Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего образования

Пензенский государственный университет

Юридический факультет

Кафедра "Философия и социальные коммуникации"

Направление подготовки 42.03.01 "Реклама и связи с общественностью"

Курсовая работа

по дисциплине "Управление конфликтами в PR-деятельности"

на тему: "Информационный конфликт"

Выполнил студентка: Стюхина С.С.

Руководитель: КапезинаТ.Т.

Пенза 2017



Содержание

• Введение
• Глава 1. Понятие, типы и классификации конфликтов
• 1.1 Понятие конфликта и его классификации
• 1.2 Информационный конфликт
• Глава 2. Анализ информационного конфликта
• 2.1 История конфликта
• 2.2 Урегулирование конфликта
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

В современном мире практически каждая крупная и успешная компания следит за взаимоотношениями сотрудников и существующем психологическим климатом в коллективе. Это непосредственно влияет на их работоспособность, эффективность производства фирмы и в конечном итоге на ее успех среди конкурентов. Но бывают случаи, когда конфликтные ситуации все-таки возникают в коллективе, и этому могу предшествовать абсолютно разные причины. Зачастую такие события выходят из-под контроля руководства, дабы не усугубить обстановку и не довести ее до конфликта необходимо знать, что его провоцирует.

Тема курсовой работы, является актуальной, поскольку руководство каждой компании независимо от масштабов ее деятельности стремиться создать благоприятную атмосферу в коллективе, влияющую на работоспособность компании. Далеко не всем это удается, но существует масса возможностей, которые помогут решить вспыхнувший конфликт.

Стоит учитывать, что не всегда конфликт значит плохо. Во многих ситуациях он помогает определить сложившую ситуацию в компании, обнажая проблемы которые возникают между ее сотрудниками руководством и другими различными структурами. Так выходят наружу давно существовавшие проблемы, и решение которых долгое время не наступало. Именно при конфликте и решают такие злободневные вопросы. Это своего рода терапия для организации.

Объектом курсовой работы является информационный конфликт.

Предметом - способы урегулирования информационных конфликтов.

Цель: определить роль информации в конфликте на примере конкретной организации.

Из цели вытекают следующие задачи:

- изучить понятие конфликта и его классификации;

- выявить особенности информационного конфликта;

- рассмотреть историю конфликта на конкретном примере;

- подобрать меры урегулирования информационного конфликта строительной компании "Пензастрой".

В курсовой работе использовался сбор и анализ информации о строительной компании "Пензастрой".



Глава 1. Понятие, типы и классификации конфликтов

1.1 Понятие конфликта и его классификации

Конфликт - это противостояние между отдельными субъектами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Достаточно часто участники конфликта воспринимают события как психологическую проблему, которая требует обязательного решения в чью-либо пользу. Также конфликтом принято считать обострившиеся противоречия, которые выражены во взаимодействии сторон конфликта имеющих общие ценности, установки, мотивы [7].

Практически все исследователи конфликтов, начиная с К. Маркса и Г. Зиммеля, считали, что его основной функцией является нахождение единства столкнувшихся сил в их стремлении к решению возникшей проблемы, даже если оно достигается ценой уничтожения одного из участников взаимодействия. Немаловажное значение в конфликте имеет и деструктивная функция. Она проявляется как в изучении социальных конфликтов, так и в описаниях и попытках их урегулирования [3].

Практически любой конфликт, в том числе и межличностный можно классифицировать по нескольким критериям:

- степень вовлеченности;

- мотивация и восприятие;

- характер возникновения.

Необходимо рассмотреть перечисленные классификации более подробно.

Вовлеченность людей в конфликт- это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние конфликтующих сторон. Исходя из этого, существуют следующие типы:

1. Внутриличностный конфликт.

Его потенциальные негативные последствия аналогичны другим типам конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы.

Также такой конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудников. По статистике, такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и деятельности организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт.

Это наиболее распространенный тип. Он может проявляться различным образом. В большинстве случаев это конфликт между руководителями соседних отделов, столкновение личностей.

Во всех ситуациях межличностных конфликтов выделяются два взаимосвязанных аспекта:

- содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, вопрос, вызывающий разногласия;

- психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга.

3. Конфликт между личностью и группой.

Данный конфликт в организациях возможен в нескольких вариантах. Как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения и отношения к своим рабочим обязанностям. Каждый сотрудник должен соблюдать их, чтобы быть принятым неформальной группой, и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Даже если это человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, он все равно может быть источником конфликта, поскольку высказывает противоречивое мнение.

