Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Пензенский Государственный Университет

Кафедра "Социология и управление персоналом"

Направление подготовки - 38.03.03 Управление персоналом

Курсовая работа

по дисциплине "Регулирование социально-трудовых отношений"

на тему: "Особенности регулирования социально-трудовых отношений в России"

Выполнил студент: Жулина Ю.Е.

Руководитель: к. с. н., доцент Тарханова Е.С.

2017



Содержание

• Введение
• 1. Сущность социально-трудовых отношений
• 2. Специфика регулирования социально-трудовых отношений в России
• Заключение
• Глоссарий
• Список использованной литературы
• Приложение А
• Приложение Б


Введение

Социально-трудовые отношения - это одна из основных составляющих благополучного существования, успеха и развития каждой организации. Однако они всегда остаются противоречивой сферой, что обусловлено сосуществованием здесь объективно противоположных интересов. Природа этих противоречий кроется в необходимости одновременного достижения целей социальной справедливости и экономической эффективности, и разрешаться они могут через установление в каждый конкретный момент времени определенного баланса интересов участников трудовых отношений. Поиск этого баланса заставляет подвергать систему регулирования социально-трудовых отношений постоянному реформированию.

Проблема социально-трудовых отношений и их развития в современных российских условиях активно обсуждается в отечественной экономической литературе. Значительный интерес к социально-трудовой проблематике среди российских ученых обусловливается во многом тем, что многие аспекты социально-трудовых отношений с переходом нашей страны к рыночной экономике возникают практически заново, требуют быстрейшего решения, что обуславливает актуальность данной темы.

Социальные процессы, характеризующие происходящие изменения в сфере социально-трудовых отношений, во многом определяют ход социального развития общества. Материальное положение, уровень и качество жизни работников, условия их труда, степень удовлетворенности работой, характер взаимоотношений с работодателями, уровень конфликтности трудовых отношений и многие другие факторы составляют своеобразный исходный компонент развития более общих социальных явлений и процессов.

Так, политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в общей системе регулирования социально-трудовых отношений, непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах и становится источником конфликтов.

Исследованию социально-трудовых отношений в России посвящено сегодня достаточно много работ. Из большого количества научных исследований выделяются работы таких авторов, как Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Э.Н. Бондаренко, Л.Я. Гинцбург, И.К. Дмитриева, С.А. Иванов, A.M. Куренной, В.И. Курилов, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, А. Абалкин, Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Клейнер, Л. Львов, и др.

Цель курсовой работы: рассмотрение и выявление особенностей регулирования социально-трудовых отношений в России

Объект курсовой работы: социально-трудовые отношения в России

Предмет: регулирование социально-трудовых отношений в России

В соответствии с основной целью работы можно выделить следующие задачи:

1) обозначить понятия трудовых и социально-трудовых отношений;

2) рассмотреть правовые аспекты регулирования социально-трудовых отношений в России

3) кратко изучить историю зарубежных моделей социально-трудовых отношений

4) выявить особенности и проблемы регулирования социально-трудовых отношений в России;



1. Сущность социально-трудовых отношений

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот сравнительно недавно. До этого в экономической литературе широко использовался термин "управление трудом", под которым понималось, в том числе и управление социально-трудовыми отношениями.

В экономической литературе нередко понятие "социально-трудовые отношения" отождествляют с понятием "трудовые отношения". Например, Н.Е. Колесников дает такое определение: "Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества" [10]. В этом определении смешиваются трудовые и социально-трудовые отношения.

В определении, данном Б.М. Генкиным, также нет их четкого разделения: "Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью" [6]. В работе "Экономика труда и социально-трудовые отношения" дается следующее определение: "Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни".

Однако в более современных подходах все же существует разделение понятий трудовые и социально-трудовые отношения. Трудовые отношения - это отношения, возникающие непосредственно в процессе труда. Социально-трудовые отношения - это иные, непосредственно связанные с трудом отношения. К ним в частности, относятся отношения, связанные с повышением квалификации, условиями труда, организацией быта и отдыха работников, подбором кадров и др. В прямой связи с трудовыми отношениями находится и личное потребление работника, в сфере которого происходит воспроизводство его самого и его семьи. Социально-трудовые отношения, таким образом, не совпадают с отношениями в процессе труда, они включают важные социальные аспекты, например систему социальной защиты работников и т. д.

