Проведение диагностического интервью при отборе персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Пензенский Государственный Университет

Кафедра «Социология и управление персоналом»

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом организации»

на тему: «Проведение диагностического интервью при отборе персонала»

Выполнил студент:

Балакина М.Л.

Руководитель:

Кошарная Г.Б.

2016



Содержание

1. Технология применения метода интервью при отборе персонала

2. Проведение диагностического интервью

3. Виды и структура проведения диагностического интервью

Заключение

Глоссарий

Приложение



Введение

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность. Он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. Именно в ходе собеседования проводится метод диагностического интервью. Данный метод служит особым средством установления тесного личного контакта с кандидатом на определенную должность.

Выбранная тема является актуальной, так как метод интервью является базовым в подборе персонала. Существует множество разновидностей интервью и каждый из них ориентирован на выявление определенных качеств или способностей кандидата.

Целью курсовой работы является изучения метода диагностического интервью при отборе персонала. Объект курсовой работы - персонал, отбираемый на определенную должность. Предмет курсовой работы - проведение диагностического интервью при отборе персонала.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить технологию применения метода интервью при отборе персонала.

2. Ознакомиться с проведением диагностического интервью.

3. Рассмотреть виды и этапы проведения диагностического интервью.



1. Технология применения метода интервью при отборе персонала

В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно ужесточается конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество персонала своей компании. Усложняются и процедуры оценки при отборе персонала. Существует множество разных методов при отборе кандидата на определенную должность. [Приложение 3] При этом интервью неизбежно остается основной, либо вспомогательной частью в процедуре оценивания.

Интервью - это вербально-коммуникативный метод, основанный на непосредственных ответах респондента на вопросы исследователя. [10]

Необходимо отметить, что на ход процедуры интервью, его особенности и полученные результаты влияют в равной степени обе, участвующие в беседе стороны. Так для интервьюера эта процедура чаще всего одна из сотни, следовательно, она воспринимается как стандартная. Это может сказаться на качестве получаемой информации.

Для кандидата, даже уверенного в себе, интервью при приеме на работу ситуация достаточно стрессовая и следовательно для получения достоверной информации о кандидате необходимо создать соответствующую атмосферу, снять напряженность, помочь ему раскрыться, возможно меняя ход разговора, используя для этого психологические методы

Несмотря на свою субъективность, ввиду зависимости от знаний, навыков, умения и опыта, специалиста, использующего этот метод, интервью является простым, быстрым и дешевым психологическим способом отбора кандидатов на вакансию.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет: [15]

1. Собрать первичную информацию о кандидате «из первых рук».

2. Выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией.

3. Выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании.

4. Оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

Прежде всего, цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в сопоставлении психологической информации о человеке с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом, особенностями корпоративной культуры. Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании в основном оцениваются два главных аспекта:

1. Профессиональный опыт.

2. Психологические особенности кандидата.

Причем любой из этих аспектов может определить конечный результат процедуры - решение о приеме или отказе кандидату.

Существуют основные правила проведения интервью: [3]

1. Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Целесообразно иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые вы предполагаете задавать всем соискателям данной должности. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов.

2. Активное слушание. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера. Нельзя допускать, чтобы проведению интервью что-то мешало (телефонные звонки, заглядывание посторонних и т.п.). Предпочтительно проводить интервью на рабочем месте, в противном случае у кандидата может сформироваться впечатление о том, что вам есть, что скрывать.

3. Видимая спешка также сыграет негативную роль, заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще закрыться. Самообладание является, без сомнения, приветствуемым качеством кандидата, однако испытывать его во время интервью, если такая задача не поставлена заблаговременно, нецелесообразно.

4. Повышение объективности. Для этого существуют следующие пути:

· Использование автоматизированных «интервьюеров», компьютерных программ, позволяющих собирать информацию, и исключить влияние личности интервьюера.

· Использование тестовых методик, направленных на выявление выраженности профессионально важных качеств.

· Нивелирование эффекта «первого впечатления», поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью.

5. Фиксирование информации. При проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.

Форма может быть произвольной и содержать следующие данные: дата собеседования, имя, манеры, акцент, одежда, прочие отметки, семейное положение, опыт работы, квалификация, общие замечания и т.д.

Существует много разновидностей интервью, но есть некоторые основополагающие принципы, которыми желательно руководствоваться во всех случаях.

Определение критериев оценки. Профессиональные критерии оценки специалиста складываются из требований должностных инструкций. На их основе составляются профессиограммы для каждой должности, включающие психологические профессионально важные качества и степени их выраженности. Обобщенные и зафиксированные таким образом психологические критерии являются основой для определения набора психологических требований к кандидату.