4. Межгрупповой конфликт.

Когда организации состоят из множества групп, между ними возникает конфликт. Частым примером такого конфликта являются разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. Административный персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой.

5. Межгосударственный конфликт.

Каждый понимает, что практически любой маленький, или локальный конфликт является частью большого, а иногда и глобального. При изучении такого конфликта необходимо понимать, какой частью большого он является и что к чему относится [2].

Существует типология социальных конфликтов. С учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации выделяют виды конфликтов:

1. Ложный конфликт - это когда субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет;

2. Потенциальный конфликт - существуют реальные основания для его возникновения, но пока не одна из сторон не воспринимают сложившуюся ситуацию как конфликтную;

3. Истинный конфликт - реальное столкновение между сторонами. В свою очередь, истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:

· конструктивный - возникает на основе реально существующих противоречий между участниками;

· случайный - возникновение при непроизвольных и непредвиденных обстоятельствах;

· смешенный - возникает на фоне неправдивых обстоятельств, при которых неизвестна главная причина;

· неверно приписанный конфликт - это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, является неизвестным, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение[14].

По характеру возникновения конфликты делятся на:

1. Объективные целенаправленные (например, вводятся новые формы обучения, и возникает необходимость изменения структуры преподавания и замены преподавательского состава).

2. Объективные нецеленаправленные (естественный ход развития производства приходит в противоречие с существующей организацией труда).

3. Субъективные целенаправленные (человек идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы).

4. Субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон); например, одна путевка в здравницу, а претендентов несколько [15].

Представленные классификации конфликтов демонстрируют проявления различного рода человеческого взаимодействия по отношению друг к другу. Исходя из того что конфликты имеют различную классификацию в основном они строятся на межличностной почве.

Конфликт в организации - это осознанное противоречивое отношение между работниками, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в сложившейся ситуации.

Основной причиной таких конфликтов является недостаток или искажение информации: ее неполные и неточные факты, слухи, намеренное искажение и дезинформация. В результате все это приводит к ложному восприятию действительности, неадекватному поведению личности, а вследствие чего и к конфликту. Далее необходимо рассмотреть информационный конфликт более подробно.



1.2 Информационный конфликт

Коммуникация - это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации. При некачественно налаженной коммуникации, взаимоотношения между руководством и сотрудниками может начать портиться.

Эффективной коммуникацией принято считать реализацию и качество информации.

Информация является лишь видимым результатом коммуникации. Она является значимым средством коммуникации.

Информация - это лишь внешнее проявление коммуникации, ее результат. Информация играет центральную роль в коммуникационном существовании человека и выступает как средство коммуникации [3, с.124].

В коммуникации информация выполняет роль проводника от руководства к подчиненным и наоборот. Весь этот процесс осуществляется в письменной или же устной форме. Не редко искажение информации в коммуникационном процессе перерастает в информационный конфликт.

Информационный конфликт - это возникшие противоречия двух сторон в основе которых лежит информация. Существует два вида причин такого рода конфликта:

- субъективные - характеризуются психологическими особенностями людей при объединении в социальные группы;

- объективные - неудовлетворение индивидуальных и групповых интересов.

Главными причинами возникновения информационных конфликтов между сотрудниками организации являются:

1. Слухи.

Очень часто источниками слухов являются непосредственно сотрудники с высоким уровнем тревожности или же с демонстрацией своего превосходства над информацией. Они возникают при наличии желательной информации и неудовлетворенном интересе в ее сторону.

Как правило, слухами называют форму коммуникаций, при которой люди в различных жизненных ситуациях, по разному интерпретируют информацию.

2. Сплетни.

Они практически всегда относятся к человеческим качествам, личной жизни и проблем компании.

3. Компромат.

Компромат - улики, материалы, компрометирующие кого-либо. Компромат обычно представляет собой документы (бумаги, фотографии, видео и звукозапись), содержащие информацию, разоблачающие тёмные стороны деятельности человека или организации - те, которые он/они старались не разглашать. Компромат может использоваться для шантажа и вымогательства.

4. Клевета.

Искажение и распространение ложной информации, которая порочит, оскверняет и портит репутацию человека или организации.

