Основные принципы кадровой политики силовых ведомств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российская Федерация

ФГБОУ ВО «Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)»

Кафедра «Социологии и управления»

Основные принципы кадровой политики силовых ведомств

подполковник, магистрант

Золотарев Александр Владимирович

кандидат экономических наук, доцент

Литвина Мария Иосифовна

Аннотация

В статье рассматриваются основы формирования кадровой политики силовых структур России, вопросы определения требований к персоналу и наращивания человеческого капитала. В статье будут описаны применяемые подходы к кадровому обеспечению и принципы кадровой политики силовых ведомств, а также формируемый при этом карьерный рост военнослужащих.

Ключевые слова: кадровая политика, профессиональный стандарт, человеческий капитал, подготовка военных кадров, карьера.

Abstract

The article considers the fundamentals of forming the personnel policy of Russian power structures, issues of determining staff requirements and increasing human capital. The article describes the approaches taken to staffing and the principles of personnel policy of power departments, as well as forming military career.

Keywords: personnel policy, professional standard, human capital, military education, career.

Ключевые направления в работе с персоналом, соответствующие стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой.

Основной целью кадровой политики любой организации является своевременное обеспечение ее персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений. кадровый политика силовой ведомство

В крупных организациях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших компаниях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев [1].

Одними из крупнейших организаций в России можно рассматривать силовые ведомства, такие как Министерство обороны, Национальная гвардия и федеральные службы. При условии значительной специфичности задач, выполняемых «силовиками», с течением времени сформировались устойчивая и довольно интересная система их кадрового обеспечения, закрепленная законодательно.

Основы кадровой политики. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране. Его произнес генеральный секретарь ВКП(б) И.В. Сталин 4 мая 1935 г. в Кремлевском дворце перед выпускниками военных академий. Там же он произнес другую свою известную фразу: «Самый ценный капитал - это люди».

Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации. Важным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом. Максимально полное использование трудового потенциала работников любой организации - ключевой фактор для его эффективной деятельности в любых условиях.

Организация подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, делая упор на конкретные правила или принципы. Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив необходим организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло с успехом воплотить собственные стратегические цели в жизнь [2].

Частично эти вопросы регламентированы трудовым законодательством, но в большинстве своем предоставлены работодателю и его управленческому персоналу. Очевидно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании.

Эффективность компании во многом зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост данного показателя является наиважнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода [3].

От хорошего плотника нельзя получить качественного выполнения работ по пошиву штор. Для этого его нужно переобучить, а, что еще лучше - предоставить ему работу, соответствующую его профессиональной подготовке и опыту.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика может носить и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [4].

Таким образом, гармоничное развитие организации заключается в системном подходе к управлению персоналом. Кадровая политика в организации выстраивает отношения не только с собственным персоналом, она определяет и отношения организации с внешним окружением (органы государственной власти, рынок труда и др.). Работа с кадрами должна помогать организации реагировать на изменение рынка, появление новых технологий и, соответственно, подбирать персонал, а также его обучать. И при этом кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности, цель которой - создание высокопроизводительного и ответственного коллектива [2].

Военная служба. Защита Отечества является долгом и обязанностью гражданина Российской Федерации.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации установлено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одним из способов реализации права гражданина Российской Федерации на труд является прохождении военной службы [5].

Военная служба - это особый вид федеральной государственной службы, исполняемой гражданами Российской Федерации в Вооруженных Силах Российской Федерации, в войсках национальной гвардии, а также спасательных воинских формированиях федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на решение задач в области гражданской обороны, Службе внешней разведки, органах федеральной службы безопасности, органах государственной охраны, воинских подразделениях федеральной противопожарной службы и создаваемых на военное время специальных формированиях [6]. Конечно, самая большая численность военнослужащих в Вооруженных Силах Российской Федерации.

Прохождение военной службы включает в себя назначение на воинскую должность, присвоение воинского звания, аттестацию, увольнение с военной службы, а также другие обстоятельства (события), которыми определяется служебно-правовое положение военнослужащих [7].

Все указанное прохождение военной службы предписано Федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации, а так же приказами соответствующих министров. В основе такого подхода лежит четкое определение порядка кадровой деятельности и формирование карьерного роста военнослужащих.

Карьерный рост военнослужащего невозможен без получения соответствующего образования. Данный принцип заложен во всю систему комплектования Вооруженных Сил. И не всегда такое обучение является добровольным.

Основой кадрового звена силовых структур являются офицеры. Именно подготовка офицерского корпуса, как высококвалифицированных специалистов, занимает основное место в формировании кадрового потенциала. Именно на подготовку офицерского состава направляются основные финансовые и материальные средства соответствующих ведомств. В дальнейшем именно офицеры формируют не только кадровую, но и ведомственную, а иногда и государственную политику.