Выбор стиля интервью. Определив критерии оценки специалиста, необходимо выбрать стиль проведения интервью или совокупность стилей, в соответствии с требованиями профессии: [1]

1. Ретроспективный на выявление профессионального опыта. Применяется в том случае, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, представленные в резюме или анкете.

2. Ретроспективный на выяснение стиля поведения. Применяется для выяснения того, как вел, или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации.

3. Направленный на выявление личных качеств, этот стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующих тестов.

4. Перспективный моделирующий. В этом случае интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел.

5. Игровой ситуационный - приближает к реальной рабочей ситуации. Предполагается создание, психологической ситуации, например ситуации обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью.

6. Стрессовый, интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций.

Каждый из указанных методов и стилей имеет свои возможности, достоинства и недостатки. Хороший интервьюер должен владеть всеми и выбирать средства с учетом конкретных задач.

Если при проведении интервью принято решение использовать тестирование, необходимо заранее подобрать батарею методик в соответствии с требованиями профессии и заранее предупредить кандидата о необходимости пройти тестирование, получив на это его согласие.

Формирование вопросов. Вопросы могут быть разнообразными по форме построения. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане, предоставляющем массу возможностей, часто неосознаваемых кандидатом, для извлечения максимума достоверной информации.

Формы вопросов:

1. Вопросы, требующие развернутых ответов. Такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться».

2. Вопросы, требующие однозначных ответов. Допускаются в тех случаях, когда интервьюер рассчитывает на согласие или что-то уточняет.

3. Вопросы для негативного баланса. Если что-то произвело сильное положительное впечатление, то следует задать вопрос следующего типа: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?».

4. Вопросы о предшествовавшем стиле поведения.

5. Подтверждение негативной информации. Используется в том случае, если интервьюера что-то насторожило в поведении кандидата.

6. Зеркальные вопросы. Вопросы, требующие повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу.

7. Вопросы, требующие сделать выбор и обосновать его.

8. Наполовину правдивые утверждения. Когда интервьюер задает определенную ситуацию и спрашивает мнение кандидата.

9. Наводящие вопросы.

10. Серии вопросов, задаются для того, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации. Выдав серию вопросов одной обоймой, интервьюер может проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме.

11. Вопросы для развития предыдущего ответа.

Интервьюеру нужно стараться избегать многозначных вопросов. Подобные вопросы не позволяют отвечать четко, что может затем затруднить и анализ ответов. Кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах на вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Вопросы должны быть четко и ясно сформулированы. Нужно постараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.

Таким образом, проведение интервью основывается на умении моделировать ситуации, позволяя при этом раскрыть различные стороны личности и профессионального уровня кандидата. Как правило, этот навык приходит с длительной практикой и свидетельствуют о высокой степени профессионализма интервьюера. Чем больше нестандартных, выходящих за рамки анкеты сведений сумеет он получить в процессе беседы, тем точнее будет его решение.

2. Проведение диагностического интервью

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью: [Приложение 1]

1. Структурированное, в основе которого лежит фиксированный набор вопросов.

2. Неструктурированное, проводимое в свободной форме.

3. Слабо формализованное, где используются не вопросы, а темы для обсуждения.

4. Стресс-интервью, в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации.

5. Панельное, проводимое специально созданной комиссией.

6. Групповое - интервью с группой кандидатов.

7. Один на один.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

Диагностическое интервью является наиболее распространенным методом вторичного отбора кандидатов. Цель диагностического интервью - оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что интервью является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Менеджер по персоналу, проводящий интервью, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и одновременно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон. В тоже время диагностическое интервью при отборе персонала не должно превращаться в своеобразную попытку «продать» компанию кандидату, менеджер по персоналу должен помнить о главной цели интервью - определить, в какой степени данный кандидат обладает необходимыми для организации компетенциями. Задачу убедить выбранного кандидата принять предложение нужно решать после того, как такой кандидат найден.

Менеджер по персоналу должен сосредоточиться на оценке общих характеристик кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - так как каждая организация имеет собственную культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Существует несколько разновидностей диагностического интервью с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты интервью должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего интервью сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Несмотря на всеобщую доступность тестирования и легкости его использования, главным методом при отборе персонала является диагностическое интервью. Под диагностическим интервью принято понимать непосредственное социально-психологическое общение интервьюера с кандидатом.

Интервью проводится в свободной форме. Здесь очень важно создать человеку комфорт, чтобы он чувствовал себя естественно, «не прятался», сумел бы сам «заглянуть в себя», почувствовать, что ему на самом деле легко и приятно, а что привито социальными нормами.

