Социально-трудовые конфликты

Размещено на http: //www. allbest. ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Юридический факультет

Кафедра «Философия и социальные коммуникации»

Курсовая работа

Направление подготовки 42.03.01 «Реклама и связи с общественностью»

по дисциплине «Управление конфликтами в PR-деятельности»

на тему: «Социально-трудовые конфликты»

Выполнил студент: Пучкова О.И.

Группа: 14ЮР1

Руководитель: Капезина Т.Т.

Преподаватели: Капезина Т.Т.

Карпова М.К., Егорова Е.С.

Пенза 2017



СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
• 1.1 Понятие, классификация и причины возникновения социально-трудовых конфликтов

1.2 Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

• ГЛАВА 2 ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ В ОАО «ВСК»
• 2.1 История конфликта
• 2.2 Анализ конфликта и методы его урегулирования
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• ВВЕДЕНИЕ
• Во множестве организаций, фирм, различных предприятий залогом качественной и эффективной работы являются трудовые отношения, а, следовательно, и связанные с ними и вытекающие из них трудовые конфликты или споры. Каждый человек когда-нибудь сталкивался с конфликтными ситуациями. И задавался вопросом о том, что делать и как защитить себя от подобных ситуаций? Каждый дееспособный гражданин должен быть юридически грамотным и способным постоять за себя в трудовом конфликте.
• Актуальность данной работы состоит в том, что будущему специалисту в области PR- и рекламной деятельности, как человеку, постоянно взаимодействующему с большим количеством различных людей, необходимы такие качества как дружелюбие, искренность, коммуникабельность, и т.д. Однако даже подобных качеств может быть недостаточно для абсолютного разрешения конфликта. Для полного устранения конфликта ему необходимы теоретическая база и практические навыки. Он должен уметь выявлять конфликтную ситуацию, анализировать конфликт для того, чтобы принимать адекватные решения с целью нахождения и осуществления в условиях конфликта оптимального варианта его преодоления.

Объектом курсовой работы являются социально-трудовых конфликты.

Предметом курсовой работы является разрешение социально-трудовых конфликтов.

Цель курсовой работы: уметь анализировать социально-трудовые конфликты и находить оптимальные способы их преодоления.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть сущность и причины социально-трудовых конфликтов.

2. Рассмотреть методы урегулирования социально-трудовых конфликтов.

3. Проанализировать конфликт в ОАО «ВСК».

4. Выявить оптимальные методы разрешения конфликта в ОАО «ВСК».

5. Сделать выводы.

• Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

• ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
• 1.1 Понятие и причины возникновения социально-трудового конфликта

Прежде чем начать рассматривать конфликты в социально-трудовой сфере, необходимо разобраться с трудовыми отношениями вообще и социально-трудовыми отношениями в частности. Для этого обратимся к Трудовому кодексу РФ.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются такие отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.) [1].

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

1. Субъекты социально-трудовых отношений.

2. Уровни социально-трудовых отношений.

3. Предметы социально-трудовых отношений.

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем на выполнение конкретной работы в соответствии со своей квалификацией и личными способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель - физическое или юридическое лицо, нанимающее для работы одно и более лиц. Причем работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений реализует законодательную функцию, и выступает в роли координатора и организатора подобных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. Но с другой стороны, государство может также являться и работодателем [3].

Социально-трудовые отношения подразделяются на индивидуальный и коллективный уровни.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни индивидуума и организации. К ним относятся:

1. Организация и эффективность труда.

2. Наем и увольнение.

3. Условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения.

4. Кадровая политика организации и т.д.

Социально-трудовой конфликт есть противоречие в социально-трудовых отношениях. Эта стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного несовпадения интересов ценностей или нехватки ресурсов. Иначе говоря, это столкновение двух и более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально трудовых отношений и условий их обеспечения [7]. трудовой конфликт рекламный

Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Защищают и представляют интересы работников и работодателей профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей.

Влияние социально-трудового конфликта на общественную жизнь прослеживается во всех сферах жизнедеятельности общества.

К примеру, социально-экономические последствия взаимосвязаны с производством, материальной стороной и могут быть оценены не только как разрушительные, но и как творческие. Конфликт нередко способствует перегруппировке социальных сил, общему прогрессу социально-экономической сферы, формированию новых социально-трудовых отношений.

