных лиц и общностей, которые создают почву, предпосылки для возможного столкновения между ними.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация должна перерасти в инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты воспринимают конфликтную ситуацию, то подвигает их к инциденту. Ведь реакция и действия людей совершается, как правило в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента и характера. От того, как оппоненты интерпретируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие конфликта.

Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве, уступчивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов.

В жизни чаще случаются чувственно обусловленные столкновения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликта взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важно с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрицательных.

Конфликтная ситуация нередко возникает, обостряется и переходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда могут выражать свою мысль, свое отношение к тому или иному факту.

До банкротства организации проходят ряд стадий состояния от эпизодической (временной) неспособности выполнять в полном объеме и своевременно свои обязательства до длительной, от длительной до хронической неспособности, от хронической до кризисного и безнадежного состояния, т. е. полного финансового банкротства.

Кризисы можно классифицировать следующим образом:

· технологический (производственный), при возникновении которого устаревшее оборудование и технология не позволяют выпускать качественную, конкурентоспособную продукцию, что приводит организацию к финансовым потерям;

· социальный (социально-управленческий), возникает в результате появления между работниками или их группами конфликтов, в том числе между рабочими и администрацией, управленческих конфликтов в аппарате управления и т.п. Указанные конфликты ведут к принятию неэффективных решений и к потерям времени на самом производстве;

· финансовый, возникающий в результате нерационального использования собственного капитала и заемных средств, неэффективного использования полученной прибыли, что влечет за собой опять же финансовые проблемы организации;

· организационный - возникает в производственной структуре управления и структуры аппарата управления в организации, неэффективного распределения обязанностей, прав, полномочий и ответственности между уровнями управления, подразделениями аппарата и внутри между исполнителями;

· информационный, являющийся следствием ситуации, в которой получаемая информация не отражает изменений, происходящих на рынке, недостаточно достоверно отражает положение дел в самой организации. Все это вызывает возникновение и увеличение различных видов потерь [2].

Классификация кризисов

По масштабу:

· глобальный (Международный, национальный, отраслевой);

· локальный (Вовлечены смежные структуры - опасен для дальнейшего развития бизнеса);

· внутриорганизационный (Происходит внутри организации);

По отношению к организации:

· финансовый;

· экономический;

· юридический;

· социальный;

· культурный;

· административный;

· технологический;

· политический;

· природный;

· комплексный (сочетание нескольких типов кризиса)

· скорость и время развёртывания

· внезапный;

· назревающий;

Сэм Блэк, один из основоположников института PR в Великобритании, разделял все кризисы на 2 вида: "известное неизвестное" (ИН) и "неизвестное неизвестное" (НН). Абсолютное большинство кризисов, с которыми сталкиваются компании, предприятия, организации, страны принадлежат к категории ИН - они в принципе прогнозируемы и известны[3].

Фазы возможного развития и преодоления кризисов в организации:

· I фаза-спад (снижение показателей, характеризующих результаты финансово-хозяйственной деятельности) из-за внешних факторов рынка.

· II фаза - дальнейшее ухудшение результатов деятельности под влиянием внутренних причин в организации (без ухудшения внешних условий на рынке).

· III фаза-депрессия - приспособление организации к новым условиям хозяйствования на более низком уровне доходов (при условии принятия первоочередных антикризисных мер).

· IV фаза-восстановление финансового равновесия, оживление производства - восстановление производства и реализации продукции до предкризисного уровня.

· V фаза-рост производства, ускорение экономического развития организации, увеличение объемов продаж и реализации в краткосрочной перспективе.

· VI фаза-поддержание нового экономического уровня развития предприятия, его устойчивости в длительной перспективе, создание условий для самофинансирования[4].

Факторы, которые могут привести предприятие к экономическому кризису, можно разделить на две группы:

- внешние факторы (факторы, которые являются результатом изменений внешней среды: политической, рыночной, экологической, социальной, т.е. факторы которые не зависят от деятельности предприятия).