Структура Вооруженных Сил России и её подразделений иерархична, а в основе их построения лежит ряд принципов. Один из них состоит в том, что уже на стадии планирования войсковой части или организации определяются требования к должностным лицам. Данные требования указываются в штатах и учитываются при комплектовании.

Штатными расписаниями общегражданских предприятий, организаций фирм и компаний такой функции не предусмотрено. Для этого разрабатываются квалификационные требования и профессиональные стандарты.

В настоящее время в сфере трудовых отношений проводится усиленная работа по актуализации профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

При формировании и реализации кадровой политики, организации обучения работников органам государственной власти, работодателям и иным заинтересованным организациям Трудовым кодексом предписано применять профессиональные стандарты. Профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда [8].

Подбор и расстановка кадров. Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, а также установления систем оплаты труда.

Аналогичный подход к изначальному процессу формирования кадровой политики используется силовыми структурами вот уже несколько десятков лет. В штатах воинских частей и организаций, кроме воинских должностей и их тарифных разрядов, учитываются основные требования к лицам, которые будут замещать эти воинские должности.

Во-первых, это требования к стажу. Каждой воинской должности предписана категория воинского звания, которое должен иметь занимающий эту должность специалист. Так как получение очередных воинских званий военнослужащими происходит в строгой последовательности и через определенные законодательством сроки, то это требование автоматически определяет опыт служебной деятельности военнослужащего [7].

Во-вторых, это требование к имеющемуся образованию и его уровень. Для этого используются определенные кодово-цифровые обозначения. Каждая воинская должность имеет такой код. Специальности военнослужащих объединены в более чем 70 групп, отдельно для высшего и отдельно для среднего (средне-специального) образования. В каждой группе определены специализации. Этим же кодовым обозначением определяется и уровень подготовки военного специалиста от полной средней школьной подготовки до уровня высшего образования [9].

Кандидат, назначаемый на воинскую должность, должен соответствовать всем предъявляемым требованиям. Чем выше воинская должность, тем выше требования, предъявляемые для её замещения: выше воинское звание, выше требуемый уровень образования и, соответственно, выше тарифный разряд для выплаты денежного довольствия.

Данный порядок так же определен тем, что командир воинской части (начальник организации) не является «работодателем» для подчиненных военнослужащих. Права по приему на военную службу, назначению и увольнению имеют только руководители высокого ранга, в подчинении которых имеются кадровые органы [10]. Именно они и определяют кадровую политику того или иного силового органа, осуществляют подбор военных специалистов в воинские части и учреждения, организуют обучение и дополнительную подготовку военнослужащих, с целью их дальнейшего использования на вышестоящих должностях.

Как ни странно, но именно эти обстоятельства нередко являются причиной конфликта руководства и вышестоящих кадровых подразделений, так как подбор и расстановка кадров в соответствии с предъявляемыми требованиями и нормами законодательства являются прямой обязанностью любого кадровика. А пожелания командира не всегда отвечают всем необходимым условиям, часто основываются на опыте службы, интуиции, личных амбициях и намерениях.

С целью выполнения всех условий кадровыми подразделениями разрабатываются различные требования для комплектования воинских частей и учреждений, как в мирное время, так и на случай ведения боевых действий; разрабатываются соответствующие прогнозы и планы; проводится подбор и изучение военных кадров, анализ их личных и профессиональных качеств; проводится подбор кандидатов для включения в федеральный и ведомственный кадровые резервы; планирование подготовки, профессиональной переподготовки, повышение квалификации военных кадров и их дальнейшее служебное предназначение; отбираются кандидаты для обучения; проводится планирование и организация работы по заключению контрактов о прохождении венной службы, а в особенности с гражданами, поступающими на военную службу впервые; организуется встреча и ввод в строй вновь назначенных на воинские должности; осуществляется подготовка проектов служебных документов и соответствующих решений командиров, связанных с прохождением военной службы; организуется проведение аттестации военнослужащих; проводится работа по поощрению, награждению, присвоению воинских званий и применению дисциплинарных взысканий; замена военнослужащих, выслуживших установленные сроки в отдаленной и неблагоприятной местности; подготавливаются расчеты и соответствующие предложения по обеспечению организационных мероприятий в части использования высвобождаемых военных кадров; своевременно увольняются военнослужащие, выслужившие установленные сроки военной службы; подготавливаются необходимые документы для оформления допуска к государственной тайне; проводится сбор и проверка предоставляемых сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; контролируются выполнение правил служебного поведения, а также соблюдение требований антикоррупционного законодательства; проверяется состояние работы с военными кадрами и деятельность кадровых органов в порядке подчиненности; осуществляется сбор, обобщение, накопление и анализ статистических (количественных) сведений о сотрудниках; осуществляется контроль мер исполнения прокурорских предупреждений и требований военных судов; ведется справочная работа, обобщение и анализ судебной практики по вопросам прохождения военной службы, изучается передовой опыт работы с военными кадрами, использование новых кадровых и информационных технологий; ведутся личные дела и другие учетные документы военных кадров; осуществляются консультации военнослужащих и кандидатов к поступлению на военную службы по соответствующим вопросам и т.д.