В трудовые отношения вступают работники, различные социально-профессиональные группы работников, менеджеры, наемный персонал организации. В социально-трудовые отношения вступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные органы власти и управления, объединения профсоюзов, объединения работодателей и другие лица, так или иначе участвующие в регулировании этих отношений.

Можно выделить также надстроечные и базисные отношения. Впервые такое различие проведено Н.А. Белкиной в монографии "Корпоративная система управления трудом". Социально-трудовые отношения выступают как надстроечные явления, протекающие вне сферы труда, трудовые отношения - как базисные, протекающие в недрах производства товаров и услуг [2].

Анализ литературных источников показал также, что понятия "трудовая сфера" и "социально-трудовая сфера" в экономической литературе часто подменяют друг друга. Понятие "социально-трудовая сфера" определяется как область, где пересекаются:

- отношения, возникающие между участниками совместного трудового (производственного) процесса;

- отношения занятости;

- отношения по поводу распределения и потребления произведенного национального дохода.

Н.А. Волгин и Ю.А. Одегов социально-трудовую сферу определяют как сферу "социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п." [4]. В приведенных определениях социально-трудовая сфера - весьма широкое понятие, которое охватывает обширный круг процессов и отношений, объединяя все уровни, на которых они существуют.

В настоящее время в экономической литературе - и в случае рассмотрения управления отдельным предприятием, и в случае рассмотрения управления хозяйством страны в целом, выделяется специфический вид управления - управление трудом. Однако многие авторы такое выделение считают неправомерным. Управление трудом, имевшее место в планово-регулируемой экономике, уступает место "регулированию социально-трудовых отношений" в условиях переходной экономики, так как управлять в рыночном хозяйстве может только собственник или лицо, уполномоченное собственником. В условиях рыночной экономики речь может идти не об управлении, а о регулировании государством социально-трудовых отношений в рыночной сфере. Эволюция подходов к содержанию этой категории связана с изменением экономической системы и отношений собственности.

Таким образом, понятие "управление трудом" скорее относится к предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т, е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда, а значит, и его производительности:), с трудосберегающей политикой, предполагающей активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени. Труд может быть предметом управления только на уровне предприятия. Управленческие воздействия могут быть направлены непосредственно на работника или на совокупность работников как производственную ячейку. На федеральном, региональном и муниципальном уровнях речь идет о регулировании социально-трудовых отношений, на локальном уровне, то есть на уровне организации, речь может идти и об управлении трудом, и о регулировании локальных социально-трудовых отношений.

В Трудовом Кодексе РФ в ст. 15 трудовые отношения определяются, как "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Данное определение отражает сущность трудовых отношений между работником и работодателем за оплату труда, и не отражает иных непосредственно связанных с ними отношений. Понятие же "социально-трудовые отношения" включает в себя более широкий спектр процессов, возникающих в трудовой деятельности. Именно социально - трудовые отношения дают возможность установить и определить социальную роль, общественное положение как индивида, так и группы в целом. Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений приведены на рисунке 1.



Рисунок 1 - составляющие системы социально-трудовых отношений. Источник: Воловская, Н.М. Социально трудовые отношения: учебное пособие / Н.М. Воловская.-М.: Инфра-М, 2017.-156 с.

Методологической основой определения основных направлений регулирования социально - трудовых отношений в современной России является реализация конституционного положения о России как социальном государстве, "политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека".

В Российской Федерации законодательная база охватывает сферу регулирования социально-трудовых отношений по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, инвестиционная деятельность государства); миграционная политика, демографическая политика и др.

Цель законодательного регулирования социально-трудовых отношений заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей для обеспечения устойчивого развития организации.