Политическая сторона конфликта может проявляться в политических требованиях, в участии сторон конфликта во властных отношениях, в деятельности властных структур, в содействии кадровым изменениям в органах государственной власти и местного самоуправления.

Возникновение социально-трудового конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам. К примеру, он может являться результатом недостаточной степени понимания в процессе коммуникации, неверных предположений по отношению к действиям, поступкам и речи собеседника, различий в планах и оценках. Также причинами социально-трудового конфликта могут быть индивидуально-личностные особенности оппонента, неумение держать под контролем свои эмоции, бестактность и отсутствие желания трудиться, а также потеря интереса к работе. Все это можно отнести к субъективным причинам возникновения конфликтов в трудовой сфере. Они в большей мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.

Объективные причины социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому объективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Субъективные и объективные причины трудовых конфликтов не всегда можно различить, иногда между ними нет четких граней [1].

В основном причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются:

1. Проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за справедливого или нет распределения благ; из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они возникают между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми).

2. Сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается в том случае, если на предприятии имеет место сложная дифференциация трудовой деятельности, которая порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду. Здесь достаточно велика вероятность столкновения по поводу бездействия других сотрудников.

3. Сугубо деловые разногласия, на основе различия профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.

4. Лидерство в виде ненормального соперничества, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. В этом случае социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость.

5. Ненормальные условия труда, к примеру, устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.

6. Несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. К примеру, несовместимость в опыте, квалификации, образовании, в экономической психологии и отношении к труду и др.

7. Половозрастной состав организации. Например, амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций.

8. Социальные различия, то есть сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей [10].

Расклассифицируем трудовые конфликты по следующим критериям: участники трудовых споров и содержание трудовых споров.

По субъектам социально-трудовые конфликты разделяются на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальных трудовых конфликтах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - администрация. Ну, к примеру, спор о незаконном увольнении работника.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, работники организации, с другой стороны - администрация одной или нескольких организаций. Подобные конфликты возникают при заключении коллективного договора и других соглашений о труде или социальной защите, т.е. оспариваются и защищаются права, полномочия и законные интересы всего трудового коллектива.

По содержанию трудовые конфликты подразделяются на:

1. Споры об установлении условий труда. Здесь имеется ввиду определения условий труда при помощи законов и иных нормативных актов, в том числе соглашений, коллективных договоров и других локальных актов. Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников. К примеру, установленные законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска. Индивидуальные условия труда устанавливаются трудовым договором работника с организацией.

2. Споры о применении установленных условий труда. Применение установленных условий труда есть использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании распоряжения администрации. К примеру, порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним работников или порядка наложения дисциплинарных взысканий, порядка увольнения [20].

1.2 Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

Разрешение социально-трудового конфликта - это целенаправленная деятельность, снимающая его причины и дальнейшие последствия. Разрешение социально-трудового конфликта может быть специально организованным или произвольным.

Разрешимость социально-трудового конфликта зависит от уровня его сложности. Факторами, обуславливающими сложность социально-трудового конфликта, являются:

1. Масштаб конфликта. Он определяется и общим количеством участвующих в конфликте лиц, и количеством позиций в конфликте. В процессе конфликта могут проявиться три, четыре и более конфликтующих позиций, что усложняет само разрешение конфликта. В межгрупповом конфликте участники сами могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому быстрее стремятся к его устранению. В межиндивидуальном конфликте преимущество в том, что здесь проще сам процесс обсуждения. Оно может происходить в рабочем порядке, но здесь меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии наиболее выгодный и простой выход, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими факторами: конфликт пока что не персонифицирован; еще не настолько велики разрушительные последствия конфликта; еще не сформировалась сложная структура участников конфликта. На этом основании конфликт необходимо разрешить как можно скорее. Однако и конечные стадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта. Эти преимущества связаны с тем, что с течением времени каждому субъекту конфликта становится понятной сама причина конфликта, и четче формируются пути его разрешения; так же с течением времени субъекты конфликта устают от враждебности, устают конфликтовать, что способствует скорейшему разрешению конфликта; так же с течением времени мотив игры в конфликте сменяется мотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно для более консервативных субъектов конфликта.

