Социальные сети как инструмент в работе современного рекрутера

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Социальные сети как инструмент в работе современного рекрутера

Обухова Анна Игоревна

магистр кафедры «Социологии и управления»

Аннотация

Информационные технологии-это вызов нашего времени, чтобы улучшить качество и скорость выполнения функций менеджера по подбору персонала, среди которых особое место занимает подбор персонала. Его основная задача состоит в поиске и отборе кандидатов на вакантные должности (рабочие места), которые отвечают требованиям кандидата. Это стремительное развитие системы поиска и набора персонала через социальные сети является наиболее важным фактором, влияющим на ситуацию рекрутинговых услуг.

Подбор персонала - это социальная активность, социальная сеть, которая предлагает множество новых и эффективных способов социального взаимодействия, что позволяет удовлетворить потребности предприятия в области занятости. Недавние исследования по поиску и подбору персонала через социальные сети проводятся специализированными предприятиями и компаниями, которые используют этот инструмент.

На предприятиях, компаниях и в фирмах одним из важнейших аспектов управления персоналом является подбор необходимого количества персонала, который имеет необходимые и нужные для этого предприятия профессиональных и личностных характеристик. Для полного комплектования персонала компании должны рассмотреть все возможные способы поиска и подбора персонала. Учитывая быстрые темпы развития информационных технологий, крупные компании все чаще обращаются к социальным сетям. Они играют все более важную роль в стратегии компании по подбору персонала.

Ключевые слова: социальные сети, поиск персонала, подбор персонала, человеческие ресурсы, производительность труда.

1.Введение

Несмотря на активное развитие рыночных отношений и стремительную адаптацию западных механизмов ведения бизнеса, рекрутинг по-прежнему остается новым явлением и для России, и для стран ближнего зарубежья.

Рекрутинг (в переводе с английского «recruiter» - агент по найму кадров) представляет собой в общих чертах деятельность по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии. По сути рекрутинг является одним из направлений управления персоналом. В данной сфере ведут свою деятельность специалисты, называемые рекрутерами, хэдхантерами, менеджерами по подбору персонала, менеджерами кадровых агентств.

При подборе персонала, выделяют такие способы, как:

рекомендации с прежнего места работы;

родственники или знакомые;

по газетному объявлению;

по резюме, размещенные в сети;

содействие кадрового агентства;

личная инициатива сотрудника.

Все они имеют свои плюсы и минусы. В каждой конкретной ситуации роль любого способа для подбора персонала может измениться от «наиболее эффективного» до «абсолютно неприемлемого».

Классические технологии рекрутинга постепенно уходят в прошлое. Причина этому - развитие деловых коммуникаций в сети. Именно в социальных сетях возможно найти интересующие контакты, презентовать себя, свою фирму или услуги, создать сообщества по интересам и, конечно, привлечь нужных людей, заинтересованных в предложениях работодателей.

Использование социальных сетей в рекрутинге неплохо развито на Западе, в России же данное направление только набирает мощность.

В настоящее время социальные сети выступают в роли инструмента телекоммуникаций в связях с общественностью. Интернет кардинально изменил жизнь каждого человека. Он объединил людей различных социальных групп, национальностей и возрастов. Виртуальный мир дает возможность общаться людям со схожими интересами, а также узнавать свежие новости, делиться ими и своим мнением о происходящем сегодня. На данный момент общество очень зависимо от социальных сетей. В связи с тем, что с каждым днем общество становится все более информационным, люди начинают использовать социальную сеть не только как средство коммуникации, но и для удовлетворения своих потребностей, например - поиск работы.

2.Понятие «социальная сеть»

Социальная сеть - социальная структура, состоящая из группы узлов, которыми являются социальные объекты (люди или организации), и связей между ними.

Практически каждый пользователь Интернета зарегистрирован в той или иной социальной сети. Люди, регистрирующиеся в социальных сетях, преследуют разные цели: найти старых друзей, познакомиться с новыми людьми, продемонстрировать свои творческие способности.

Не секрет, что каждая социальная сеть собирает довольно крупные аудитории, этим фактом пытаются воспользоваться компании, продвигая и рекламируя свои товары и услуги в сетях. Это вполне объяснимо - у компаний отпадает необходимость поиска целевых аудиторий. Достаточно просто проанализировать страницы пользователей сети, на которых, как правило, представлена достаточно полная информация о человеке.

Таким образом, «социальные сети обладают гигантским потенциалом, они предоставляют новому поколению потрясающие возможности интерактивного взаимодействия».

Отметим, что такие социальные сети, как Facebook,LinkedIn, Twitter часто используются кадровыми службами для онлайн-вакансий, тестирований и.т.д. Применение "онлайн найма" значительно уменьшает затраты и экономит время.

