Социально-трудовые конфликты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Юридический факультет

Кафедра «Философия и социальные коммуникации»

Курсовая работа

по дисциплине «Управление конфликтами»

на тему: «Социально-трудовые конфликты»

Направление подготовки 42.03.01 «Реклама и связи с общественностью»

Выполнил студент: Фокин Н.А.

Пенза 2017

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие социально-трудового конфликта

1.1 Понятие конфликта, этапы и причины

1.2 Методы управления социально-трудовым конфликтом

Глава 2. Исследование социально-трудового конфликта

2.1 Понятие социально-трудового конфликта

2.2 Выводы и рекомендации разрешения социально-трудового конфликта

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Конфликты являются неотъемлемой частью современного мира и каждый из них по-разному влияет на отношения в различных сферах общества, а также между различными субъектами и объектами. Одним из самых важных видов конфликта считается социально-трудовой конфликт, так как очень часто в организациях возникают конфликтные ситуации, которые могут привести к различным последствиям в зависимости от их решения или не решения.

Объект курсовой работы - социально-трудовой конфликт. Предмет - влияние различных особенностей сторон конфликтной ситуации на ход социально-трудового конфликта.

Цель курсовой работы - изучить понятие конфликт и социально-трудового конфликта.

Задачи курсовой работы:

- ознакомиться с теорией понятия «конфликт»;

- ознакомиться с теорией понятия «социально-трудовой конфликт»;

- рассмотреть пример социально-трудового конфликта - структуры, конфликтные стороны и картографический метод;

- построить вероятностные модели по конкретной конфликтной ситуации;

- из анализа социально-трудового конфликта сделать выводы и дать рекомендации.

Методы курсовой работы: метод изучения теоретического материала, метод исследования и анализа полученных результатов.

При написании курсовой работы были использованы следующие источники: Андреев В.И. - «Конфликтология: Искусство спора», где подробно рассмотрен конфликт и его основные этапы. Также основным источником стала книга Чумикова А.Н. - «Управление конфликтом», где рассмотрены основные методы управления конфликтной ситуацией.

Глава 1. Понятие социально-трудового конфликта

1.1 Понятие конфликта, этапы и причины

Конфлимкт (лат. conflictus -- столкнувшийся) -- наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия; обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии [5].

Конфликт, как и любой другой процесс, имеет некоторые составляющие, которые образуют структуру конфликта:

- объект (конкретная причина, мотивация, движущие силы конфликта);

- предмет (конкретные интересы, цели, ценности субъектов);

- субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

- условия протекания конфликта;

- масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

- стратегии и тактики поведения сторон;

- исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Конфликт, как процесс может выполнять различные функции, как в негативом, так и в положительном ключе.

Функции конфликта:

- диалектическая служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

- конструктивная вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

- деструктивная появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем.

Как уже было сказано раннее, конфликт - это процесс, а такое временное явление имеет стадии.

Основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) Начальная фаза - зарождение конфликта и его предпосылки.

2) Фаза подъема - первые проявления конфликта и признаки нарастания противоречия.

3) Пик конфликта - основные события конфликта, то есть инцидент.

4) Фаза спада - конфликт решён либо прекращён [2].

Существует множество видов классификаций конфликтов. Одной из таких классификаций является социальная, в которой выделяют следующие виды конфликтов:

* позиционный конфликт, в основе которого лежит объективное расхождение целей и интересов работников и разных учреждений, организаций, структур.

* семейный конфликт - противоречивые отношения между членами семьи, порожденные ее развитием и функционированием как системы. Семейные конфликты многообразны: это и конфликты между супругами, родителями, детьми; и "конфликты поколений" (между представителями младшего и старшего поколений). Конфликты в семье между ее членами возникают по поводу выполнения семейных функций, психологических противоречий, различного понимания семейных целей и задач развития каждого поколения.

* социально-ролевой конфликт - противоречие либо между нормативными структурами социальных ролей, либо между структурными элементами социальной роли. Когда требования одной роли (а один человек может выполнять несколько ролей одновременно, например, навязанную ему обществом роль безработного и роль главы семейства, роль отца, супруга и т.д.) противоречат требованиям других ролей, то в этом случае возникает конфликт [1].