При использовании данного метода диагностики необходимо подробно расспросить кандидата о его личных и профессиональных качествах. Нужно задать вопросы о том, каковы цели у этого человека, чего он хотел бы добиться в жизни, какое у него хобби и т.п.

Как и тест, интервью не происходит спонтанно. Специалист, проводящий диагностическое интервью должен иметь примерный список вопросов. Последовательность вопросов интервью может меняться произвольно. Время беседы ограничивать не стоит. Обычно оно занимает от 40 минут до 1,5 часов.

Метод диагностического интервью имеет как свои достоинства, так и недостатки. Преимущества метода диагностического интервью: [10]

1. Существует обратная связь: можно разъяснять вопросы, уточнять ответы, наблюдать за поведенческими реакциями, невербальными знаками.

2. Дает возможность получить глубинную информацию, что особенно важно для правильной диагностики.

3. Это гибкий метод: при необходимости список вопросов может подвергаться изменениям в ходе беседы.

У метода диагностического интервью существуют и недостатки: [10]

1. Возможна неправильная интерпретация слов.

2. Субъективность, влияние интервьюера на ответы кандидата.



Рис. 1: Преимущества и недостатки диагностического интервью.

Лапыгин, Д.Ю. Управленческие решения/Д. Ю. Лапыгин. - М.: Эксмо, - 2010. - 448 с.

Для того чтобы преодолевать существующие недостатки данного метода, интервьюер должен владеть методом активного слушания, уметь не афишировать своих личных предпочтений и не проявлять ярко особенностей своего типа личности. Также необходимо уметь переключаться: быстро включаться в работу с кандидатом, отставляя в стороне свои нерешенные задачи, а также грамотно выходить из этой работы, чтобы не «таскать за собой» проблемы кандидата.

Таким образом, в процессе проведения диагностического интервью должны соблюдаться необходимые правила ведения этого интервью, а так же поведения самого интервьюера.

3. Виды и структура проведения диагностического интервью

Как у многих других методов, диагностическое интервью имеет виды: [10]

1. Первым по очередности является ознакомительное, или осваивающее, интервью. Оно фактически начинается естественным образом при первой встрече с любым из представителей клиентной организации. Это обычные перечень вопросов об особенностях организации: производственный профиль, финансовое положение, персонал, состояние рынка, конкуренты, поставщики, потребители и т.д. Известно, что уже на этой стадии начинается процесс вовлечения клиента в консультационный процесс. Очень важно отметить двунаправленность ознакомительного интервью: потенциальный кандидат задает интервьюеру вопросов едва ли не меньше, чем интервьюер задает ему: вопросов о профессии консультанта, способах работы, сроках, оплате и пр. И ответы интервьюера должны мотивировать кандидата на сотрудничество.

2. Не так обстоит дело с другой разновидностью диагностического интервью - развивающим. Это интервью строится на том, что интервьюер не должен проводить опрос, ему следует активно взаимодействовать с кандидатом, проблематизировать его суждения, даже полемизировать с ним в тех случаях, когда высказывания кандидата выглядят поверхностными, стереотипными и непонятными. Все это для того, чтобы выйти на подлинные проблемы организации, пройти с работниками клиентной организации путь от жалоб, привычки ссылаться, прежде всего, на внешние препятствия к анализу взаимосвязей проблем.

Несмотря на свободную форму проведения диагностического интервью, все же существует несколько правил и приемов: [10]

1. Представление. Начинать интервью лучше всего как предъявление незнакомого через знакомое. Интервьюер может рассказать об управленческом консультировании кратко и о том конечном результате, который, скорее всего, будет получен.

2. Мотивирование респондента на сотрудничество. Это достигается, например, произнесением такой фразы: «Вы понимаете, что консультанта по управлению приглашают обычно для подготовки существенных изменений? Изменения коснутся и вас. Сейчас вы можете реально повлиять на конечный результат через интервью. Иногда бывает, что серьезный работник не имеет возможности донести ценные мысли до директора. Сейчас вы можете это сделать».

3. Конфиденциальность. Когда интервьюер чувствует, что у кандидата нет желания раскрывать конфиденциальную информацию, необходимо объяснить, что интервьюер свято соблюдает конфиденциальность полученной информации и может донести ее до руководства с указанием имени кандидата только в том случае, если он сам того пожелает.