Главным базовым законодательным документом для Российской Федерации в целом, и для организаций в частности, имеющий в своем составе статьи, посвященные социальным и трудовым аспектам, является Трудовой кодекс РФ, в котором излагаются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяются стороны трудовых отношений, их основные права и обязанности, отражаются различные аспекты социального партнерства в сфере труда. Здесь же нашли свое отражение правовые аспекты, касающиеся трудового договора, материальной ответственности сторон трудового договора, рабочего времени, оплаты и нормирования труда, а также основные требования, касающиеся трудового распорядка и дисциплины труда. Кроме того, в Трудовом кодексе РФ существенное внимание уделено особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, защите трудовых прав работников, а также разрешению трудовых споров.

Помимо Трудового кодекса РФ в организации имеются локальные нормативные акты, устанавливающие порядок организации и условия управления деятельностью в целом, для всех работников предприятия, а также регулирующие социально-трудовые отношения. К ним относят: устав организации, коллективный договор, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении, штатное расписание и др. работодатель трудовой коллектив конфликт

Система социально-трудовых отношений достаточно сложна. Ее структура на федеральном, региональном, муниципальном и локальном уровнях представлены в Приложении А.

Объектами регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне являются:

- конституционные права и свободы граждан в социально-трудовой сфере;

- общегосударственные минимальные социальные нормативы и гарантии для работников предприятий всех форм собственности, позволяющие удовлетворять жизненно важные потребности;

- индексация тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, упорядочение применяемых доплат и надбавок к заработной плате работников бюджетной сферы с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной частей в структуре заработной платы;

- нормативная база в области нормирования и регламентации труда работников, прежде всего пересмотр устаревших и разработка новых межотраслевых норм и нормативов, а также разработка национальной системы профессиональных стандартов;

- уровень доходов населения;

- уровень безработицы, эффективное размещение и использование трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, на защиту от необоснованного увольнения, на забастовку и т.п.);

- социальные стандарты на гарантируемый государством объем услуг в области социальной защиты;

- улучшение условий труда и его охраны, обеспечение экологической безопасности предприятий всех форм собственности и др.

К объектам регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне относятся:

- размер тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли региона и коэффициенты, определяющие соотношение тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий других отраслей с тарифной ставкой первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли;

- перечень межотраслевых (сквозных) профессий и должностей и размеры единых тарифных ставок (окладов) этих работников;

- порядок индексации тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли региона и др.

К объектам регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне относятся:

- размер тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии муниципальных предприятий;

- размеры единых тарифных ставок (окладов) рабочих сквозных профессий, не включенных в перечень межотраслевых (сквозных) профессий, предусмотренный региональным межотраслевым тарифным соглашением;

- размеры надбавок, стимулирующих приток рабочей силы на соответствующую территорию, условия их выплат и др.

К объектам регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне относятся:

- вид (форма, система) оплаты труда;

- соотношение размеров тарифных ставок (окладов) между отдельными категориями персонала;

- размеры тарифных ставок (окладов) по каждой профессии;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей и др.

Субъектами регулирования социально-трудовых отношений являются: органы государственной власти и местного самоуправления, ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей, профессиональные союзы и другие объединения наемных работников, общественные организации и движения, работодатели и профсоюзные организации предприятий.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

2. Специфика регулирования социально-трудовых отношений в России

Составляющие социально-трудовых отношений реализуются и находят своё концентрированное выражение в социальных моделях общества. В настоящее время исследователи проблем социально-трудовых отношений выделяют следующие основные модели: американская (и близкая к ней англосаксонская) социальная модель, европейская (или континентально-европейская) социальная модель и японская. Именно историю данных моделей стоит рассмотреть, прежде чем начать анализ социально-трудовых отношений в России.

Основу американской модели, как известно, составляет философия, сводящаяся к тому, что каждый человек свободен в выборе своего жизненного пути. Индивидуальный трудовой контракт предполагает свободу выбора работником приемлемых именно для него условий и форм оплаты труда, тогда как соглашения нарушают свободу выбора (по мнению американцев).