- внутренние факторы (факторы, которые порождаются внутренней деятельностью предприятия).

1) Внешние факторы

Причиной кризисного состояния предприятия российских предприятий являются неблагоприятные внешние условия

- нарушение традиционных хозяйственных связей;

- спад спроса;

- резкое, трудно прогнозируемое изменение экономической политики правительства;

- инфляция;

- разбалансированность рынка;

- политическая нестабильность.

Состояние национальной экономики может сильно повлиять на возможность получения организацией капитала для своих нужд. В основном, это обусловлено тем, что правительство может пытаться сгладить последствия:

- ухудшение экономической обстановки;

- регулируя налоги;

- денежную массу и ставку банковского процента.

Ужесточение налогообложения не может способствовать стимулированию предпринимательской деятельности, удорожание кредита может привести к росту издержек.

Среди политических факторов, которые могут спровоцировать кризисное состояние предприятия, можно выделить:

- отношение государства к предпринимательской деятельности запретительного или ограничительного характера;

- политическую нестабильность деятельности правительства;

- национализацию собственности.

Внутреннее факторы возникновения кризиса можно разделить на:

1. Управленческие:

· высокий уровень коммерческого риска

· недостаточное знание конъюнктуры рынка

· неэффективный финансовый менеджмент

· плохое управление и издержки производства

· отсутствие гибкости в управлении

· недостаточно качественная система бухгалтерского учета и отчетности

2. Производственные:

· низкая производительность труда

· высокие энергетические затраты

· перезагруженность объектами социальной сферы

3. Рыночные:

· низкая конкурентоспособность

· зависимость от ограниченного круга поставщиков и покупателей

Все это ухудшает инвестиционный климат и способствует вывозу капитала из страны[5].

Разные последствия кризиса определяются не только его характером, но и характером антикризисного управления, которое может или смягчать, или обострять кризис. Возможности управления в этом отношении зависят от цели, профессионализма, искусства управления, характера мотивации, понимания причин и последствий, ответственности.

Наиболее углублено рассматривает последствия кризиса Зуб, А.Т - доктор экономических наук в книге "Антикризисное управление", он выделяет не просто конечные результаты, к которым может привести кризис на предприятии (ликвидация или оздоровление, обострение или ослабление), но он показывает какие последствия (проблемы или выгоды) будет терпеть предприятие в течение всего периода преодоления и после, для тех предприятий, кто более или менее благополучно вышли из кризисных ситуаций[6].

Последствия кризиса на предприятии:

Испорченная репутация. Даже если компания успешно преодолела кризис, ее репутация в глазах клиентов и поставщиков может пошатнуться. Обычно репутация бывает испорчена не только у компании, но и у людей, которые были ответственны за принятие важных решений во время кризиса.

Снижение уровня доверия компании, степени ее надежности в глазах клиентов. Доверие и надежность являются ключевыми элементами репутации компании. Создать, сформировать их - сложно, потерять - легко. Необходимо длительное время для того, чтобы доказать сотрудникам, клиентам и клиентам, что компания надежна, что ей можно доверять, что она независима.

Утрата лояльности сотрудников. Неуправляемый кризис опасен чаще всего угрозой быстрой потери лояльности и поддержки сотрудников. Кризис показывает персоналу уровень подготовленности руководства компании, умение (или неумение) управлять в сложных ситуациях. Во время кризиса сотрудники внимательно наблюдают за действиями своих руководителей и оценивают их.

Выше перечисленные последствия приводят не только к обострению отношений в компании, но также и к появлению конфликтов. Например, при сокращении, сотрудники могут подать в суд на своего начальника, в связи с тем, что он сократил персонал незаконно[7].

Конфликт - это неотъемлемая часть общественных, политических, экономических отношений, а также межличностного взаимодействия, и от того, насколько полными будут знания о конфликтной ситуации, напрямую зависит ее исход, благоприятный для обеих сторон[8].