Найм - это двусторонний процесс, в котором одинаково заинтересованы работодатель и работник.При отборе кандидатов тщательно рассматриваются навыки, личные качества, квалификация и другие важные требования для работодателя.

Социальные сети в подборе персонала - инструмент новый. Они являются вызовом современности в повышении качества и скорости выполнения функций менеджером по набору персонала, среди которых особое место занимает рекрутинг персонала. Его основная задача заключается в поиске и подборе кандидатов на вакантные должности (рабочие места), которые соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату.

Каждая социальная сеть имеет свои особенности и свою специфику в отношении подбора персонала. Чтобы добиться желаемых результатов, важно понимать характерные черты каждой из социальных сетей и правильно подбирать её под свои цели.

3.Эффективность использования социальных сетей Facebook

Эта социальная сеть самая крупная в мире, и именно она лучше всего подходит для поиска сотрудников разных уровней, но в основном для менеджеров среднего звена и линейных специалистов-руководителей. Какие бы жесткие требования к кандидату у вас ни были, Facebook сможет предложить вам немало претендентов, которые будут идеально подходить на определенную должность. В этой социальной сети создаются профессиональные сообщества, которые, по сути, являются целой базой для поиска сотрудника с конкретными характеристиками.

Помимо такого обычного поиска, можно использовать функцию Facebook Marketplace. Она позволяет оставить информацию об открывшейся вакансии, указав необходимые требования к кандидату. Еще одна крайне полезная функция Facebook - система Facebook Ad. Это рекламная платформа, с помощью которой можно подать объявление о вакансии. Она имеет одно значительное преимущество над Facebook Marketplace - это возможность указать характеристики людей, которые нас интересуют относительно данной вакансии (пол, возраст, образование и т.д.). И тогда рекламное объявление будет показываться только аудитории с указанными характеристиками, что существенно сузит и ускорит процесс нахождения нужного человека.

Twitter

Хотя Twitter не совсем социальная сеть, а скорее микроблог, обойтись без него никак нельзя. Twitter эффективно используется в рекламных целях многих товаров и услуг. Конечно, подробно расписать преимущества компании и требования к кандидату в Twitter не получится, так как он ограничивает длину одного сообщения (максимум 140 символов). Лучше всего завести корпоративный аккаунт компании, чтобы было сразу понятно, от чьего имени дается объявление, а далее коротко указать те сведения о вакансии, которые являются самыми главными в данном случае. Помимо самой должности, можно указать приблизительный уровень заработной платы, перспективы карьерного роста или другие преимущества, которые поместятся в 140 знаков.

Важный нюанс - использование хэштэгов. С их помощью можно дать возможность увидеть свои сообщения людям, которые действительно ищут работу, а не просто «гуляют» по разным аккаунтам. Хэштэги фильтруют информацию, выдаваемую поиском. К сообщению об открытой вакансии имеет смысл добавить хэштэги #работа, #job, #needajob, #ищуработу, #карьера и подобные.

LinkedIn

Эта социальная сеть, пожалуй, самая «профессиональная». Люди, которые здесь регистрируются, делают это скорее для профессионального общения и обмена опытом, а не для дружеских переписок. Самый простой, но и самый дорогой способ заявить о вакансии на LinkedIn - это оставить объявление, которое будет оплачиваться в зависимости от срока его активности.

Остальные средства поиска персонала являются бесплатными, но на них придется потратить больше времени и своих личностных ресурсов. Например, можно присоединяться к существующим профессиональным сообществам, где специалисты определенной сферы общаются друг с другом, конечно, на профессиональные темы. Даже почитав несколько обсуждений, уже можно кое-кого для себя наметить.

Нет необходимости работать со всеми перечисленными социальными сетями. Достаточно отобрать 2-3. Их выбор зависит от того, кого Вы ищете и на какую вакансию.

4.Правовые и этические нормы при использовании социальных сетей

Далее после анализа применения социальных сетей при подборе персонала, существуют правовые и этические нормы при использовании социальных сетей в рекрутинге.

В настоящее время многие пользователи не понимают, что информация, размещенная ими в социальных сетях, может быть найдена и использована кем угодно, чаще всего не с благими намерениями. Информацию об участниках социальных сетей могут найти их работодатели, родители, дети, бывшие или настоящие супруги, сборщики долгов, преступники, правоохранительные органы и другие заинтересованные лица.