3. Новизна или стандартность конфликта имеют влияние разной направленности на его разрешение. Если социально-трудовой конфликт уже был ранее, то его повторение будет происходить в менее ярком виде. Здесь субъекты конфликта знают на своем собственном опыте, какие меры необходимо предпринять, чтобы разрешить конфликт. В том случае, если похожих конфликтов еще не было, то все субъекты попадают в неопределенную ситуацию и действуют методом проб и ошибок, либо используют опыт разрешения подобных конфликтов, имевших место на других предприятиях.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Если конфликт вызван объективными причинами, то для его разрешения требуются организационно-трудовые изменения, требующие больших материальных и временных затрат, а если вызван субъективными причинами, то его разрешение будет более сложным.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта образованы и воспитаны, то они способны скорее обнаружить решение проблемы. Однако высокий уровень культуры участников может и обострять конфликт в связи с их более принципиальным отношением к делу [15].

Существуют следующие методы разрешения социально-трудовых конфликтов:

1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

2. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, низкой организации труда, плохой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения сотрудников трудового коллектива.

3. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

4. Переговоры выполняют некоторые функции, и представляют собой совокупность приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

5. Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтов, поскольку их применение приводит к разрешению конфликта только с применением силы [6].

Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:

1. Реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения.

3. Трансформация представляет собой переход конфликта из состояния болезненной и бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение, то есть перенос внимания конфликтующих субъектов на другие проблемы, и желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела.

5. Дистанционирование. Здесь имеется ввиду исключение конфликтующих субъектов из их общих организационно-трудовых отношений путем перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение.

6. Игнорирование, то есть осознанное невнимание к конфликту для того, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего возрастания конфликта.

7. Подавление конфликта. Когда причины конфликта не убираются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение, то есть принятие решения в пользу большинства, или же удовлетворение интересов более сильной стороны [20].

Таким образом, мы изучили сущность социально-трудовых отношений, рассмотрели понятие социально-трудового конфликта, причины его возникновения, классификацию и методы урегулирования.



ГЛАВА 2. ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ В ОАО «ВСК»

2.1 История конфликта

В организации установлена пятидневная рабочая неделя, однако порой на одного из сотрудников возлагается работа и в выходной день. Так же его продолжительность рабочего времени часто превышает 8 часов. Работа в сверхурочное время в организации не предусмотрена коллективным договором, соглашением, документально не оформляется и не оплачивается, что является нарушением нормы согласно Трудовому Кодексу РФ. В ТК РФ в ст. 94 сказано, что полная норма продолжительности рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Так же в ТК РФ в ст. 152 указано, что за работу в сверхурочное время должна производиться соответствующая оплата. Однако Соловьев добросовестно, не жалуясь, выполняет всю возложенную на него работу вот уже в течение нескольких месяцев. Он не хочет терять свою должность. Начальник видит, что Соловьев хорошо справляется со всей работой и продолжает дальше нагружать его больше, чем остальных, так как опасается возможности закрытия свой компании в настоящей кризисной ситуации. Через несколько месяцев Соловьев начинает не успевать, слишком сильно устает и опаздывает на работу из-за нагруженных дополнительной работой ночей. Естественно опоздания и неуспеваемость не нравятся начальнику, и он, забыв о том, что сам нагрузил Соловьева большим количеством работы, открыто проявил недовольство. В этот раз подчиненный не стал молчать и высказал свою точку зрения. В результате начальник оплатил дополнительно выполненную Соловьевым работу, но не полностью, ссылаясь на кризис. Через несколько месяцев ситуация повторилась вновь. Начальник снова стал нагружать дополнительной работой Соловьева, при этом, опять же, не оплачивая ее. Жена Соловьева настояла на том, чтобы обратиться в профсоюз по защите прав работников и работодателей. Супруг соглашается и на следующий день подает заявление, причем оповестив об этом руководителя компании. После рабочего дня, начальник, узнав об этом, вызывает к себе Соловьева. На этот раз переговоры закончились тем, что начальник снова оплатил дополнительный труд, которым он нагружал своего подчиненного и пообещал впредь не давать так много дополнительной работы, а если и давать, то оплачивать сразу после её выполнения. Соловьев забрал заявление и в следующее время подобных ситуаций не возникало.

Перед тем, как анализировать данный конфликт, необходимо выявить проблему, участников конфликта, их мотивы, интересы и опасения.