На основании сфер проявления конфликты подразделяют следующим образом:

политические: борьба за власть;

социальные: противоречия в отношениях между людьми и группами, которые характеризуются усилением интересов - забастовки рабочих, пикеты и т.п.;

экономические: в основе конфликта лежат противоречия экономических интересов, борьба за льготы, ресурсы.

организационные: в основе конфликтов, как правило, регламентирование обязанностей как следствие иерархической структуры в организации[9].

На основании направленности конфликта их делят на два вида:

- вертикальные (уменьшение объема власти сверху вниз. Например, в отношениях между начальником и подчиненным, головным предприятием и дочерним).

- горизонтальные (взаимодействие происходит между сторонами, имеющими равный объем власти. К примеру, руководители соседних отделов на предприятии)[10].

По числу участников конфликты делят на:

Внутриличностные: столкновение мотивов личности одного и того же человека, чаще всего они характеризуются проблемой выбора. При этом выбор может быть обусловлен как нормами и требованиями общества, так и личной потребностью и желанием.

Межличностные: столкновение может быть между человеком и группой, между двумя людьми. Межгрупповые: в этом случае сталкиваются две группы людей, объединенных по определенному признаку[12].

Кризис-это такое явление, которое влияет абсолютно на все сферы деятельности компании. Особенно на рабочую атмосферу. На данный момент многие компании закрываются из-за банкротства, а другие компании держатся пока на плаву, но за всё время кризиса они подверглись сокращению, как среди сотрудников, так и в сокращении зарплаты. Ни один сотрудник не будет доволен подобным исходом кризисной ситуации и в подобный момент между сотрудниками и начальством может произойти конфликт. Поэтому важно уметь управлять конфликтом во время кризисной ситуации, а для этого в компании должен работать PR-специалист, который несет ответственность за отношения между сотрудниками, как внутри организации, так и за ее пределами[13].

1.2 Роль PR-специалиста в разрешении кризиса

конфликт кризис коммуникация персонал

Многие крупнейшие компании мира исчезли, поскольку не смогли адекватно отреагировать на разразившийся кризис. В последнее время число кризисов и аварий резко возрастает. И кризис сразу же становится новостным событием для СМИ. Кризис это всегда это удар, в первую очередь по репутации и собственности компании. Но вместе с тем, это и потенциальная возможность обновления и даже выход на новый уровень развития. Научившись правильно управлять кризисной ситуацией, команда топ-менеджеров может извлечь из нее немало пользы. Например, получить материал для выработки новых установок и принципов, улучшения коммуникационных процессов, использования более совершенных инструментов управления. Поэтому наличие PR службы в компании - необходимо[13].

К середине 90-х г.г. ХХ столетия в России практически во всех крупных и серьезных коммерческих компаниях, корпорациях, банках, государственных учреждениях были сформированы корпоративные PR - департаменты.

Перед PR - службой любой организации стоят задачи:

- постоянно предоставлять руководству организации о мнении общественности по тому или иному направлению деятельности организации, ее лидерах, о реакции публики на проводимые акции и предпринимаемые действия;

- постоянно поддерживать доверие к организации;

- улучшать взаимоотношения между организацией и целевой общественностью;

- планировать разрешение и предотвращение кризисных ситуаций (от "тушения пожара" к предупреждению самой возможности "его возникновения"), что требует знание потенциальной опасности, и наличие планов ее ликвидации на случай возникновения.

PR-служба должна занимать одно из самых значимых мест в структуре современной организации, иначе эффективное выполнение им своих функций станет невозможным.