Вся эта негативная информация оказывает значительную роль на участников взаимодействия. В основном, она порочит их репутацию. С целью устоять в потоке такой информации, нужно постоянно давать новый информационный повод, чтобы ее источники переключались на новый объект обсуждения. Для того чтобы решить конфликт или предупредить его зарождение в организации должна действовать грамотная информационная политика.

Она не гарантирует абсолютное предотвращение информационных конфликтов, но ее качественная разработка поможет избежать некоторые ситуации. Это достигается путем достоверности, качества информации и отсутствие слухов.

При помощи информационной политики компании формируются как внешние, так и внутренние коммуникативные задачи, которые бывают следующие:

· создание дружелюбной и доверительной обстановки между сотрудниками;

· организация потоков достоверной информации, как по вертикали, так и по горизонтали;

· удовлетворение сотрудников занимаемым местом в компании;

· создание комфортной производственной атмосферы;

· достижение статуса компании;

· поддержание стимула работников.

При изучении проблематики информационных конфликтов в организациях сложилась статистика, при которой работники, считая себя частью большой компании, хотят быть в курсе всего происходящего. Они считают, что коммуникационные процессы должны доносить до них информацию, отвечая на следующие вопросы:

- что происходит в организации?

- почему это происходит в организации?

- кто принимает в этом участие?

- какие решения приминаются в организации?

Зачастую все работники хотят получать ответы на данные вопросы непосредственно напрямую от руководства компании. Оно, по мнению исследований, является предпочтительным источником информации на 90 %. Но на деле этого не происходит. Работники получают недостаточно сведений относительно той или иной проблеме. Это и помогает породить слухи, домыслы и искажения. Руководство многих компаний находится в недосягаемой зоне для своих сотрудников, пожалуй, это и является самой грубой ошибкой таких организаций.

Таким образом, необходимо учитывать особенности типологии каждого конфликта и значимую во всем этом роль информации, поскольку именно она чаще всего является очагом возникновения конфликта. Для сохранения и поддержки благоприятного климата и дружеских взаимоотношений в коллективе необходимо отводить должную роль формированию информационной политики компании.

В данной главе изучили основные понятия конфликта с точки зрения различных авторов. Рассмотрели типологию вовлеченности в конфликт авторов А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова. Также определили роль информации в конфликтной ситуации организации и причины ее возникновения.



Глава 2. Анализ информационного конфликта

2.1 История конфликта

Строительная компании ОАО "Пензастрой" была основана в 1992 году.

Первичным направлением деятельности предприятия является жилищное строительство, объемы которого ежегодно стабильно увеличиваются. Помимо строительства компания занимается и производством необходимого сырья.

В данный момент компания ОАО "Пензастрой" берет на себя обязательства по застройки и проектировки домов, а также выполняет обязанности генерального подрядчика и риелтора.

Большие объемы строительства и стремление максимально снизить конечную стоимость жилья привели предприятие к улучшению материально- технического потенциала [23].

Даже в такой крупной и преуспевающей компании для решения информационного конфликта или же его предупреждения необходимо формировать грамотную информационную политику. Далее рассмотрим одну из конфликтных ситуаций, которая возникла на примере данной строительной компании.

В строительной компании ОАО "Пензастрой" руководство оповестило всех прорабов о повышении заработной платы в следующем месяце. Они в свою очередь передали всю информацию своим подчиненным. Спустя довольно продолжительный срок, по истечению месяца, строители одной из бригад компании понимают, что обещание данное прорабом, не выполняется. Строители понимают, что прораб соврал, и руководство компании не обещало никакого повышения, хотя на самом деле он оказывается в аналогичной ситуации, ведь ему тоже обещали повышение, которое так и не произошло.

Все это приводит к возмущениям работников и подрыву доверия коллектива к прорабу. Все недовольства и возмущения вылились именно в его сторону. Затем вся строительная бригада решила перейти к действиям. Было решено организовать Итальянскую забастовку [24].

Это форма протеста наряду с саботажем, которая заключается в том, что все сотрудники выполняют свои должностные обязанности и правил строго и ни на шаг, не отступая от них. На этом фоне бастующие выдвинули условия о замене прораба, поскольку тот неправильно рассчитывает рабочие часы, урезает премии и дезинформирует сотрудников.