Проблемой конфликта послужило нарушение начальником нормы ТК РФ. Основными участниками конфликтной ситуации являются начальник и подчиненный, а косвенными участниками конфликтной ситуации являются жена подчиненного и другие сотрудники компании.

Теперь все слагаемые конфликта мы представим в графическом изображении на карте конфликта, что представлена ниже, на рисунке 1.

Рисунок 1 Карта конфликта

Мотив, интересы и опасения участников данного конфликта представлены ниже, в таблице 1.



Таблица 1 Мотив, интересы, опасения сторон

Участники конфликта	Мотив	Интересы	Опасения
Подчиненный	Убедить начальство заплатить за всю выполняемую им, Соловьевым, дополнительную работу	Остаться при своей должности	Потеря места работы, отказ начальства пойти на уступки
Начальник	Повысить эффективность деятельности компании, без ущерба для бюджета	Повысить эффективность деятельности компании	Потеря большого количества денег, закрытие компании в связи с кризисной обстановкой
Жена подчиненного	Сохранить рабочее место мужа	Сохранить стабильность бюджета семьи	Потеря работы у мужа
Другие сотрудники компании	Сохранить дружескую обстановку в рабочем коллективе ситуацию	Выполнение своих обязанностей без вмешательства в конфликтную ситуацию	Испорченные отношения у начальства с коллективом, потеря работы

2.2 Анализ конфликта и методы его урегулирования

Анализируемый нами конфликт возник в результате некорректной организации труда, не правильного распределения функций и ответственности. Если бы начальник не возлагал всю работу на одного подчиненного, а четко распределил всю работу между всеми сотрудниками или, как установлено ТК РФ, платил бы за дополнительную работу, конфликта бы не было. Так же мы установили, что данный конфликт субъективный по своей причине возникновения, так как причиной стало отсутствие должностных обязанностей в организации, которые устанавливает начальство, а в нашем случае руководитель пренебрёг данным документом. Рассматриваемый нами конфликт по составу конфликтующих сторон - межличностный, то есть у нас есть лишь две главные стороны, непосредственно участвующие между собой: Соловьев и его начальник. Так же данный конфликт вертикальный по своей коммуникативной направленности, так как столкновение происходит между начальником и его подчиненным. По значимости для самой организации конфликт функционально положительный, так как вся дополнительно выполняемая в течение нескольких месяцев работа была усердно проделана и повысила эффективность деятельности организации. Так же данный конфликт компромиссный по своему способу урегулирования, так как первая фаза противостояния на послеконфликтной стадии ослабилась путем переговоров начальника с подчиненным, что в результате полностью разрешило конфликт.

Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для исходного положения, структуры и динамики развития всех конфликтов. Структура любого конфликта состоит из участников, предмета конфликта, конфликтной ситуации и инцидента. Развитие же конфликта происходит по-разному. Далее мы попытаемся представить различные вероятностные ходы анализируемого нами конфликта. Первая вероятностная модель хода конфликта представлена ниже на рисунке 2.

Рисунок 2 Первая вероятностная модель хода конфликта



В данном варианте исхода событий через некоторое время после того, как начальник выплатил положенную сумму Соловьеву за дополнительную работу, он стал нагружать дополнительной работой другого из подчиненных, снова при этом не оплачивая. В этом случае не происходит устранение проблемы конфликта, и ситуация будет повторяться снова и снова до тех пор, пока

Теперь представим вторую вероятностную модель хода конфликта на рисунке ниже.

Рисунок 3 Вторая вероятностная модель хода конфликта

В данной модели представлен также не самый благоприятный вариант хода событий конфликта. В данном случае, после того как Соловьев подал заявку по делам работников и работодателей в профсоюз, начальник, с помощью своих личных связей в профсоюзе, пытается наладить ситуацию, однако у него не получается, и впоследствии он выплачивает большую денежную компенсацию по ТК РФ своему подчиненному за то, что нагружал его неоплачиваемой дополнительной работой. Сам же подчиненный увольняется. В данной модели обе стороны остаются в невыгодном положении: начальник лишается крупной суммы денег, а подчиненный теряет хорошую должность.

Далее представим на рисунке 4 третью вероятностную модель хода конфликта.