4. Целевой блок. Выяснение целевой направленности организации, наличие стратегии и так далее лучше всего начинать с вопросов о работе с клиентами. Вообще менеджер в процессе интервью, вместо того чтобы делать какие-то выводы вслух, должен задавать вопросы кандидату. Например: на чем основаны ваши доводы, какие у вас основания так считать, что вы думаете по этому поводу, я сомневаюсь: переубедите меня, почему так и т.д. Часто кандидат впервые начинает задумываться над постановкой проблем. Помимо вопросов, касающихся целей организации, следует выяснить цели того подразделения, в котором он будет работать. Узнать, какой основной продукт подразделение поставляет организации и т.д. В плане диагностики стратегии организации требуется сбор и анализ огромного количества информации. Диагностика организации может проводиться по следующим основным направлениям исследования: отрасли ключевых факторов успеха, действующей стратегии, конкурентной позиции организации и конкурентных сил, цепочек ценностей и лидерства по издержкам.

5. Блок проблем. Эту часть диагностического интервью можно начать с простого вопроса, например: «Какие проблемы вы считаете особо важными для организации?» Полезное замечание заключается в том, что если респонденты больше называют внутренних проблем организации, то, как правило, в организации развита корпоративная культура.

При диагностическом интервью менеджер по персоналу заранее составляет план беседы: [15]

1. Диагностическое интервью стандартизированное. Определена жестко заданная тактика проведения интервью, вопросы задаются в строго определенной последовательности. Исключаются дополнительные воздействия на кандидата.

2. Недостаток: стандартизированное диагностическое интервью меньше похоже на естественную беседу, больше похоже на экзаменационный опрос, снижение искренности испытуемого, искажение ответов. Стандартизированное диагностическое интервью можно проводить, когда у кандидата существует установка на охотное сотрудничество, когда не надо создавать позитивную мотивацию.

3. Диагностическое интервью свободное. В этом случае интервьюер заранее наметил план и вопросы, но тактика свободная, нет жесткой последовательности вопросов. Каждый последующий вопрос с учетом ответа на предыдущий, что учитывает изменения в ходе беседы, сохранение естественности ситуации, и как следствие искренность ответов. Для этого нужно большое мастерство и опыт интервьюера.

Каждый менеджер, который проводит диагностическое интервью с кандидатом на определенную должность, должен уметь его составить.

Правила составления диагностического интервью:[Приложение 2]

1. Структура диагностического интервью. Она состоит из 5 этапов: 1 этап - введение, цель которого настройка кандидата на сотрудничество установление контакта. 2 этап - свободные неуправляемые высказывания кандидата (он рассказывает то, что хочет, без вопросов интервьюера). 3 этап - интервьюер задает общие вопросы. 4 этап - диагностическое интервью, когда интервьюер задает уже подготовленные вопросы. И наконец, 5 этап - заключительные слова интервьюера, попытка ослабить возникшее напряжение и выражение признательности за ответы испытуемого.

2. Как составлять вопросы для диагностического интервью.
1. К испытуемому следует обращаться на Вы с подросткового возраста.
2. Как составлять вопросы для диагностического интервью, чтобы добиться искренних ответов? Приемы составления вопросов:

· Прием предварительного такта - вопрос формулируется так, что уменьшается возможное неблагоприятное впечатление от ответа.

· Использование эвфемизмов - это замена, уменьшающая отрицательную оценку.

· Использование формы письменного ответа на вопрос.

Вопросы, которые имеются в диагностическом интервью, бывают трех видов: интервью диагностический беседа менеджер

· Прямые.

· Косвенные.

· Проективные.

Так же существуют общие правила для проведения диагностического интервью: [3]

1. Диагностическое интервью не должно быть очень длинным.

2. Регистрация должна осуществляться в момент ответов, но регистрация не должна тормозить искренность кандидата (возможно использование диктофона).

3. Интерпретация диагностического интервью должна проводиться в контексте всех дополнительных сведений о кандидате.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что диагностическое интервью является сложным процессом. Для его подготовки менеджеру по управлению персоналом требует определенный опыт в этой сфере. Нельзя проводить диагностическое интервью спонтанно, оно требует определенной подготовки. Менеджеру необходимо разработать план проведения интервью, составить список вопросов, позаботиться о том, чтобы его и кандидата никто не отвлекал.



Заключение

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Набор персонала ведется как из внутренних, так и из внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть самыми разными: тестирование, анкетирование, интервью, и т.д.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе или, в крайнем случае, в городе, разработать процедуры привлечения и полноценной оценки кандидатов, ведь отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

В связи с тем, что диагностическое интервью на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений. Как и другие методы, диагностическое интервью требует определенной подготовки. Не редко организации приглашают экспертов, чтобы они провели эту процедуру с кандидатами на определенные должности, но это сильно бьет по бюджету компании. Поэтому в настоящее время существует множество курсов, на которые управляющие компаниями отправляют своих менеджеров, для повышения квалификации в проведении диагностического интервью.