Такой метод забастовки считается очень эффективным, поскольку работать строго по инструкции и выполнять исключительно свои обязанности практически невозможно. И это невыгодно каждому работодателю. Им приходиться нанимать дополнительных сотрудников, тратить средства, время на их обучение и введение в курс рабочего строя. Должностные инструкции не всегда могут учесть все нюансы и точности тех или иных обязанностей работника компании.

Именно поэтому такая форма забастовки является наиболее эффективной и приводит к значительному уменьшению производительности предприятия и далее к финансовым убыткам.

С итальянской забастовкой трудно бороться с помощью антизабастовочных законов, а привлечь к ответственности инициаторов практически невозможно, так как формально они действуют в строгом соответствии с Трудовым Кодексом [25].

Ситуация, ставшая конфликтной, означает стечение жизненных обстоятельств и пересечение интересов людей - отдельных лиц и общностей, которые создают почву, предпосылки для возможного столкновения между ними.

Для того чтоб конфликт начал разрастаться конфликтная ситуация должна перерасти в инцидент. Инцидент - обещанное повышение зарплаты так и не произошло.

Для наиболее наглядной структуры конфликтной ситуации возможно применение картографического метода. Он заключается в графическом изображении слагаемых конфликтной ситуации определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон. Основные стороны конфликта - прораб и бригада строительной компании "Пензастрой".

Косвенные участники - руководство и собственники жилья.

Проблема - дезинформация сотрудников о скорейшем прибавлении заработной платы.

Схематически карта конфликтной ситуации в строительной компании "Пензастрой" представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Карта конфликта строительной компании "Пензастрой"

Их схемы видно, что центральное место на ней занимает проблема, которая требует решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Оставшееся место отводится для сторон, которые так или иначе имеют отношения к конфликту, их интересы затрагиваются в конфликте и вызывают озабоченность своими последствиями. В данном случае необходимо решить проблему дезинформации по отношению к бригаде.

Опасения и интересы участников конфликта представлены в таблице 1.

Таблица 1- Интересы и опасения участников.

Участники конфликта	Интересы	Опасения
Прораб	Повышение работоспособности	Потеря доверия бригады
Строители	Увеличение заработной платы	Заработную плату не повысят
Руководство	Бесперебойная и продуктивная работа компании	Подрыв репутации компании и материальные убытки
Собственники жилья	Получить купленную квартиру срок	Срок строительства дома затянется

В данной таблице наглядно продемонстрированы интересы всех сторон конфликта.

2.2 Урегулирование конфликта

информационный конфликт коммуникация руководство

Конфликты, представляющие собой сложное социально - психологическое явление весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможности пути их решения. Необходимо знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов [13].

Тип конфликтной ситуации в строительной компании "Пензастрой" был определен по следующим критериям:

- по степени остроты противоречий - разногласие;

-по проблемно-деятельностному признаку - производственно-экономический;

- по непосредственным причинам возникновения - социально-трудовой;

- по источникам и причинам возникновения - субъективный;

- по составу конфликтующих сторон - между личностью и группой;

- конфликты по коммуникативной направленности - вертикальный;

- по масштабом и продолжительности - локальный;

- по значимости для организации - деструктивный;

- по функциональной значимости - негативный;

- по способам урегулирования - компромиссный.

Любой конфликт отличается своеобразием разворачивается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для их исходного положения, cструктуры и динамики развития всех конфликтов.

Схема возникновения, развития и взаимосвязи элементов конфликта как структуры и процесса в строительной компании "Пензастрой" представлена на рисунке 2.

Рисунок 2- Модель развития конфликта 1.

На данном рисунке представлены:

- организация - строительная компания "Пензастрой";

- источник конфликта - руководство компании, которое обещало повысить сотрудникам заработную плату;

- окончание конфликта - происходит путем его мирного разрешения;

- инцидент - повышение зарплаты так и не произошло;

- эскалация - забастовка организованная бригадой;

- последствия - все вопросы были урегулированы мирным путем с учетом интересов сторон.

Модель развития конфликта 1 является наиболее оптимальной. На ней видно, что одна из сторон - строители выражают недовольства по отношению к прорабу. Причина - дезинформация сотрудников о грядущем повышении заработной платы. Урегулирование конфликта между сторонами оппонентами происходит мирным путем.

Рисунок 3 - Модель развития конфликта 2.