PR-служба занимается регулированием, управлением кризисными ситуациями и планированием антикризисного управления:

Кризисное регулирование - включает в себя предкризисное планирование, прогнозирующее возможные нарушения работы организации, исследование и анализ кризисной ситуации, а также действия по ее управлению и нейтрализации. Эксперты консультируют первых лиц организации, работают с персоналом, способствуют налаживанию связей с общественностью, целевой аудиторией и СМИ (включая мониторинг СМИ, общественного мнения, проведение пресс-конференций, брифингов, презентаций).

Управление кризисными ситуациями - специалисты по связям с общественностью и работники кризисного менеджмент очень хорошо понимают друг друга, а вице-президенты по ПР и рекламе могут лишь догадываться о существовании такой штуки, как кризисное обеспечение своих компаний.

Несмотря на то, что кризисная ситуация практически всегда становится сюрпризом, есть моменты, когда можно спрогнозировать приближение кризиса. Например, о том, что назревает кризис свидетельствует большая, чем обычно значимость возникшей ситуации для компании, а также проявляемое к компании чрезмерное влияние, при этом появляется риск быстрого развития ситуации.

Очевидно, что компания должна оперативно реагировать на возникновение кризисной ситуации. Но развитие кризиса может быть настолько быстрым, что компания просто не будет успевать принимать решения по его урегулированию. Поэтому важно заранее выработать общие принципы и стратегию антикризисной коммуникационной программы, к которой компания и обратиться в случае возникновения кризиса. Формирование такой стратегии позволит компании:

оперативно реагировать на развитие кризиса

избежать потери времени при согласовании действий по антикризисному правлению со всеми заинтересованными сторонами

показать общественности, что компания осознает масштабы кризиса и уже имеет план действий по его урегулированию.

Таким образом, подводя итоги первой главы можно сказать, что кризис на предприятии - это довольно тяжелая ситуация, которая может привести к серьезным последствиям. Начиная от финансового упадка и заканчивая реорганизацией компании. Также кризис в организации может привести к конфликтам между рабочими и начальством, что повлечет за собой массовые забастовки или митинги. Поэтому важно обратить внимание на подобные организационные конфликты и выделить для них методы урегулирования.



Глава 2. Анализ кризиса в строительно-монтажной компании

2.1 История возникновения конфликта

Для написания курсовой работы был взят следующий организационный конфликт:

В связи с кризисом в стране многие компании и предприятия закрылись. А если кто и остался наплаву, то те имеют финансовые проблемы и потерю клиентуры.

Так, например, начальник строительно-инженерной компании в связи с кризисом на предприятии отдаёт приказ о проведении реорганизации в компании. Реорганизация произошла в форме структурной перестройки подразделений предприятия - реструктуризация. Это повлияло на сокращение многих сотрудников.

Сотрудники выразили своё недовольство, так как считают, что они уволены неоправданно и собираются подать в суд на организацию.

Со стороны у начальника проявляется демонстративный тип акцентуации характера, то есть он стремится к лидерству, у него проявляется жажда власти и славы. Он хочет восстановить компанию от кризисных последствий и поднять производительность компании. Но он не продумал до конца, что реорганизация чаще всего приходит к последствиям, чем имеет какой-либо выход из ситуации. В данном конфликте начальник не собирается отменять реорганизацию, но параллельно с этим он боится, что заключение суда может отрицательно сказаться на компании.

Ниже представлена схематическая карта конфликта:



Рисунок 1 - карта конфликта

Проблема конфликта: увольнение в связи с сокращением персонала.

Основные участники конфликтной ситуации: начальник и уволенные сотрудники. Косвенные участники конфликтной ситуации: другие сотрудники компании и PR-специалист.

В данной конфликте инцидентом является приказ на увольнение.

После наступления инцидента конфликтная ситуация переросла в конфликт.

Цели, интересы, опасения участников конфликта представлены в таблице ниже.