Глоссарий

1. Групповое интервью - это первый этап отбора кандидатов на вакантное место, за которым (при удачном прохождении первого этапа) последует индивидуальное собеседование.

2. Диагностическое интервью - это доверительная беседа, совместное размышление, интеллектуальный и эмоциональный диалог консультанта и руководителя, приводящий к осознанию не только самих проблем, но часто и методов их решения.

3. Закрытый вопрос - это вопрос, который заключает в себе однозначность и определенность, поэтому ответ на него должен быть мотивирован жесткими рамками: определенным характером и точной дозировкой запрашиваемой информации.

4. Интервью - это вербально-коммуникативный метод, основанный на непосредственных ответах респондента на вопросы исследователя.

5. Интервьюер - это тот человек, который берез интервью или проводит беду.

6. Косвенный вопрос - это вопрос, из которого исследователь хочет получить информацию, прямо не вытекающую из формулировки вопроса.

7. Нестандартизированное интервью - это вид интервью, который не предполагает наличие жестко сформулированных вопрос и их порядок.

8. Отбор персонала - это процесс выявления наиболее подходящих сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность.

9. Открытый вопрос - это вопрос, который носит наиболее общий характер и влечет за собой ответы, не ограниченные ни формой, ни содержанием.

10. Панельное интервью - это интервью, на котором несколько сотрудников компании беседуют с одним соискателем.

11. Прием предварительного такта - это вопрос, который формулируется так, что уменьшается возможное неблагоприятное впечатление от ответа.

12. Прямой вопрос - это такой тип вопроса, который позволяет респонденту высказать вполне определенную и однозначную позицию или отношение к какой либо проблеме, событию, факту и т.д.

13. Стандартизированное интервью - это интервью, которое предусматривает беседу по жестко фиксированному опроснику, где так же четко представлены и варианты ответов на поставленный вопрос.

14. Стресс-интервью - это метод проведения собеседования, позволяющий проверить стрессоустойчивость соискателя.



Список литературы

1. Болотова, Е. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования/Е. Болотова // Справочник по управлению персоналом - 2015г. №3 - с. 15-24.

2. Горбач, Е. Часовой механизм не приемлет недостатка деталей…/ Е. Горбач // Управление персоналом - 2015г. №22 - с. 43-50.

3. Демидова, Л. Кот в мешке, или как распознать неадекватного кандидата/Л. Демидова // Справочник по управлению персоналом - 2015г. №9 - с. 32-41.

4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом/А. Я. Кибанов.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 447 с.

5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации/А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, - 2010. - 695 с.

6. Кизеев, В. Топ-менеджмент должен показывать веру в то дело, которое он реализует/В. Кизеев // Управление персоналом - 2015г. №30 - с. 13-21.

7. Кошарная, Г. Б. Основы организации труда/Г. Б. Кошарная, С. А. Барсукова. - Пенза, - 2014. - 54 с.

8. Кошарная, Г. Б. Психофизиологические основы управления персоналом/Г. Б. Кошарная, Г. П. Редя.-2006 - 236 с.

9. Кулаева, И. Не стремитесь «причинять» всем добро без запроса/И. Кулаева // Управление персоналом - 2015г. №42 - с. 28-38.

10. Лапыгин, Д. Ю. Управленческие решения/Д. Ю. Лапыгин. - М.: Эксмо, - 2010. - 448 с.

11. Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала/М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. - М.: Юрайт, 2016. - 384 с.

12. Тарасова, А. Не бывает обучения ради обучения…/А. Тарасова // Управление персоналом - 2015г. №26 - с. 13-21.

13. Цуканова, Е. У компаний, которые обучают и развивают свой персонал текучка ниже…/Е. Цуканова // Управление персоналом - 2015г. - №26 - с. 5-12.

14. Щеглов, О. Не предоставляйте сотрудников самим себе/О. Щеглов // Управление персоналом - 2015г. №16 - с. 45-52.



Приложение

Рис. 2: Виды интервью.

Источник: Лапыгин, Д. Ю. Управленческие решения/Д. Ю. Лапыгин. - М.: Эксмо, - 2010. - 448 с.

Рис. 3: Общие правила проведения диагностического интервью

Рис. 4: Методы отбора персонала в организацию.

Источник: Лапыгин, Д. Ю. Управленческие решения/Д. Ю. Лапыгин. - М.: Эксмо, - 2010. - 448 с.

Источник: Лапыгин, Д. Ю. Управленческие решения/Д. Ю. Лапыгин. - М.: Эксмо, - 2010. - 448 с.

Размещено на Allbest.ru

...