На модели представлены:

- организация - строительная компания "Пензастрой";

- источник конфликта - руководство компании, которое обещало повысить сотрудникам заработную плату;

- окончание конфликта - происходит путем его мирного разрешения;

- инцидент - повышение зарплаты так и не произошло;

Конфликт не был урегулирован это и начало приводить к увольнению сотрудников. Данная модель носит разрушительный характер, поскольку после эскалации одна из сторон не удовлетворяет свои интересы (строители) начинают увольняться с работы.



Рисунок 4- Модель развития конфликта 3.

Исходя из третьей модели, конфликт можно прекратить на некоторое время не решая интересы не одной из сторон. Прекращение конфликта - это жесткая мера руководства, которая абсолютно не решает всей проблемы и несет за собой последствия в виде нерешенных проблем и разногласий. В такой стадии конфликтная ситуация может протекать достаточно долгое время пока не возникнет новый источник конфликта. В таком случае конфликт вспыхнет с еще большей силой.

Из трех представленных моделей развития конфликтной ситуации в строительной компании "Пензастрой" была выбрана 1, поскольку она является наиболее оптимальной.

Модель развития конфликта 1 является наиболее оптимальной.

Цель урегулирования конфликта - завершение его путем переговоров между прорабом и его подчиненными.

При урегулировании данного конфликта был выбран метод разрешения конфликта. Прораб и строители под контролем руководства садятся за стол переговоров и решают возникшую проблему с наиболее оптимальным исходом для каждой из сторон. Прораб признается в том, что слышал новость о повышении заработной платы от руководства строительной компании. В свою очередь дирекция "Пензастрой" призналась, что хотели повысить зарплату, но из-за возникших финансовых трудностей в компании этого не произошло. Строители поняли суть всей ситуации, что в ней нет никакой вины прораба, он лишь доносил информацию до своей бригады, которая приходила к нему от руководства. Директора компании приняли решения о выплате премии всем участникам конфликта в размере 20% от заработной платы. Таким образом, конфликт был исчерпан. Все конфликтующие стороны пожали друг другу руки и отправились на свое рабочее место.

Разрешение конфликта произошло при помощи вмешательства руководства строительной компании "Пензастрой". Таким образом, конфликт был разрешен, бастующая сторона отстояла свои интересы, строительная компания "Пензастрой" не потерпела сильных убытков, и новоиспеченные жильцы заселяться точно в срок в свои новые квартиры.

Необходимо помнить если, и сложилась такая ситуация, что конфликт все-таки начался нужно сразу выяснять его причину путем переговоров со всеми его участниками.

Управляя конфликтом путем переговоров необходимо помнить:

1. Нужно определить проблему. и искать.

2. Найти компромиссные пути ее решения для всех участников конфликта.

3. Сосредоточение внимания на проблеме, а не на участниках конфликта.

4. Доверительно расположить к себе участников, что позволит получать более правдивую информацию.

5. При общении необходимо выслушивать мнение каждого и относиться к нему с уважение, не смотря на социальный статус и должность.

Способы управления конфликтом делятся на группы по следующим признакам:

1. Руководство считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации, и, поскольку конфликт - это всегда плохо, дело руководства - устранить его любым способом не решая его до конца;

2. Руководство считает, что конфликт - нежелателен для организации, но это естественно и до конца искоренить проблему практически невозможно;

3. Руководство, третьего типа считает, что конфликт очень полезным, поскольку именно такие ситуации помогают выяснить истинные недовольства сотрудников компании.

Таким образом, для сложившейся конфликтной ситуации в строительной компании "Пензастрой" были предложены три схемы модели динамики конфликта. Из них была выбрана наиболее оптимальная, которая предлагала решить конфликт мирным способом с целью нахождения и осуществления в данных условиях благоприятного климата в коллективе. При решении основных вопросов в данном конфликте интерес каждого участника был учтен.



Заключение

При выполнении курсовой работы была достигнута поставленная цель в ходе, которой определили роль информации в конфликте на примере строительной компании "Пензастрой".

Был продемонстрировано, что при недостатках, искажении или недостоверности информации даже в таком крупном предприятии может вспыхнуть конфликт. Также в теоретической части рассмотрели основные причины возникновения информационных конфликтов в организациях.

На конкретном примере строительной компании "Пензастрой" был проведен подробный анализ конфликта. Для его урегулирования были предложены три схемы модели динамики конфликта. Из них была выбрана наиболее оптимальная, которая предлагала решить конфликт адекватным способом с целью нахождения и осуществления в данных условиях благоприятного климата в коллективе. При решении основных вопросов в данном конфликте интерес каждого участника был учтен.

