Методика разработки унифицированной и конкурентоспособной системы оплаты труда методом грейдов на автотранспортном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.23

ФГБОУ ВПО «Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)»

Методика разработки унифицированной и конкурентоспособной системы оплаты труда методом грейдов на автотранспортном предприятии

Д.В. Юстратов

студент 4 курса Факультета Управления

Н.А. Филиппова

канд. техн. наук, доцент, кафедра Автомобильные перевозки,

Аннотация

грейд труд оплата положительный

В статье рассмотрена система оплаты труда методом грейдов. Определены два основных вида данной системы, а именно грейдинг должностей и грейдинг работников. При совершенствовании системы оплаты труда в компании автомобильного транспорта, применялся грейдинг должностей. Исследования проводились в автотранспортном подразделении компании «Трансгидрострой». Должности оценивались балльно-факторным методом. На основе полученных данных построена степенная функция, отражающая количество баллов и соответственные им заработные платы. Проведена индексация оплаты труда и разработаны ступени окладов каждого грейда. С помощью социологического опроса, определен набор льгот для каждого грейда. Рассмотрены положительные и отрицательные стороны системы грейдов.

Ключевые слова: система оплаты труда, метод грейдов, оценка должностей, автотранспортное подразделение, система льгот.

Abstract

The article considers the system of remuneration by the method of grades. Identified two main types of this system, namely the grading of posts and grading of employees. In improving the remuneration system in the road transport company, used the grading of posts. The studies were conducted in the motor transportation division of the company "Тransgidrostroy". The position was estimated mark-factor method. Based on the data power function, reflecting the number of points and the respective wage. Indexed wages and developed stage of the salaries of each grade. A sociological survey identified set of privileges for each grade. Examines the positive and negative aspects of the grading system.

Keywords: system of remuneration, grading method, the assessment of posts, motor unit, system of benefits.

Оплата труда - это денежное вознаграждение выплачиваемое работнику за выполнение нормированного объема работ или своих служебных обязанностей в течение определенного времени, в зависимости от квалификации, сложности, качества и условий выполнения работы. Существуют основополагающие принципы построения результативной системы оплаты труда и мотивации сотрудников. К ним относятся:

- справедливость, обоснованность и прозрачность системы вознаграждения;

- соответствие целей предприятия, целям оплаты труда работников;

- анализ ожиданий и потребностей сотрудников, устранение демотивирующих факторов;

- конкурентоспособность на рынке заработных плат.

Существует большое количество разнообразных систем оплаты труда. Это тарифная система, гибкие системы оплаты труда, бестарифная, а также система грейдов.

Слово «Grade» в переводе с английского обозначает «степень, оценка, уровень». Бывает грейдинг должностей или работ и грейдинг работников. Грейдирование - метод группировки должностей или работников по определенной классификации, с целью построения системы оплаты труда и мотивации сотрудников.

При грейдинге должностей, оцениваются и ранжируются по грейдам именно должности, вне зависимости от того, какой работник занимает эту должность. От ценности и важности должности для конкретной компании зависит уровень грейда. Обычно для оценки должностей используют такие критерии, как уровень квалификации и сложность работы, степень самостоятельности и ответственности, влияние на результат и цели компании и другое. Грейдинг должностей применяется в крупных и средних компаниях, где имеются четкие должностные инструкции, и где работники занимают аналогичные должности и функции.

При грейдинге работников, каждый из них оценивается персонально. Здесь учитывается и ценность самого работника, и ценность выполняемой им работы. Оценка зависит от его профессиональных компетенций, квалификации, опыта, результативности и ответственности. Применяется грейдинг работников обычно в небольших компаниях, в которых предъявляются требования к творческим способностям работников, к уровню образования и квалификации.

Суть грейдинга - это сопоставление значимости должностей внутри предприятия с ценностью данной работы на рынке труда. С системой оплаты труда методом грейдов связывают вилки зарплат, системы премий и карьерный рост, систему льгот. То есть чем выше уровень грейда, тем выше должность и соответственно заработная плата, и больше пакет льгот.

Методика совершенствования системы оплаты труда методом грейдов должностей, показана на пример компании ООО «Трансгидрострой». Фирма “Трансгидрострой” занимается главным образом строительством и реконструкцией гидротехнических сооружений, прокладкой подводящих и отводящих инженерных сетей. Поскольку фирма выполняет, главным образом, подземные работы, то для вывоза земли, она имеет большой парк грузовых автомобилей и специальной техники. Сегодня ООО «Трансгидрострой» представляет собой комплекс многофункциональных мобильных фирм, выполняющих любые по сложности работы, используя передовую технологию. За время существования коллектив фирмы увеличился с 800 до 3000 человек. ООО «Трансгидрострой» имеет все необходимое технологическое оборудование, развитые производственные базы, укомплектованные самой современной техникой, собственный автотранспорт различной грузоподъемности. В фирме имеется 10 автоколонн на которых работает около 1000 водителей.

Основные стадии проведения оценки должностей включают в себя:

Из всех методов оценки должностей наиболее распространен балльно-факторный метод. Оценка проводится по факторам, которые выраженны баллами, с учетом их весов и уровней. Значимость каждой должности определяется количеством баллов, которые были установлены при её оценке.

На 1 этапе необходимо провести анализ содержания работы, которая выполняется на каждой должности или рабочем месте, определить требования к должности, рабочему месту, необходимые для качественного выполнения данной работы, и сделать описание должности или рабочего места.