Таким образом, в социально-трудовых отношениях возобладал принцип "дерегулятивности", что означало весьма слабую защиту трудящихся со стороны трудового законодательства. Правда, в 30-40-е гг. прошлого столетия в США был принят ряд прогрессивных для того времени законов [1]. Это, прежде всего, Акт о социальном страховании (1935 г.), Акт Уолш-Хим (1936 г.) для работающих по государственным контрактам и Акт о справедливых трудовых стандартах (1938 г.), которые оговаривали минимальный уровень оплаты, оплаты сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда.

В 60-е гг. XX в. в США были развёрнуты знаменитые программы обогащения труда, а в 80-е - получила развитие концепция ESOP - Employee Stok Ownership Plan (планы владения акциями для занятых в фирме).

На низком уровне находится членство в профсоюзах и охват трудящихся колдоговорной системой. В 1997 г. в профсоюзах США состояли 16 % трудящихся, а коллективными договорами было охвачено 18 %. Такое же положение характерно и для стран с преобладанием аналогичной социальной модели (англосаксонская модель): в Великобритании профчленством охвачено 34 % работающих и 47 % - колдоговорами, Канаде - 38 и 36 %.Для сравнения - в Финляндии 81 и 95 %, в Швеции - 91 и 89 %.Для американской и англосаксонской моделей характерны социально-трудовые отношения, основанные на конкуренции и духе соперничества.[17]

Европейская, или континентально-европейская, социальная модель построена на совершенно иных принципах, в первую очередь - это принципы согласия, социального диалога и солидарности. В большинстве западно-европейских стран получили широкое распространение трёхсторонние органы социального партнёрства. Очень высока активность профсоюзного движения, хотя количество членов профсоюзов и их влияние в разных странах неодинаково. Самый большой охват профсоюзами - это страны Скандинавии. Но даже там, где профсоюзы действуют не так активно (например, Франция, Бельгия), именно они ведут переговоры с работодателями об условиях оплаты труда для большинства наёмных работников. Во многих европейских странах любые профсоюзы уполномочены вести переговоры между предпринимателями и трудящимися для заключения коллективных договоров.

В европейских странах имеется достаточно развитое трудовое законодательство, в котором прописаны такие нормы, как, например, право на забастовку (в конституциях Бельгии, Франции, Швейцарии). В Швеции только за 60-70-е гг. XX столетия принято 9 законов, непосредственно регулирующих права трудящихся и профсоюзов, среди которых законы об участии трудящихся в управлении производством и о защите занятости. Хотя нужно отметить, что некоторые европейские страны также на законодательном уровне предписывают предпринимателям учреждать на своих предприятиях рабочие советы.

На сегодняшний момент хорошо известна и описана в научной литературе японская социальная модель. Социально-трудовые отношения, основанные на принципе соучастия и коллективного духа, стали одним из тех немногих примеров контактов между предпринимателями и трудящимися, которые характеризуются взаимопониманием и сотрудничеством. Эти принципы выстроены при помощи следующих механизмов: профсоюзы внутри предприятий, советы предприятий, кружки качества.

Хотя было бы неверным идеализировать японскую модель. Для характеристики социально-трудовых отношений в Японии можно привести высказывания одного из профцентров страны Дзенрорэн: "Характерными для японского стиля трудовых отношений являются высокая степень эксплуатации труда, жёсткий контроль за работой трудящихся и наличие множества мелких предприятий и фирм со старыми методами эксплуатации. Внедрение микроэлектроники не меняет сущности таких теорий, как "фирма, где я работаю, всё равно, что семья для меня", "работники и предприниматели делят одну судьбу". Средствами поддержания такого положения являются системы "пожизненного найма", зависимости от стажа при начислении заработной платы, долгая продолжительность рабочего времени и "персональная оценка труда каждого", а также различные правила, разделяющие работников в трудовом процессе" [15].

К особенностям японской социальной модели относится и то, что на уровне законодательства закреплены лишь минимальные нормы, касающиеся, например, оплаты и условий труда. Остальные же вопросы предоставлены для решения работодателями и трудящимися на рабочем месте. Система социального обеспечения носит всеобщий характер и базируется на страховом принципе. Следует добавить, что оплата труда работников в Японии позволяет поощрять различные категории работников, не только "звёзд", но и просто "старательных работников" и даже "тихих". Широкое распространение имеют разного рода бонусы.