Важнейшее значение для характеристики общества имеют структурно-обусловленные межролевые конфликты, переходящие в антагонистические (классовые), непримиримые конфликты. Такого рода конфликты формируются па основе неудовлетворенности базовых материальных и духовных потребностей [4].

Основной сферой жизни личности является социально-трудовая сфера, где и происходит множество конфликтов между людьми, группами - большими и малыми. Данные конфликты называются социально-трудовыми.

1.2 Методы управления социально-трудовым конфликтом

Социально-трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения. Иначе говоря, это стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанных с трудовой деятельностью областях и представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного несовпадения интересов ценностей или нехватки ресурсов. Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления.

Институтами, защищающими и представляющими интересы работников и работодателей, являются соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей.

Социально-трудовой конфликт тесно переплетается с политикой, подтверждением этому служит участие в нем властных структур и выдвижение участниками конфликта наряду с экономическими политических требований.

Влияние социально-трудового конфликта на общественную жизнь прослеживается во всех сферах жизнедеятельности общества. В этом смысле результаты влияния конфликта на общество можно разделить на две большие группы, соответствующие двум главным сферам - социально-экономической и политической.

Социально-экономические последствия тесно связаны с производством, материальной стороной и могут быть оценены не только как разрушительные, но и как творческие. Конфликт нередко способствует перегруппировке социальных сил, общему прогрессу социально-экономической сферы, формированию новых социально-трудовых отношений.

Политическая сторона конфликта проявляется: в политических требованиях; в участии сторон конфликта во властных отношениях, а также в деятельности властных структур; в содействии кадровым изменениям в органах государственной власти и местного самоуправления.

Социально-трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений.

Он может происходить:

* на макроуровне, т.е. как крупномасштабное противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели;

* как менее масштабные столкновения, при которых в конфликт вступают интересы работников и работодателей в рамках отрасли, региона, предприятия, на межличностном уровне (работник - работодатель; работник - руководитель; работник - государственный служащий; руководитель - государственный служащий и т.д.).

Наука не дает точного ответа на вопрос, где заканчивается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Изучение природы трудового конфликта требует комплексного подхода - учета общественного мнения, изучения направленности действий участников социально-трудовых отношений, мотивов поведения сторон, ценностной ориентации конкретных индивидов и т.п.

Чтобы решить социально-трудовой конфликт существуют различные методы регулирования конфликта, которые объединяют в методы управления конфликтами [8].

Управление конфликтом -- это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют [9].

Известно несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами: к ним относятся прежде всего следующие принципы:

- институциализация конфликта, то есть установление четких норм и правил конфликтного взаимодействия, определение рабочих групп или комиссий по управлению конфликтом и процедур урегулирования или его разрешения;

- легитимизация конфликта предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их, а также признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;

- структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силы.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

* внутриличностные;

* структурные;

* межличностные;

* переговоры;

* ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников корпоративных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать стратегию дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам.

Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только таким способом.

Методы управления конфликтом включают в себя следующие варианты стратегии:

* предвидение;

* предотвращение;

* подавление;

* отсрочку;

* разрешение.

Предвидение заключается в попытках выяснения отношений до наступления момента конфронтации. Признаками неблагополучия считается изменение эмоционального тона отношений в худшую сторону. Знание объективных условий, ведущих к образованию конфликта, позволяет его прогнозировать. Анализ и ликвидация условий, вызывающих конфликт, являются гарантией хорошего предвидения.

Предотвращение сводится к совершению действий, упреждающих конфликт. Выяснение претензий, интересов и опасений каждой из сторон, корректировка неверных предположений, перераспределение ответственности помогают достичь таких договоренностей в обмен на альтернативные и компромиссные предложения, которые устраивали бы обе стороны. Таким образом предотвращается потенциальный конфликт.