Специфичность трудовых отношений на военной службе. При общих подходах к трудовым отношениям, исполнение обязанностей военной службы связано с дополнительными правами и обязанностями [11]. Так, например, сокращение должности или даже полная ликвидация воинской части (учреждения), изменение местности прохождения военной службы, при прочих равных условиях, не являются основанием для увольнения с военной службы. При переводе на равную воинскую должность, даже в другой местности, желание военнослужащего можно не спрашивать (при отсутствии прочих семейных ограничений). Оплате подлежит каждый день прохождения военной службы. Военнослужащие, являющиеся родственниками, не могут проходить военную службу, если один из них непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен другому; военнослужащие, являющиеся супругами, к новому месту военной службы переводятся одновременно и т.д. Кроме того, государством определен ряд гарантий для военнослужащих, не выполнив которые, нельзя уволить военнослужащего, даже после окончания срока действия контракта.

Нельзя упускать из виду, что в отличие от требований трудового законодательства, военнослужащий не может уволиться с военной службы по собственному желанию без наличия причин, которые командование сочтет достаточно вескими для расторжения контракта (не считая важных семейных обстоятельств, определенных соответствующим Федеральным законом).

Так, в случае невозможности размещения военнослужащих на должностях основной или родственной специальности в процессе реформирования, продвижения по службе или перевода кадровые органы вносят предложения об их переподготовке по соответствующей специальности в целях последующего назначения на должности.

Карьерный рост военнослужащего изначально неразрывно связан с его образованием. Виды обучения офицеров, применяемые в Вооруженных Силах, многоступенчаты и разнообразны. Они могут выступать как в виде поощрения, так и быть принудительными. Но все они направлены на повышение знаний человека для его последующего роста и принесения пользы как воинской организации в частности, так и силовому ведомству в целом [12].

Заключение

Применение описанной системы кадрового обеспечения и принципов кадровой политики позволяют создать полноценный и отвечающий всем требованиям кадровый состав, готовый к выполнению задач по предназначению. Конечно же, при условии выполнения всех условий. При этом, как видно, особое внимание уделяется обучению, повышению квалификации и переподготовке военнослужащих с целью их наилучшего использования.

В мировой практике существует огромное множество примеров, когда правильно подобранные и своевременно направленные в нужные места военные кадры решали судьбы не только отдельных боев и сражений, но и целых войн. К сожалению, есть и обратные примеры. Поэтому подбор и расстановка кадров являются одними из основных функций управленческого процесса, выполняемых руководящим составом любой организации.

Список информационных источников

1. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Электронный ресурс]: учебник. - Электрон. дан. - М. : Проспект, 2015. - 688 с.

2. Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый, 2015. - №12. - С. 496-499.

3. Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2013.- № 1.- С.23-25.

4. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 554 с.

5. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.), с учетом внесенных поправок.

6. Федеральный закон Российской Федерации от 28.03.1998 г. № 53-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.) «О воинской обязанности и военной службе».

7. Указ Президента Российской Федерации от 16.09.1999 г. № 1237 (ред. от 04.08.2016 г.) «Вопросы прохождения военной службы».

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.).

9. Приказ Министра обороны РФ от 03.10.2016 г. № 633 «Об установлении требований по уровню образования к гражданину (иностранному гражданину), поступающему на военную службу по контракту в Вооруженные Силы Российской Федерации на воинские должности, подлежащие замещению солдатами, матросами, сержантами, старшинами, прапорщиками и мичманами» (Зарегистрировано в Минюсте России 20.10.2016 N 44098).

10. Приказ Министра обороны Российской Федерации от 30.10.2015 г. № 660 «О мерах по реализации правовых актов по вопросам организации прохождения военной службы по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте России 10.12.2015 г. № 40058).

11. Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.) «О статусе военнослужащих».

12. Золотарев А.В., Литвина М.И. Наращивание человеческого капитала на примере военного образования в РФ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2016. - № 3. - С. 90-96.

Размещено на Allbest.ru