Началом институциональных преобразований в социально-трудовых отношениях в постсоветской России, по мнению многих исследователей данной проблемы, явилось признание Верховным Советом РСФСР подготовки проекта нового Трудового кодекса 19 апреля 1991 г. Всего за период с октября 1992 г. по декабрь 2001 г. было принято 16 законов, с помощью которых в КЗоТ 1971 г. были внесены различные изменения и дополнения (Приложение Б). Все эти законы частично компенсировали отсутствие реально работающего на тот период Трудового кодекса. С февраля 2002 г. вступил в силу новый Трудовой кодекс, в который также к настоящему времени внесён ряд поправок и дополнений.

За годы становления рыночной экономики в России произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях. Они существенно усложнились, возникли их новые виды и формы, расширился субъектный состав участников, была построена вертикальная система регулирования разнонаправленных интересов субъектов отношений. Однако трансформационные процессы в экономике породили как положительные, так и негативные явления в социально-трудовой сфере, что отразилось и на социально-трудовых отношениях - они приобрели ряд особенностей. На современном этапе развития экономической системы России в качестве таковых можно выделить следующие:

1. Современной основой функционирования социально-трудовых отношений является национальный менталитет, особая философия труда, которые отдают приоритет регулирования трудовых отношений неформальным договоренностям, в то время как трудовое законодательство порой отодвигается на второй план в деле регулирования трудовых отношений в России [17].

2. Преимущественно доминирующая роль работодателя в социально-трудовых отношениях.

3. Незнание работниками своих законных прав и отсутствие желания защищать их.

4. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров.

5. Слабая роль государства и профсоюзного движения в регулировании социально-трудовых отношений.

6. Чрезмерная дифференциация доходов участников социально-трудовых отношений (наемные работники, менеджеры, собственники бизнеса).

Рассмотрим каждую из особенностей более подробно.

Как было отмечено выше, особенностью российских социально-трудовых отношений является превалирование неформального регулирования трудовых отношений над формальным. Причины, способствующие этому, многочисленны. Рассмотрим основные из них:

- несовершенство действующего законодательства, с одной стороны, открывающего достаточно возможностей уклониться от соблюдения законов, с другой - предусматривающего слишком слабые и недостаточные санкции за их нарушение;

- готовность граждан работать без оформления трудового договора, гарантирующего соблюдение социальных гарантий, за низкую заработную плату;

- трудности для работодателей, связанные с соблюдением действующего законодательства (большие потери времени и денег, сложности формальных процедур и т. п.);

- низкий уровень оплаты труда в формальном секторе экономики, общий низкий уровень жизни, толкающий граждан на любые приработки.

При этом необходимо отметить, что существует устойчивый стереотип мышления (в том числе и среди специалистов), когда на государство возлагается вся ответственность и функция принуждения к соблюдению законов.

Неформальная занятость влечет за собой серьезную деформацию социально-трудовых отношений. К чему приводит развитие неформальных отношений в России представлено на рисунке 2.



Рисунок 2 - Последствия развития неформальных отношений в России. Источник: Волгина, Н.А. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, -2014. - с 736.

Наличие неформальных социально-трудовых отношений тесно связано с развитием подобных отношений в экономической, управленческой и политической сферах. То есть, как отмечают исследователи, они представляют собой элемент системы неправовых отношений, распространившихся в последние годы на все сферы жизнедеятельности российского общества.

Для неформального сектора российской экономики характерны следующие особенности:

1. Нет предпосылок, чтобы заключить, что в неформальную экономику вовлечены в большей степени маргиналы и низшие слои. Напротив, доход населения прямо коррелирует с частотой участия в неформальных практиках с оправданием, а частично и одобрением таких практик.

2. Наблюдается тесное переплетение государственной и негосударственной теневой хозяйственной деятельности. Трудно выделить, в чем значимо отличаются стратегии государственных чиновников и представителей власти в неформальной сфере от остальных граждан.