Подавление может быть достигнуто при помощи разделения участников конфликта по ресурсам, целям, средствам, с тем чтобы между ними было возможно меньше контактов, или реорганизации, изоляции одной из сторон. Конфликтующие отделы в организации также могут быть слиты в одно подразделение под руководством третьей, нейтральной стороны и наделены общей задачей.

Разрешение конфликта -- окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников.

Отсрочка заключается в воспитательных мероприятиях и притирке партнеров друг к другу.

Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как: «завершение», «урегулирование», «разрешение» конфликта». Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку.

Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта -- устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

Урегулирование конфликта -- это, как правила, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это в свою очередь требует выбора соответствующей стратегии конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта.

Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфликта, должны быть проявлены готовность к определению стратегической линии поведения и программы действий, а также способность выработать тактику влияния на процесс развертывания конфликтного противоборства и его участников. Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффективности (или неэффективности) предпринимаемых шагов. Названные меры, вместе взятые, дают возможность не только держать конфликтное столкновение под контролем, но и воздействовать на него с целью нахождения и осуществления в данных условиях оптимального варианта преодоления конфликта.

Специфика управления социально-трудовыми конфликтами

Если говорить именно про социально-трудовые конфликты, в основном здесь будут применяться структурные методы и метод переговоров. Поскольку конфликт происходит в организации, к нему зачастую сложно применить внутриличностные и межличностные методы, так как зачастую конфликтная ситуация охватывает большую часть организации, как косвенных, так и основных участников и относиться к разряду групповых (коллективных). Хотя и остальные методы вполне применимы для социально-трудового конфликта - здесь уже всё зависит от конкретных обстоятельств в ситуации.

Были рассмотрены понятие конфликт, его структура, виды и этапы конфликтной ситуации. Также было рассмотрено понятие социально-трудового конфликта, методы управления данного типа конфликта. Эта информация позволяет с большей точностью и подготовленностью определить в следующей главе конфликтную ситуации и на основе полученной информации проанализировать конфликт, его структуру и методы управления.

Глава 2. Исследование социально-трудового конфликта

2.1 Понятие социально-трудового конфликта

Конфликтная ситуация: сотрудникам Банка X не выплачивают зарплату уже больше недели без объяснения причин. Сотрудники требуют свои заработанные деньги, иначе они намерены подать на администрацию банка в суд. У администрации пока нет должных денежных средств для выплаты, и они как-то должны урегулировать ситуацию.

Проблема: недопонимание между работниками и администрации банка

Предмет конфликта: зарплата

Социальная среда: Банк X

Вид конфликта: социально-трудовой.

Основные стороны конфликтной ситуации:

- сотрудники банка, не получающие зарплату;

- работодатели.

Косвенные участники:

- члены семьи сотрудников организации;

- городская администрация.

Возможности сторон:

Администрация Банка X: урегулировать конфликт, сохранив на работе всех сотрудников, договорившись с ними и объяснив причину невыплаты денежных средств;

Сотрудники Банка X: добиться ответа от начальства и получить свою зарплату;

Члены семьи сотрудников организации: сотрудники должны остаться с зарплатой, поэтому члены семьи будут делать всё возможное, чтобы помочь и поддержать своих близких людей.

Городская администрация: разобраться в конфликте и нормализовать работу банка.

Анализ результатов с помощью картографического метода представлен в приложении А.

Таблица 1 Тип конфликта по критериям:

N	Критерий	Тип
1	По степени остроты противоречий	недовольство
2	По проблемно-деятельностному признаку	производственный
3	По непосредственным причинам возникновения	социально-трудовой
4	По источникам и причинам возникновения	объективный
5	По составу конфликтующих сторон	межгрупповой
6	Конфликт по коммуникативной направленности	вертикальный
7	По масштабу и продолжительности	локальный
8	По значимости для организации	деструктивный
9	По функциональной значимости	негативный
10	По способу урегулирования	компромиссный

Разработаем вероятностные модели хода конфликта в деятельности организации.

Вероятностная модель хода конфликта представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Первая вероятностная модель.

1. Конфликт между администрацией банка и сотрудниками происходит, но администрация банка ставит условие: «Либо недовольства заканчиваются, либо сотрудники будут уволены и на их месте окажутся новые работники». Это заявление прекращает конфликт, но не решает конфликтную ситуацию. Разногласия остаются, и они в любое время могут стать источниками нового конфликта.