Рисунок 4 Третья вероятностная модель хода конфликта

Третий вариант хода конфликта представляет собой практически идеальную модель развития событий. Данный вариант был воплощен в ситуации в реальности. Начальник нарушил одну из норм ТК РФ, затем данная конфликтная ситуация переросла в инцидент, то есть начальник, забыв о том, что сам нагрузил большим количеством работы своего подчиненного, сделал ему выговор. Но Соловьев не растерялся и потребовал плату за дополнительную работу. Переговоры прошли в напряженной атмосфере. Начальник заплатил ему не полную сумму, но на какое-то время перестал загружать дополнительной работой. Однако проблема не была устранена полностью и конфликт продолжился. Затем, спустя некоторое время по причине того, что Соловьев подал на рассмотрение заявление в профсоюз, начальник назначил переговоры с Соловьевым, которые впоследствии привели к урегулированию конфликта.

Данный конфликт можно было бы предотвратить еще на его начальной стадии развития с помощью следующих методов:

1. Внутриличностный метод. Здесь необходимо воздействие на отдельную личность, в нашем случае на подчиненного Соловьева. Его жене, как косвенному участнику данного конфликта и как человеку, способному оказывать влияние на своего супруга, следовало бы еще на предконфликтной стадии настоять на том, чтобы Соловьев потребовал оплату за дополнительную работу.

2. Структурный метод. Анализируемый нами конфликт возник в результате некорректной организации труда, не правильного распределения функций и ответственности. Если бы начальник не возлагал всю работу на одного подчиненного, а четко распределил всю работу между всеми сотрудниками или, как установлено ТК РФ, платил бы за дополнительную работу, конфликта бы не было. Поэтому необходимо соблюдать норму ТК РФ и с умом распределять обязанности между всеми сотрудниками компании.

3. Разъяснение требований к работе. Каждый работник должен знать свои обязанности и свои права. Если бы Соловьев с самого начала знал свои права, согласно ТК РФ, никакого бы конфликта вообще не произошло.

4. Переговоры. Важный метод при разрешении уже возникшей конфликтной ситуации. Позволяет грамотно решить проблемную ситуацию при сведении на минимум эмоциональных проявлений.

Таким образом, мы проанализировали конфликт в ОАО «ВСК», рассмотрели вероятностные модели хода конфликта и выявили оптимальные методы его разрешения. Любой конфликт в результате заканчивается - положительно или отрицательно. Данный конфликт был разрешен положительно, благодаря тому, что начальник пошел на компромисс по отношению к сотрудникам и поэтому конфликт был разрешен благоприятным путем. Компания в этом случае не пострадала.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе курсовой работы были выполнены все поставленные задачи. Мы рассмотрели сущность и причины возникновения социально-трудовых конфликтов, мы также рассмотрели методы их урегулирования. Затем нами был выбран и проанализирован конкретный конфликт в ОАО «ВСК», а также выявлены оптимальные методы его предотвращения.

Таким образом, определив сущность социально-трудовых конфликтов, выделив виды, причины возникновения, и изучив методы урегулирования, можно сделать вывод, что социально-трудовые конфликты - это явление, возникающее между индивидуумами именно в трудовой сфере. Это неизбежное явление, потому что не все люди честны, добропорядочны и соблюдают свои человеческие моральные установки. И далеко не каждый работник той или иной организации хорошо знает свои права, установленные ТК РФ.

Деструктивные последствия конфликтов снижают эффективность и благополучие каждого индивидуума, и дорого обходятся организациям. Конфликты прямо и косвенно увеличивают затраты на достижение целей организаций и снижают качество жизни всех сотрудников.

Однако социально-трудовые конфликты имеют и конструктивный окрас, так как они нередко способствуют перегруппировке социальных сил, общему прогрессу социально-экономической сферы, формированию новых социально-трудовых отношений.

Чтобы предотвратить конфликты либо направить их в созидательное русло, ими нужно управлять. Разрешимость конфликта в его предконфликтной стадии наиболее выгодный вариант, так как в этом случае еще не настолько велики разрушительные последствия конфликта и еще не сформировалась сложная структура участников конфликта.

Анализ конфликта в ОАО «ВСК» помог сформировать навыки выявления конфликтных ситуаций, идентификации самого конфликта, и умения принимать адекватные решения по управлению и предотвращению конфликтами.