3. Формы и объемы теневой деятельности чрезвычайно сложно определить. Неофициальные действия в России - не обязательно мелкие и относительно невидимые; некоторые из них широко распространены и имеют широкий резонанс. Но физическая видимость данных действий, к сожалению, не гарантирует признания их неофициального происхождения. Это происходит потому, что множество нелегальных действий совершаются на больших государственных предприятиях, где часть деятельности официальна, а часть - неофициальна.

4. Российская неформальная экономика в основном не связана с насильственными или преступными действиями. В России существует преступная мафия, но не преступная неформальная экономика, которая гораздо сильнее распространена в других постсоциалистических странах. Неофициальные действия в России имеют целью уклонение от бремени административных инструкций и обложения высокими налогами, а не производство запрещенных товаров.

5. Неформальный контракт как норма несет функции субъективного взаимного оценивания и признания сторон, при этом чисто экономические отношения как безличные связи превращаются в личные, субъективно значимые контакты. Формальный контракт еще не легитимизирован как социальная норма и не получил ценностного обоснования, поскольку доверие к формальным нормам в обществе чрезвычайно низко. Предприниматели предпочитают неформальные отношения формальным.

6. В российской неформальной экономике заметны сильные межрегиональные различия. Эта специфика закономерна для России, в которой одновременно сосуществуют и восточный, и западный уклады. Такое смешение усилила политика советских времен, когда на всевозможные стройки перемещались большие массы людей.

Объем реальных трудовых прав наемных работников сегодня определяется в основном волей работодателей, их правопослушностью, выгодностью для них следованию трудовым нормам, а также характером взаимной (часто неформальной) договоренности работодателей с наемными работниками.

Роль государства и профсоюзов в защите прав занятых граждан в реальной действительности невысока. Часто возникает ситуация, когда профсоюзы зависимы от администрации предприятия и преимущественно занимаются не защитой прав наемных работников, а реализаций различных внутрифирменных социальных программ. При довольно низком уровне профсоюзного членства ситуация усугубляется его формальным характером. Вступление в профсоюз является для работника не столько сознательным шагом, сколько данью традиции, часто осуществляемой автоматически при поступлении на работу.

По данным социологов, сегодня работники не верят в возможность профсоюзов что-то изменить и обращаются к неформальным способам правозащитного поведения (помощь друзей, знакомых и другие личные связи, подарки, сила и угроза силы), небезуспешно решая возникшие проблемы.[4] То есть обладание неформальными связями и готовность к неформальным способам протестного поведения, а не обращение в профсоюзы и государственные правозащитные органы повышают шансы работников восстановить свои законные права в нынешних условиях.

Специфика современной ситуации в том, что характер теневых социально-трудовых отношений различен. Так, можно выделить следующие типы взаимодействий [9]:

- преимущественно конфликтные, антагонистические, когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут - либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя в значимом жизненном пространстве;

- преимущественно взаимовыгодные или компенсирующие отношения, когда и работодатели, и работники получают определенный выигрыш за счет государства;

- солидаристические, когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду работникам за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их зарплаты и тяжелые условия труда.

Полностью уничтожить теневые социально-трудовые отношения нельзя, но можно значительно сузить их объем и нивелировать отрицательные последствия. И ключевая роль в этом принадлежит развитию и укреплению социального партнерства как системы регулирования интересов и отношений различных субъектов в сфере труда.

На сегодняшний день созданная в России система социального партнерства, реализуемая через систему договоров и соглашений различного уровня, в целом имеет достаточно низкую эффективность. Зачастую такие договоры превращаются из важного регулятора социально-трудовых отношений в пустую формальность. Как правило, работники плохо осведомлены о содержании договоров, проявляют невысокую активность при подготовке и обсуждении коллективного договора на предприятии, не имея представления о его содержании.

Еще одной особенностью сложившихся в России социально-трудовых отношений, как отмечают исследователи, является доминирующая роль работодателя в трудовых отношениях ("произвол работодателя"). Выделяют три сектора (зоны) социально-трудовых отношений, различающихся по характеру трудовых отношений и положению работников [3]:

1) традиционные крупные предприятия эффективных секторов, "законсервировавшие" более благоприятные для работников (прежде всего, мужчин, социально-трудовые отношения в плане заработной платы и относительно стабильной занятости;

2) бюджетная сфера, для большинства работников которой характерна низкая оплата труда, при наличии, однако, преимуществ в виде бессрочного найма и социальных пакетов;

3) бизнес-сфера, которая представлена в основном небольшими предприятиями сферы торговли и обслуживания, с минимальными гарантиями занятости, нелегальным или полулегальным наймом, почти полным отсутствием социальных пакетов и не очень высокой зарплатой.