Таблица 1 - Цели, интересы, опасения участников конфликта

Участники конфликта	Цели	Интересы	Опасения
Начальник	Восстановление компании	Не того, чтобы уволенные сотрудники подали в суд на компанию.	Разорение компании
Сотрудники	Вернуться на прежнюю должность и доказать, что сотрудники уволены не законно.	Работать на прежней должности	Остаться безработными
PR-специалист	Подготовить необходимые документы для увольнения сотрудников	Восстановить психологический климат в компании	Исход судебного процесса негативно скажется на компании
Другие сотрудники	Не попасть под сокращение персонала	Остаться на прежней работе и справиться с дополнительной трудовой нагрузкой	Попасть под сокращение персонала

2.2 Вероятностные модели развития, разрешение конфликта и рекомендации

Анализ конфликта по различным критериям:

- по степени остроты противоречий: разногласие, скандал.

- по проблемно-деятельностному признаку конфликт относится к управленческому.

- по непосредственным причинам возникновения конфликт относится к социально-трудовому.

- по источникам и причинам возникновения конфликт относится к объективному

- по составу конфликтующих сторон конфликт относится к межгрупповому типу. Так как происходит между группой сокращенных сотрудников и начальником.

- конфликт по коммуникативной направленности относится к вертикальному.

- по функциональной значимости конфликт относится к негативному типу.

- по способу урегулирования конфликт относится к компромиссному типу.

Конфликт может протекать по-разному, в зависимости от многих факторов, которые оказывают воздействие на сам конфликт в целом или на конфликтующие стороны.

Первая вероятностная модель хода конфликта(Рисунок 2). В данном варианте исхода событий, после инцидента (приказ на увольнение сотрудников) уволенные сотрудники подают в суд. Начальник доказывает в суде, что имеет право по закону сократить сотрудников. Тогда компания выигрывает судебный процесс и конфликт завершается в положительную сторону для компании.



Рисунок 2-Вероятностная модель динамики конфликта № 1.

Вторая модель (Рисунок 3).

В данной ситуации PR- специалист предлагает начальнику выплатить уволенным рабочим зарплату за три месяца и выписать каждому рекомендательное письмо. Таким образом, уволенные сотрудники и начальник пойдут на компромисс и конфликт разрешится спокойно.

Рисунок 3 - вероятностная модель динамики конфликта № 2

Третья модель (Рисунок 4).

Данная модель конфликта приведет к полному деструктивному завершению. Это произойдет если начальник не сможет доказать в суде, что имеет право по закону сократить рабочих. И тогда суд примет решение о том, что по Трудовому кодексу РФ (пункт 2 части первой статьи 81) при сокращении сотрудникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Данный исход конфликта отрицательно скажется на компании и может привести к окончательному разорению компании.

Рисунок 4 - вероятностная модель динамики конфликта № 3

Оптимальной моделью развития и последствий конфликта была выбрана вторая модель хода конфликта. Начальник предложил сокращенным сотрудникам написать рекомендательные письма, выплатить выходное пособие, выплатить зарплату за три месяца, и собрать информацию о других организаций, в которых требуются сотрудники на должность. Подобная модель поможет найти выход из конфликтной ситуации, как сотрудникам, так и начальнику. Начальник должен был предупредить заранее сотрудников об организации и о будущем сокращении, чтобы рабочие были в курсе организационной перестройки. Также начальник обязал бы составить для всех сотрудников заявление, в котором содержится официальная проблема в связи с сокращением.

В данном исследовании была поставлена цель по управлению конфликтом, для воздействия на конфликтные стороны были выбраны следующие методы:

- внутриличностные методы: данные методы необходимо применять для сотрудников компании, чтобы те смогли высказать свои недовольства и требования, что может помочь в процессе разрешения конфликта.

- структурные методы: влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда и т.д.

- переговоры: один из важных и эффективных способов решения конфликта, который заключает в себе набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

В качестве стратегии управления конфликтом было выбрано разрешение конфликта, которое предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это в свою очередь требует выбора соответствующей стратегии конфликтного поведения и способа действий.