В ходе анализа конфликта были выявлены причины его возникновения, была определена его структура, состоящая из конфликтующих сторон и их мотивов, интересов и опасений. Сам конфликт был определен как субъективный, межличностный, вертикальный, конструктивный и компромиссный. Также было выявлено, что с помощью переговоров, разъяснений сути работы, правильного распределения должностных обязанностей, соблюдения норм ТК РФ и внутриличностных воздействий на конфликтующие стороны возможно полное предотвращение данного социально-трудового конфликта.

Дом работа семья любовь девушка вечность солнце звезды ананасы спелые вишни уход действие сегодня снова ночь утро день вечер Дом работа семья любовь девушка вечность солнце звезды ананасы спелые вишни уход действие сегодня снова ночь утро день вечер Дом работа семья любовь девушка вечность солнце звезды ананасы спелые вишни уход действие сегодня снова ночь утро день вечер Дом работа семья любовь девушка вечность солнце звезды ананасы спелые вишни уход действие сегодня снова ночь утро день вечер Дом работа семья любовь девушка вечность солнце звезды ананасы спелые вишни уход действие сегодня снова ночь утро день вечер Дом работа семья любовь девушка вечность солнце звезды ананасы спелые вишни уход действие сегодня снова ночь утро день вечер



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., ИНФРА-М, 2007. - 224 с.

2. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Экономика и социология труда: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2000. - 470 с.

3. Артамонова, М.В., Трудовые конфликты в организации: Учебно-методическое пособие / М.В. Артамонова - М., Изд-во МГУ, 2010. - 113 с.

4. Воловская, Н.М., Социально-трудовые отношения: Учебное пособие / Н.М. Воловская - 3-е изд., перераб. и доп. - М., ИНФРА-М, 2017. - 185 с.

5. Герасимова, Е.С., Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте / Е.С. Герасимова, Ю.П. Орловский - М., Юр. Фирма «КОНТРАКТ», 2016. - 207 с.

6. Кабашов, С.Ю., Урегулирование конфликта интересов и противодействие коррупции на гражданской и муниц. службе: теория и практика: Уч. пос. / С.Ю. Кабашов - М., НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 с.

7. Капезина, Т.Т., Управление конфликтами в PR-деятельности: методические указания / Т.Т. Капезина - Пенза: Изд-во ПГУ, 2014. С. 36.

8. Кильмашкина, Т. Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Т. Н. Кильмашкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012. - 287 с.

9. Козырев, Г.И., Конфликтология: Учебник / Г.И. Козырев - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010. - 304 с.

10. Кулиев, Т.А., Мамедов В.Б., Руководитель и коллектив: взаимодействие / Т.А. Кулиев, В.Б. Мамедов. - М.: Знание, 2013. - 515 с.

11. Лукаш, Ю.А., Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Лукаш Ю.А. - М., Юстицинформ, 2014. - 158 с.

12. Лукаш, Ю.А., Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения: Учебно-практическое пособие / Лукаш Ю.А. - М., Юстицинформ, 2015. - 92 с.

13. Лютов, Н.Л., Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Научно-практическое пособие / Лютов Н.Л. - М., Юстицинформ, 2012. - 128 с.

14. Москвин, В.А., Анатомия трудового конфликта: Практическое пособие / В.А. Москвин. - М., КУРС: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 150 с.

15. Резник, С.Д., Организационное поведение: Учебник / Резник С. Д., 4-е изд., перераб. и доп. - М., НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 460 с.

16. Соколов, С.В., Социальная конфликтология / С.В. Соколов - М., ЮНИТИ-ДАНА, 2001. С. 141.

17. Фесенко, О.П., Практикум по конфликтологии. Или учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений подготовки) / О.П. Фесенко, С.В. Колесникова - М., Флинта, 2014. С. 74.

18. Филиппова, С.Ю., Корпоративный конфликт: Возможности правового воздействия. - М., Российская академия правосудия, 2009. - 308 с.

19. Цветков, В. Л. Психология конфликта. От теории к практике: Учебное пособие / В. Л. Цветков. - М., ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 183 с

20. Шаленко, В.Н., Конфликты в трудовых коллективах / В.Н. Шаленко - М., МГУ, 2012. - 287 с.

Размещено на Allbest.ru

...