В разных зонах различна и роль профсоюзов. На крупных традиционных предприятиях они сохраняют определенный "вес" в диалоге с работодателями и способны оказывать влияние на улучшение положения работников; в бюджетной сфере их роль сводится к поддержанию минимума гарантий и льгот, тогда как в бизнес-сфере профсоюзы практически отсутствуют и никак не защищают интересы работников.

Современные работники не идентифицируют себя в качестве полноправных участников трудовых отношений. В большинстве своем не знают своих трудовых прав и механизмов их реализации, проявляют покорность и смирение по отношению к волюнтаристским действиям работодателя. То есть в реальной действительности зачастую работники и профсоюзы не становятся полноправными участниками социально-трудовых отношений и не в состоянии влиять на ситуацию.

Однако в настоящее время, несмотря на существующие проблемы в области социально-трудовых отношений, имеются серьезные предпосылки для грамотно построенной системы регулирования социально-трудовых отношений. Это обусловлено неизбежным возрождением российской экономики, несмотря на общемировой финансовый кризис, и чрезвычайно актуальным вопросом повышения общей эффективности деятельности хозяйствующих субъектов. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации представлена на рисунке 3.



Рисунок 3 - Система регулирования социально-трудовых отношений. Источник: Соболев, Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы /Э.Н. Соболев. М., -2014.-56 с.

Таким образом, для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

Каждой модели - американской и англосаксонской, европейской, японской, российской - присущи свои отличительные черты и признаки. Однако под влиянием таких общих для всех стран факторов, как глобализация и технологическая революция, социально-трудовые отношения претерпевают значительные изменения. При сохранении социокультурной специфики каждой из моделей уже сегодня наметились коренные изменения в развитии трудовых отношений, что позволяет говорить о новой модели, основные признаки которой ещё только формируются.



Заключение

Экономическая значимость социально-трудовых отношений по мере развития производительных сил, процессов индустриализации, научно-технической революции существенно возрастает. Анализ процессов развития социально-экономической системы показывает: от забастовок, стихийных выступлений работников страдает все общество, теряя при этом определенную часть внутреннего национального продукта. Поддержание экономической и социальной стабильности, являющейся условием развития любой социально-экономической системы, формирует объективную необходимость и возможность разрешения противоречий в социально-трудовых отношениях.

Таким образом, в настоящее время неразрывная связь экономики и социальной сферы столь очевидна, что уже не вызывает сомнений рассмотрение путей решения социальных проблем сквозь призму проводимой экономической политики и наоборот.

Стратегические цели развития системы регулирования социально-трудовых отношений, сложившейся в развитых странах, остаются неизменными на протяжении длительного времени. Направлены они на поддержание высокой эффективности производства и социальной стабильности общества, но в каждый момент времени трансформируются их конкретное воплощение, а также методы реализации. В условиях глобализации главной задачей регулирования социально-трудовых отношений становится обеспечение конкурентоспособности страны, в том числе путем поддержания высоких качественных характеристик работника и мобильности рабочей силы.

На данный момент перед Россией стоит задача создания современных институтов и форм регулирования социально-трудовых отношений, опирающихся на лучший мировой опыт. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что необходимость регулирования социально-трудовых отношений не вызывает сомнений. При этом очень важно при разработке основных направлений регулирования учитывать особенности экономического развития России. С помощью правильно продуманной социально-экономической политики возможно создание такого механизма регулирования, который бы стал не столько механизмом вмешательства при проявлении негативных явлений, сколько механизмом их предупреждения.