Так начальник и уволенные рабочие пришли к совместному решению, что начальство должно пересмотреть список уволенных рабочих, а также официально написать приказ о причине увольнения, выплатить денежное возмещение и обеспечить трудоустройство.

Также предприняты другие меры разрешения конфликта:

- написание приказа об реорганизации компании, в котором указаны причины реорганизации, дата реорганизация, изменения в компании, сокращение персонала.

- составление уведомления о сокращении работников. Уведомление составлено в двух экземплярах, одно остается у рабочего, другое у компании. В нем прописаны официальные причины увольнения и подтверждение о возмещение компенсации. Данный приказ должен подписать рабочий и начальник.

- запись в трудовой книжке должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

- обеспечение трудоустройства. PR-специалист составляет рекомендательное письмо для уволенных сотрудников.

- выплата денежных средств. В числе которых зарплата, премиальные вознаграждения, пособия на период трудоустройства.

PR-специалист - это не только стратегический партнер руководства компании, но и агент всех перемен, ведь любые изменения, ни мелкие, ни крупные, не обходят стороной сотрудников. И задача HR в реорганизации компании - донести до персонала суть изменений и добиться от сотрудников лояльности к преобразованиям.

Сотрудники компании, как и большинство людей, воспринимают любые перемены с опаской. К чувству утраты контроля над ситуацией добавляется боязнь неопределенности, страх за будущее. Все это заставляет сотрудников сопротивляться переменам - иногда даже неосознанно. Как следствие - падает лояльность, снижается мотивация, страдает производительность труда, а уровень стресса зашкаливает. Многие реорганизации компаний прошли с ошибками именно из-за того, что сотрудники не принимали перемены и противились им. С этим сопротивлением необходимо работать - причем не силовыми методами, а дипломатией, и работа эта входит в задачи PR-специалиста. Именно ему предстоит изменить отношение работников и их восприятие перемен и заручиться если не поддержкой, то хотя бы пониманием сотрудников.

Во время изменений PR-cспециалисту важно поддерживать коммуникации и держать обратную связь с сотрудниками - не только разъяснять цели и смысл реорганизации компании, но и работать с возражениями. Сотрудники должны получить ответы на те вопросы, которые их беспокоят - что станет с зарплатой, какие у них будут гарантии, кто покинет компанию, изменится ли соцпакет, что конкретно поменяется для них. Иначе вас ждут сплетни, стресс и нервозность в коллективе, повышение текучести кадров и возможная потеря ценных сотрудников.

Перемены сопровождаются изменением регламентов, должностных инструкций, появлением новых требований и стандартов. Для сотрудников слишком большая концентрация нововведений - источник стресса и недовольства. PR-специалисту стоит организовать обучение, которое поможет им спокойнее воспринять новые правила, новую систему управления бизнес-процессами и новую корпоративную культуру. Необходимость обучения сотрудников, скорее всего, придется отстаивать перед руководством-руководитель не всегда соглашается с обоснованностью затрат на него. Задача PRспециалиста - отстоять важность и необходимость обучения, объяснить, как оно поможет минимизировать негативные последствия перемен и повысить эффективность работы персонала.

PR-специалист должен обеспечить социально-психологический климат для сотрудников, то есть:

- у членов коллектива должна быть развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

- у членов коллектива должно быть развито творческое отношение к труду

- в межличностных отношениях развиты взаимное уважение и доверие друг к другу;

- групповая деятельность должна быть эффективна, также должен быть высокий уровень сплоченности коллектива;

- должна быть достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;

- должна существовать взаимовыручка и взаимная ответственность.

Важно раскрыть и максимально использовать групповой потенциал коллектива, поскольку он является целью создания рабочих групп, коллективов, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы.

Таким образом, можно подвести итог второй главы. Любой конфликт может быть решен различными ситуациями, как положительными, так и отрицательными. Данный конфликт в курсовой работе мы разрешен благодаря тому, что начальник пошел на компромисс по отношению к сотрудникам и поэтому конфликт был разрешен благоприятным путем. Компания в этом случае не пострадала.