Инцидент конфликта: администрация банка не выплачивает вовремя зарплату сотрудникам, что является причиной недовольства вторых. Сотрудники банка решают добиться того, чтобы им выдали деньги, поскольку им они необходимы для питания, оплаты жилья и т.д. Если конфликт не разрешится, они намерены обратиться в суд, чтобы добиться справедливости.

На рисунке 2 представлена вторая вероятностная модель, которая показывает негативный ход конфликтной ситуации.

Рисунок 2. Вторая вероятностная модель

2. Конфликт между администрацией банка и сотрудниками не решается и это приводит к неизбежным последствиям для организации и участников конфликта - по этой схеме сотрудники могут либо уволиться, что приведёт к нехватке рабочих мест, либо обратиться в суд. В любом случае, конфликт окажет негативное воздействие на банк, то есть, принесёт последствия конфликта.

На рисунке 3 представлена третья вероятностная модель, отражающая самое оптимальное разрешение конфликта.

Рисунок 3. Третья вероятностная модель.

3. Конфликт между администрацией банка и сотрудниками полностью решается, но приносит за собой какие-либо последствия - отношения между сторонами конфликта, изменение в правилах и политики организации и т.д. Все последствия в итоге вновь входят в организацию. То есть, эти последствия развивают иные отношения между работниками и администрацией - они могут стать и более сплочёнными, но отношения и решение прошлого конфликта может стать основой для нового разногласия.

Результаты завершения конфликта:

1. Прекращение конфликта, но большая вероятность того, что этот конфликт станет источником нового конфликта в организации. Такое решение конфликта является скорее негативным, чем положительным, поскольку был остановлен принуждённо и не были решены все разногласия

2. Конфликт не решён, что приводит к полному разногласию сторон и плачевному решению конфликта - в данном случае с большой вероятностью могут пострадать не только основные стороны конфликта, но и косвенные.

3. Самый рациональный способ решения конфликта - урегулирование всех разногласий и противоречий путём переговоров и сотрудничества. Проблема искореняется, и организация возвращается в привычный режим работы.

2.2 Выводы и рекомендации разрешения социально-трудового конфликта

Из рассмотренных вероятностных моделей хода конфликтной ситуации, самой оптимальной будет схема, представленная на рисунке 3. Конфликт между администрацией банка и сотрудниками полностью решается, обе стороны конфликта идут на переговоры и решают все разногласия. Конфликт приносит за собой последствия - отношения между сторонами конфликта, изменение в правилах и политики организации и т.д. Все последствия в итоге вновь входят в организацию.

Рекомендации по управлению конфликтом:

Цель управления конфликта: разрешение конфликта путём переговоров, обсуждения всех разногласий, противоречий и их урегулирование.

Принцип управления конфликтом: легитимизация конфликта - признание администрацией банка своих норм и правил. Рассказ сотрудникам о причинах задержания зарплаты, извинение перед ними за удержание информации и фиксация выдачи зарплаты с помощью документации.

Методы управления конфликтом:

- разъяснение требование к работе - администрация банка должна следовать своим правилам и обязанностям;

- переговоры - сотрудничество конфликтующих сторон путём мирного разрешения разногласий без какой-либо агрессии;

- разрешение конфликта - полное разрешение конфликтной ситуации и положительное разрешение конфликта.

Анализ по результатам завершения конфликта

Были выбраны методы и модель развития для полного разрешения конфликта и разногласий путём переговоров и легитимизации конфликта. Оптимальным разрешением ситуации будет признание администрацией банка своих ошибок и переговоры с сотрудниками о выдаче зарплаты и дальнейших условий работы. Именно администрация будет ведущей стороной конфликта, поскольку в их интересах не дойти до процесса суда и оставить ценные рабочие кадры.

Рекомендации: в данной конфликтной ситуации лучше всего решать конфликт способом переговоров и признанием администрацией собственных ошибок, то есть, полным разрешением конфликта. При данном исходе конфликт Банка X полностью решается, его результаты и последствия не становятся причиной новых конфликтов.