Глоссарий

Генеральное соглашение - высшая форма коллективного договора на общественном уровне. [11]

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. [7]

Соглашение (в сфере социально-трудовых отношений) - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. [18]

Социальная политика - это деятельность государства или общественных институтов, связанная с отношениями между социальными группами и общностями по поводу условий создания и распределения общественного продукта; а также это деятельность позволяющая согласовывать коренные интересы и потребности всех социальных групп населения с долговременными интересами и целями общества. [14]

Социальное государство - государство, политика которого направлена на перераспределение материальных благ в соответствии с принципом социальной справедливости ради достижения каждым гражданином достойного уровня жизни, сглаживания социальных различий и помощи нуждающимся. [2]

Социальное партнёрство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. [20]

Социально-трудовая сфера - сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п. [7]

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. [9]

Трудовой кодекс - кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде; является одним из основных источников трудового права.[5]

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы) за заработную плату.[19]



Список использованной литературы

1. Андрианова, В.В. Механизм функционирования системы социально-трудовых отношений и пути его совершенствования / В.В. Андрианова// Культура народов Причерноморья. -2014. - №51. - С. 26-29.

2. Белкина, Н.А. Корпоративная система управления трудом/ Белкина, Н. А//Екатеринбург: Изд-во ИЭ УрО РАН, 2013.282 с.

3. Бизюков, П.В. Место профсоюзов в системе регулирования трудовых отношений / П.В. Бизюков, В.А. Бизюкова, К.В. Бурнышев, И.В. Донова. М. : ИСИТО, - 2014. - 146 с.

4. Волгин, Н.А. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, -2014. - с 736.

5. Воловская, Н.М. Социально трудовые отношения: учебное пособие/ Н.М. Воловская.-М.: Инфра-М, 2017.-156 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин// М: НОРМА: Инфра-М, 2001,430 с.

7. Давыденко, В.А. Социология неформальных отношений: экономика, политика, культура: коллектив. моногр. / В.А. Давыденко//Тюмень: Тюмен. гос. ун-т, каф. экон. социологии: Вектор-Бук, 2015.

8. Зарубина, Н.А. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства// Н.А. Зарубина// М.: Магистр,2008. 360 с.

9. Исаев, А.Л. Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике: автореф. дис.канд. экон. Наук/ А.Л. Исаев.- Саратов, 2015. 22 с.

10. Колесников, Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики/ Н.Е. Колесников// СПб.: йзд-во РАН, -2012.121 с,

11. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. М.: Юрид. лит., 1993. 64 с.

12. Костин, А.Р. Корпоративная социальная ответственность: миро- вой опыт и концепция для России //А.Р. Костин// Стратегии России. - 2014. - №2. - С. 63-69.

13. Куликов, В.В. Социальные императивы продолжения экономического реформирования // Российский экономический журнал. 2011. № 1. С. 5.

14. Можаев, В.Б. Характерные черты трудовых отношений в современных социальных моделях общества / В.Б. Можаев// Общество и экономика. 2013. № 12.

15. Овчинников, В.М. Очерки о Японии/ В.М. Овчинников// Российская газета. - 2012.- с.15

16. Политика в области занятости в условиях глобализации: Доклад на V Международной конференции труда. 83-я сессия. Женева, 1996. С. 88.

17. Слезингер, Г.Э. Социальная экономика плюс социальная организация труда // Человек и труд. 2001. № 7, С. 77-81.

18. Соболев, Э.Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления: автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 2010. 53 с.

19. Соболев, Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы /Э.Н. Соболев. М., -2014.-56 с.

20. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб.: Питер, 2012. 1197 с.

21. Шмаков М.В. Достойный уровень платы и нормальные условия труда работников, консолидация профсоюзов / М.В. Шмаков// Труд и социальные отношения. 2013. № 1. С. 4.



Приложение А

Рисунок А1 - Структура системы социально-трудовых отношений. Источник: Соболев, Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы /Э.Н. Соболев. М., -2014.-56 с.



Приложение Б

Рисунок Б 1 - Этапы развития социально-трудовых отношений в России. Источник: Исаев, А.Л. Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике: автореф. дис. канд. экон. Наук/ А.Л. Исаев.- Саратов, 2015. 22 с.

Размещено на Allbest.ru

...