Коллекторы иногда используют социальные сети, чтобы найти неплательщиков или получить сведения об их имуществе (например, указание места рождения, даты рождения, размещение фотографий может помочь кредиторам идентифицировать личность должника и отличить его от однофамильцев или получить другую информацию об исследуемом индивиде). Также путем несложного анализа первичной информации можно получить сведения о том, откуда гражданин родом, где жил в определенные периоды своей жизни.

Еще одним из видов необходимой и, часто недостижимой при обычных видах поиска, информации о должнике являются сведения о месте работы человека. Некоторые работодатели даже запрещают пользоваться социальными сетями - не только ради экономии, но и чтобы воспрепятствовать утечке информации. Личная страница в социальной сети может быть использована так же и кадровыми службами (в сферу их интересов о кандидате на какую-либо должность входит информация о месте учебы, о месте работы, о репутации и т.д.).

Гораздо больше информации о каждом кандидате можно узнать через социальные сети, чем через традиционные методы подбора, такие как интервью.

Работодатель, перед тем, как использовать данные о кандидате, должен получить согласие от соискателя на обработку личных данных. Попытки получить доступ к личной информации кандидата могут рассматриваться как вмешательство в личную жизнь, и являются не этичными.

По размещённой информации кандидата в социальных сетях нельзя судить либо положительно, либо негативно. Даже если информация считается точной, все будет зависеть, на какую вакансию он идет, либо от решения самого работодателя.

5.Преимущества и недостатки социальных сетей

социальный сеть персонал вакансия

Существует ряд причин, почему рекрутеры стремятся перейти от традиционного подбора к социальным сетям:

- в социальных сетях можно установить контакт не только с теми, кто находится в поиске работы, но и с теми, кто в данный момент ее не ищет;

- при возникновении вакансии можно адресно уведомить интересующих Вас кандидатов путем рассылки;

- нажатием одной кнопки можно собрать рекомендации на интересующего Вас кандидата;

- информация в социальной сети намного шире, чем на любом из сайтов поиска работы - можно увидеть и личные предпочтения и профессиональную позицию кандидата по разным вопросам, кроме того познакомиться с его убеждениями и образом жизни.

Социальные сети нельзя приравнять к специализированным ресурсам по подбору сотрудников. На специализированных сайтах можно увидеть резюме соискателя, в котором он стремится показать себя с наилучшей стороны. В резюме, как правило, описывается преимущественно профессиональная деятельность соискателя (иногда указываются интересы и увлечения, но обычно довольно кратко).

Найдя страницу соискателя в социальных сетях, мы можем почерпнуть информацию о нем не только как о работнике, но и как о человеке. Становится доступной информация о том, чем соискатель увлекается, где отдыхает, чем живет, к чему стремится, с кем общается. На основе этих данных можно понять, сможет ли влиться данный потенциальный работник в коллектив и имеет ли шансы поладить с коллегами, что немаловажно.

Несмотря на все преимущества социальных сетей, их использование на рабочем месте создает много проблем. Социальные сети, как правило, стимулируют сотрудничество и помогают обмениваться знаниями между отдельными лицами, которые могут привести к увеличению или уменьшению производительности труда. Данные проблемы могут быть связаны с межличностным отношением сотрудников в организации.

Существует пять основных рисков, с которыми сталкивается организация в отношении социальных сетей:

потеря производительности труда;

утечка информации;

сплетни в виртуальной среде;

негативное влияние социальных сетей на бизнес-репутацию сотрудников и работодателей;

открытый доступ к информации и документам организации в связи с возможным взломом баз данных.

Сотрудники тратят время на сайты во время рабочего процесса, что влечет за собой снижение производительности и увеличение рисков, связанных с угрозой безопасности компании через обмен данными.

В заключение хочется сказать что, социальные сети несомненно начинают менять будущее рекрутинговой индустрии и открывают новые двери для работодателей и соискателей, давая инструменты коммуникации, которые не были доступны ранее. Социальные сети открывают менеджеру новые возможности при подборе персонала, вводя их в мир профессионалов и делая процесс рекрутинга более точным и вместе с тем увлекательным. С другой стороны, использование социальных сетей не для решения стоящих задач, они могут погубить карьеру соискателя, так и репутацию всей компании.

Список информационных источников

John A. Barnes.Analysis of the social network, 2012

Вермейрен Ян.Как эффективно использовать LinkedIn,-М.:Инфотропик Медиа,2012.- С.135-146

Парабеллум А..Мрочковский Н..Социальные сети. Источники новых клиентов для бизнеса,-М:Питер,2012.-С.88-101

Ших К..Эра Facebook. Как использовать возможности социальных сетей для развития вашего бизнеса;пер.с англ.Михаила Фербера.-2-е изд.-М.: Манн,Иванов и Фербер,2011.-С.114-120

Размещено на Allbest.ru