Выводы по второй главе: Был рассмотрен пример социально-трудового конфликта, определена его структура, а также подобраны вероятностные модели хода конфликта. С помощью этого исследования были сделаны выводы и рекомендации по оптимальному решению конфликтной ситуации.

социальный трудовой конфликт

Заключение

Социально-трудовые конфликты являются очень частыми и распространенными в современном мире - они могут не только влиять негативно на организацию, но иногда и оказывать положительный эффект: главное уметь управлять конфликтной ситуацией и полностью решать все недопонимания и противоречия.

Результатом данной курсовой работы стало изучение понятия конфликт, видов конфликта, этапов конфликта и его структуры, а также изучение понятия социально-трудовой конфликт и методы управления им.

С помощью данной информации был подобран конкретный пример социально-трудового конфликта, на базе которого проводились исследования и анализ. Сперва была рассмотрена его структура, затем были построены три вероятностные модели хода конфликта, из которых была выбрана одна оптимальная модель для наилучшего решения конфликтной ситуации. С помощью данной информации были сделаны выводы и рекомендации по правильному управлению и решению социально-трудового конфликта.

Итогом всей курсовой работы стало изучение понятия социально-трудового конфликта, его влияние на социальные сферы общества, а также методы управления социального-трудовым конфликтом и способы решения конфликтной ситуации. Чтобы в организации была стабильность и работоспособность, необходимо правильно решать и управлять подобного рода конфликтами, ведь они неизбежны даже в самом дружелюбном коллективе.

Список использованных источников

1. Андреев В.И. - «Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов» - М.: «Народное образование», 2015. - 127 с.

2. Анцупов А.Я. - «Конфликтология: учебное пособие для вузов» -- Санкт-Петербург: «Питер», 2007. - 245 с.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. - «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: «Наука - Сибирское отделение», 2016. - 186 с.

4. Виды социальных конфликтов - StudMe.org

5. Википедия - Конфликт

6. Гришина Н.В. - «Психология конфликта» - Санкт-Петербург: «Питер», 2007. - 432 с.

7. Емельянов С.М. «Практикум по конфликтологии» -- Санкт-Петербург: «Питер», 2009. - 285 с.

8. Здравомыслов А.Г. - «Социология конфликта» - М.: «Аспект-пресс», 2013. - 318 с.

9. Козлов В.В. - «Управление конфликтом» -- М.: «Эксмо», 2015. - 247 с.

10. Козырев Г.И. - «Конфликтология. Социальный конфликт в общественной жизни» - М., «Эксмо», 2009. - 121 с.

11. Конфликт: виды и способы разрешения - Financial Lawyer

12. Мастенбрук У.П. - «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации» -- М.: «ИНФРА-М», 2016. - 312 с.

13. Сафьянов В.И. Этика общения: проблема разрешения конфликтов. - М.: «Мир книги», 2014. - 191 с.

14. Свенцицкий А.Л. - «Социальная психология управления» - С-Петербург: «Питер», 2013. - 387 с.

15. Сорокин П.А. - «Главные тенденции нашего времени» - М.: «Эксмо», 2014. - 145 с.

16. Социально-трудовой конфликт, определение - Center-YF

17. Степанов Е.И., Васильева Е.И., Романенко Л.М. - «Конфликты в современной России: проблемы анализа и регулирования» -- М.: «Эдиторнал», 2011. - 213 с.

18. Тренев Н.Н. - «Управление конфликтами: учебно-практическое пособие для вузов» -- М.: «Эксмо», 2011. - 341 с.

19. Чумиков А.Н. - «Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия» - М.: «Социс», 2015. - 512 с.

20. Хасан Б.И. - «Конструктивная психология конфликта: учебное пособие» - Санкт-Петербург: «Питер», 2013. - 216 с.

21. Яковенко А.Ф. - «Когда конфликт неизбежен…» - М.: «Политиздат», 2012. - 219 с.

Приложение А

Анализ конфликтной ситуации с помощью картографического метода

Размещено на Allbest.ru

...