Причинами возникновения информационных конфликтов в организации являются: избыточная информация, недостаток или искажение информации, неполные и неточные факты, слухи, дезинформация, а также индивидуально-психологические особенности и непосредственное взаимодействие людей во время объединения их в социальные группы.

Вся эта негативная информация оказывает значительную роль на участников взаимодействия. В основном, она порочит их репутацию. С целью устоять в потоке такой информации, нужно постоянно давать новый информационный повод, чтобы ее источники переключались на новый объект обсуждения. Для того чтобы решить конфликт или предупредить его зарождение в организациях должны постоянно действовать PR-службы. Ведь именно они организовывают каналы передачи достоверной информации, формируют степень удовлетворенности сотрудниками своего статуса и места в организации.

Необходимо помнить, что по статистике в тех организациях руководство, которых изучают свой коллектив, следит за его климатом и прислушиваются к мнению сотрудников, в наименьшей степени подвергаются конфликтам. Важно помнить, что в современном мире именно информационный конфликт имеет широкое распространение. Это связано с растущей информатизацией, глобализацией и быстрым жизненным ритмом.

Для того чтобы в организации какможно меньше возникали конфликты необходимо работать над сплочением коллектива. Это может происходить путем организации корпоративных праздников, обучающих игр на сплочение и более близкого, неформального общения между сотрудниками.



Список использованных источников

1. Авдеев, М.А. Бизнес, собеседование и конфликт М.А. Авдеев / ЭКО -2003 - № 9 - 236 с.

2. Агеева, Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие / Л.Г. Агеева. - Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 200 с.

3. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учеб. Для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - СПб.: Питер, 2007. - 591с.

4. Баданина, Л.П. Основы общей конфликтологии: учебное пособие/ Л.П. Баданина - Москва: Флинта, 2012. - 310с.

5. Гришина, Н.В. Психология конфликта: хрестоматия/ Гришина Е.В. 2-е изд. - СПб: ПИТЕР, 2008. - 430с.

6. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций / О.Н. Громова. - М.: ЭКСМО, 2000. - 142с.

7. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Гардарики /А.В. Дмитриев: Москва 2000. - 320с.

8. Дружилов, С.А. Основы практической психологии и педагогики для бакалавров: учебное пособие для студентов технических вузов / С.А. Дружилов - М. Флинта, 2013. - 230с

9. Емильянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2009. - 360с.

10. Зигер, В.А. Руководить без конфликтов: Экономика / В.А. Зигер: Москва, 1990. - 274 c.

11. Капезина, Т.Т. Управление конфликтами в PR-деятельности: метод. указания/ Т.Т. Капезина.- Пенза: ПГУ, 2014. 72 с.

12. Кирхлер, Э.В. Принятие решений в организациях: переводное издание / Э. Кирхлер, А. Шротт. - 2-е изд., испр. - Харьков: Гуманит. Центр, 2009. - 174 с.

13. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2001. - 315 c.

14. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / А.И. Кравченко.: Наука, 1991. - 256 c.

15. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбурк; пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996.

16. Морозов, А.В. Психология влияния: хрестоматия / сост. А.В. Морозов. - Харьков: Гуманит. Центр, 2009. - 558 с.

17. Степанов, Е.И. Конфликты в современной России: проблемы анализа и регулирования / Е.И. Степанов, Е.И. Васильева, Л.М. Романенко; под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиторнал, 2011. - 315 c.

18. Официальный сайт компании "КонсультантПлюс" : "Трудовой кодекс Российской Федерации" - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 11.05.2017).

19. Официальный сайт строительной компании: "История компании". - URL: http://www.oao-penzastroy.ru/ (дата обращения: 11.05.2017).

20. Светлов, В.А. Введение в конфликтологию: учеб. пособие / В.А. Светлов.-М.: ФЛИНТА:НОУ ВПО "МПСУ", 2014.-528 с..

21. Свободная энциклопедия: - URL: https://ru.wikipedia.org/wiki (дата обращения: 11.05.2017).

22. Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика / Э. Уткина. - М.: ЭКСМО, 2000. - 207c.

23. Гуманитарно-правовой портал: "Причины межличностных конфликтов". - URL: https://psyera.ru/prichiny-mezhlichnostnyh-konfliktov-1781.htm (дата обращения: 11.05.2017).

Размещено на Allbest.ru

...