Описание должностей автотранспортного подразделения ООО фирмы «Трансгидрострой» проводилось в соответствии с должностными инструкциями работников. Ниже представлено описание должности «начальника бюро эксплуатации АТП».

На 2 этапе оценке должностей используется факторный метод, разработанный американским экономистом Эдвардом Хэйем. Для оценки должностей (рабочих мест) автотранспортного подразделения фирмы «Трансгидрострой» по балльно - факторному методу используются следующие факторы:

· Профессиональные знания и навыки,

· Сложность решаемых задач/проблем;

· Уровень ответственности;

· Степень полномочий;

· Уровень образования;

· Количество подчиненных;

· Опыт работы.

Далее надо сделать описание факторов по уровням и откорректировать различие между уровнями внутри каждого фактора. Большинство факторных шкал включает от трех до восьми уровней.

Для последующей разработки факторных шкал с учетом уровней, необходимо провести взвешивание факторов по их важности. Надо рассмотреть все факторы, а затем проранжировать их по степени важности для компании и придать им вес. Общий вес всех факторов - 100%. Веса должны устанавливаться группой компетентных экспертов в результате социологического опроса. Для проведения оценки рабочих мест, с помощью интервью, были опрошены руководящие лица компании.

При проведении оценки должностей на 3 этапе, экспертная группа проводила оценку с использованием заранее подготовленных документов, таких как описание организационной структуры компании и должностей, описание факторов по уровням и факторной таблицы баллов. Получив суммарные значения баллов по должностям, можно перейти к расчету грейдов.

К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки. Таким образом должности, набравшие близкие значения баллов, относятся к одинаковым грейдам.

Далее составляется список должностей с окончательной балльной оценкой и определяется соответствующий каждой должности оклад или постоянная часть заработной платы. Затем на этапе 4, в программном приложении Excel, используя данные оценки, строится график, отражающий количество баллов и заработные платы им соответствующие. По характеру размещения анализируемого ряда, возможно сделать предположение об аналитическом выравнивании изучаемого ряда типовой математической функцией [1]. И принимая во внимание физическую сущность изучаемого процесса, а также полученные результаты аналитического выравнивания, в качестве математической модели тренда выбираем степенную функцию, так как эта функция имеет наибольший коэффициент детерминации.

На графике достаточно наглядно видны несоответствия: значения точек, располагающихся выше или ниже линии тренда. Оклады оказались заниженными для должностей, точки которых лежат ниже линии тренда, и, наоборот, завышенными для должностей, точки которых лежат выше линии тренда. Возможно, это произошло в результате заниженной оценки должностей или наоборот, такое мнение сложилось у группы экспертов в результате оценки должностей.

В связи с тем, что уменьшение оплаты труда работников АТП невозможно и вызовет отрицательные последствия, вплоть до увольнения, необходимо принять адекватное управленческое решение в данной ситуации. Поэтому предлагается провести перерасчет окладов или индексацию. В результате её проведения, заработная плата у работников не уменьшится, а у многих увеличится в соответствии с построенной системой оплаты труда.

После изменения корректировок в размере окладов необходимо разработать вилки - ступени окладов на каждом грейде, этап 5. Можно определить среднюю величину зарплаты для каждого грейда исходя из входящих в него средних окладов должностей. Вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности [1].

Повышение оклада работника в рамках одного и того же грейда, может быть связано с его профессиональным ростом. Это возможно определить по результатам годовой или полугодовой оценки по разработанным компетенциям при условии результативности работы сотрудника.

Одним из инструментов удержания и привлечения персонала являются льготы. Первостепенная задача при формировании системы льгот определить, кому какие льготы необходимы. При формировании системы льгот в соответствии с системой грейдов, каждому грейду или группе грейдов предоставляют свой набор льгот. При этом соблюдается правило - чем выше грейд, тем больше набор или сумма предоставляемых льгот. Для автотранспортного подразделения компании ООО «Трансгидрострой», в соответствии с проведенным опросом, представлено распределение льгот в соответствии с грейдами и потребностями сотрудников.

В заключении хочется проанализировать преимущества и недостатки системы оплаты труда методом грейдов. К плюсам относится независимая оценка сотрудников в соответствии с должностями, что позволяет оптимизировать организационную структуру предприятия. Система грейдов способствует формированию эффективной стратегии развития персонала, снижению текучести кадров и росту мотивации сотрудников [2]. А также представляет собой прозрачную систему вознаграждения, объединяющую оклады, мотивационные выплаты и социальный пакет льгот.

К минусам системы грейдов возможно отнести сложности в корректной оценке должностей, привлечение квалифицированных специалистов по внедрению системы в компании. Также необходимы значительные расходы для формирования, внедрения, а главное для поддержания эффектной работы данной системы [2].

Список литературы

1. Ветлужских Елена. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://readli.net/chitat-online/?b=762904&pg=1 (дата обращения: 11.12.2016).

2. Балахнин Илья, Витковская Анастасия, Колесник Алексей, Островский Игорь. Система грейдов: плюсы и минусы внедрения. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kom-dir.ru/article/788-sistema-greydov (дата обращения: 10.12.2016).

Юстратов Дмитрий Викторович, электронный адрес: j.dmitry@mail.ru

Филиппова Надежда Анатольевна, электронный адрес: umen@bk.ru

Размещено на Allbest.ru