Заключение

Кризис - это обострение внутрипроизводственных и социально-экономических отношений, а также отношений организации с внешнеэкономической средой.

Кризисные ситуации могут возникать на любой стадии деятельности организации, как в период начала развития компании, так и в период стабилизации.

Кризисные ситуации влияют не только на развитие компании, но и на внутреннюю культуру, то есть на самих сотрудников компании. Любой кризис и его последствия могут привести к конфликту.

Конфликт-это отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, целей, интересов, идеалов) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

В ходе курсовой работы было изучено понятие конфликта, причины его возникновения, были выявлены организационные конфликты, прчины кризисов на предприятии и способы их разрешения. Также был рассмотрен организационный конфликт, была изучена история возникновения, были представлены три вероятностные модели развития данного конфликта и даны рекомендации.

Благодаря вероятностным моделям развития конфликта, были выявлены пути решения конфликта, как положительные, так и отрицательные. Также вместе с этим была выявлена роль PR-специалиста в организации, который должен поддержать социально-психологический климат в организации, также должен составить документы, в которых содержится официальная причина сокращения. Вместе с этим PR-специалист должен составить рекомендательные письма для сотрудников и обеспечить трудоустройство сотрудникам, помогая найти свободные вакансии в других организациях.

Использованные источники

1. Анцупов, А.Я., Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, Шипилов - СПБ.: Питер, 2007 -284с.

2. Атаманчук Г.В. Теория управления конфликтами: Курс лекций. - М.: Гардарика, 2012 -78с.

3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2014. -4с.

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. / Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. : МЗ Пресс, 2012 -15с.

5. Григрьев Л.М. "Мировая экономика" / Григрьев Л.М. DirectMEDIA,2013-25с.

6. Гришина Н.В. Психология конфликта. / Гришина Н.В. СПб.: Питер, 2012-127с.

7. Дёмин Ю.М. "Бизнес PR" / Дёмин Ю.М. пресс, 2007 -156с.

8. Дмитриев А А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. / Дмитриев А А., Кудрявцев С.В. - М., 2014-145с.

9. Зикунова И.В., Кравцов Д.Г., Чернова Т.В. Антикризисное управление: Оценка финансового состояния и оздоровления предприятия: Учебное пособие / Под науч. ред. к. э. н. Т.В. Черновой. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2011-37с.

10. Зуб А.Т. "Антикризисное управление" / Зуб А.Т."Юрайт",2014-108с.

11. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. / Ковалев А.И., Привалов В.П. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2000- 89с.

12. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. Методические рекомендации для руководителей. / Ковачик П., Малиева Н - М., ИП РАН, 2009-67с.

13. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. / Козлов В.В., Козлова А.А.- М.: ЭКСМО, 2002-56с.

14. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. / Мастенбрук У.: Инфра-М, 1996-67с.

15. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. / Молл Е.Г. : Финансы и статистика, 2000-206с.

16. Пруйт, Д., Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Д. Пруйт, Дж. Рубин - М.: Прайм-Еврознак, 2000-178с.

17. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцев Е.Б. Современный экономический словарь./ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. - М ИНФРА-М, 2001-356с.

18. Соколов, С.В., Социальная конфликтология / С.В. Соколов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 20013-34с.

19. Трушников, Д. Ю..Конфликтология [Текст] / Д.Ю. Трушников: учебник. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2009-78с.

20. Чумиков А.Н. Управление конфликтом./ Чумиков А.Н. - М., 2013-124с.

21. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология [Электронный ресурс] : Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский; под общ. ред. засл. деят. науки РФ Ф.И. Шаркова. - М.: Издательскоторговая корпорация "Дашков и К°", 2015-98с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Шекшня С.В. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2013-67с.

Размещено на Allbest.ru

...