Выбор кандидата на должность руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Выбор кандидата на должность руководителя

Осипенкова Татьяна Александровна

1. Анкета для отбора будущих сотрудников.

Анкета для отбора сотрудника на должность руководителя.

Фамилия, имя, отчество:__________________________________________

Дата и место рождения:__________________________________________________

Домашний адрес:___________________________________________________________

Телефон:_____________________________________________________________

Семейное положение:_________________________________________________

Дети:______________________________________________________

Образование, какое высшее учебное заведение было закончено и в каком году:

_________________________________________________________________

Специальность по диплому:___________________________________________

Специальная подготовка (курсы, лекции и т. д.):_________________________________________________________________

Занимаемая на данный момент времени должность:________________________

Сведения о выполняемой в настоящее время работе:___________________________________________________________________

Трудовая деятельность (в хронологическом порядке):

с__________________________________ по________________________________

Опыт работы, связанный с необходимой для должности сферой трудовой деятельности (можно написать на отдельном листе бумаги и приложить к данной анкете):_______________________________________________________________

Чем предпочитаете заниматься в свободное время:________________________________________________________________

Укажите ф.и.о., адреса, телефоны и должности лиц, которые могут дать Вам рекомендации (желательно, чтобы рекомендации были представлены лицами, хорошо знающи ми Вас по совместной работе):

Примечания:

Заполните данную анкету и вышлите ее по почте по указанному в начале анкеты адресу.

Анкета может быть заполнена с помощью пишущей машинки или шариковой ручки.

Укажите, пожалуйста, в каком печатном издании Вы прочитали наше объявление о приглашении на работу.

Если Вы хотите удостовериться в том, что заполненная Вами и отосланная по почте анкета получена, вложите в конверт дополнительно почтовую открытку с указанным на ней Вашим адресом.

2. Собеседование

Лучше всего проводить собеседование неформально, но по строго определенному плану. Задачей является - разговорить кандидатов. Необходимо:

· Пригласить соискателя на должность войти в комнату, поздороваться с ним.

· Представиться.

· Подтвердить свою готовность найти сотрудника на указанную в объявлении должность.

А теперь несколько слов о том, что необходимо иметь в виду. Начинать собеседование надо не спеша. Не стоит сразу обрушивать на соискателя град вопросов. Сначала можно немного поговорить на общие темы. Собеседник должен расслабиться и разговориться.

Можно рассказать соискателю о том, чем занимается предприятие, постараться подробно описать будущую работу соискателя. Для начала нужно задавать ему несложные вопросы. Например, попросить собеседника рассказать о его последней работе.

Не следует задавать соискателю те вопросы, которые лишь подтверждают его анкетные данные. Это стоит делать лишь в том случае, если есть вопросы по анкете.

Необходимо избегать общих вопросов, предполагающих односложные ответы, а также вопросов типа "Вероятно, Вы не очень довольны своей последней работой?"

Надо внимательно слушать соискателя и в процессе собеседования делать для себя письменные пометки на листе бумаги.

Если какие-либо ответы соискателя вызывают дополнительные вопросы, можно смело задавать их.

Обязательно надо рассказать соискателю о перспективах его работы и условиях трудового соглашения.

Когда собеседование будет близиться к концу, надо спросить кандидата на должность, нет ли у него вопросов к Вам.

Затем заканчивается собеседование и сообщается кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования.

3. Оценка деловых и организаторских качеств кандидата.

Количественные оценки деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Установим наиболее подходящие характеристики для нашего предприятия:

способность организовывать и планировать труд;

профессиональная компетентность;

сознание ответственности за выполняемую работу;

контактность и коммуникабельность;

способность к нововведениям;

трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность сделаем соответствующую оценку по пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; неудовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям расположим по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

" 1" - явно неорганизованный работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; руководитель собеседование организаторский

"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составим специальный оценочный лист. Согласно этому листу выбранный кандидат получил следующие оценки: 5, 4, 5, 3, 4, 5. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Из этого следует, что это кандидат вполне достоин этой должности.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где

Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности);

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

Наш кандидат обладает следующими характеристиками: Оу.обр. - 1,00 (высшее образование), стаж работы по специальности - 20 лет, возраст -45 лет, следовательно:

К=1,00 (1+20/4+45/18)=8,5

Коэффициент достаточно высокий, так как у кандидата высшее образование и достаточный стаж работы.

Для оценки качеств кандидата также желательно провести анкетирование среди работников предприятия. Для этого необходимо утвердить не только перечень качеств для включения в анкету, но и определить количественную оценку каждого качества в баллах. Например, занесем в анкету десять качеств, все они должны быть оценены по десятибалльной системе оценок (смотри Таблицу 1).

Таблица 1

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа. Необходимо установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

если всегда -1,5 балла;

если в большинстве случаев - 1 балл;

если иногда - 0,5 балла;

если почти никогда - 0 баллов.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1)57х 1,5 = 85,5;

2)57х 1,0 = 57,0;

3)57X0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности.

При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.

Размещено на Allbest.ru