Взаимосвязь трудового поведения с профессиональными компетенциями

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Согласно постулатам научной организации труда, которая была сформирована в первой половине XX века, персонал должен был работать строго в соответствии с заданной задачей, не выходя за рамки предписанных ролей. Исходя из этого, хороший работник - это тот, кто наиболее точно и скрупулёзно выполняет свои должностные обязанности. Неудивительно, что материальная мотивация была основным двигателем повышения эффективности работы персонала. О компетенциях, которые сейчас играют одну из первостепенных ролей в управлении и оценке трудового поведения персонала, в то время речи не шло. Однако можно сказать, что в работниках ценились исполнительность, высокая работоспособность, строгое соответствие заданным параметрам работы.

Все стало меняться ближе ко второй половине XX века, когда ученые, изучающие трудовое поведение работников и факторы, влияющие на него, отметили важность не только умения качественно выполнять стандартизированные действия, но и необходимость развивать творческие способности персонала, раскрывать его скрытый потенциал.

Виктор Врум в своей процессуальной теории мотивации, которая называется «теория ожиданий», рассматривал результативность как производную от эффективной мотивации компетенций. Т.е. необходимо совершенствовать мотивацию труда персонала посредством развития компетенций каждого отдельного работника, что приведет как к повышению лояльности персонала к организации, так и к его более результативному трудовому поведению, а следовательно и повышению эффективности организации в целом.

Цель данной статьи заключается в том, чтобы определить взаимосвязь трудового поведения персонала с профессиональными компетенциями, необходимыми для надлежащего исполнения должностных задач.

Определение «компетенции» и ее взаимосвязь с трудовым поведением персонала.

В практическом опыте управления персоналом особое внимание уделяется определению ключевых компетенций необходимых для выполнения конкретного вида работ.

По мнению А.Я. Кибанова, компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения [2 с. 261].

В свою очередь, совокупность компетенций, т.е. наличие определенных знаний, умений и навыков, а также практического опыта для эффективной деятельности в определенной предметной области называют компетентностью.

Каким образом компетенции связаны с трудовым поведением персонала организации? В общем виде оценка трудового поведения персонала организации может включать:

- четко прописанный список требований (стандартов) по каждой отдельной должности;

- совокупность критериев для оценки уровня соответствия проявляемых в процессе труда компетенций работника в сравнении с запланированными результатами;

- количественную и качественную оценку труда работника.

Результаты оценки трудового поведения персонала через соответствие необходимым компетенциям, должны непосредственно влиять на:

- систему вознаграждения за труд работника;

- систему служебного продвижения и развития персонала;

- систему повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Рис. 1. Взаимосвязь трудового поведения и компетенций

компетентность персонал профессиональный

Таким образом, компетенции отражают требования к конкретной должности, на основе чего разрабатываются критерии оценки трудового поведения персонала организации, для последующего принятия решений в области мотивации и стимулирования персонала, а также его развития.

Компетенция может выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший способ выполнения работы. Однако существует большое многообразие видов деятельности, для которых характерны свои определенные компетенции. Ученые, изучающие компетенции и их проявления, по-разному классифицируют компетенции, объединяя их в группы, кластеры, показывая взаимосвязи.

Наиболее распространенной является следующая классификация компетенций, которая зависит от корпоративного масштаба (т.е. масштаба распространения компетенции) и организационного уровня (т.е. уровня организационной структуры). Согласно данному подходу компетенции подразделяются на[1]:

- корпоративные (ключевые, базовые);

- профессиональные (технические);

- управленческие (менеджерские, лидерские).

Таблица 1. Классификация компетенций

Несомненно, все 3 группы компетенций важны и их наличие существенно повышает эффективность работы персонала организации. Однако именно профессиональные компетенции в большей степени сочетают в себе не только стандарты деятельности, описание задач и ожидаемых результатов, но и личностные характеристики работника. Поэтому говоря о трудовом поведении персонала организации, нельзя обойти вниманием профессиональные компетенции. Они свидетельствуют об эффективности трудового поведения работника, его отношении к труду и зависят от многих факторов, изменение которых оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение человека, а, следовательно, и на качество его работы.

Профессиональные компетенции на разных этапах управления персоналом.

Профессиональная компетенция означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией [1].

Профессиональные компетенции используют практически на всех этапах управления персоналом и его трудовым поведением.

Так на этапе подбора и отбора персонала компетенции необходимы, чтобы из общего числа кандидатов на вакантную должность выявить именно того, кто лучше всего справится с предстоящими обязанностями. На этом этапе компетенции:

- определяют список необходимых как профессиональных умений, навыков, так и личностных качеств,

- отображают стандарты трудового поведения, необходимого для обеспечения высокой эффективности деятельности в процессе труда.

Поэтому оценка кандидатов будет проходить проще и эффективней, если специалист по подбору персонала заранее имеет четкое представление о наборе компетенций соответствующих конкретной должности.

Также немаловажную роль играют компетенции в процессе оценки труда работников и определении необходимости их последующего обучения или переобучения, повышения квалификации.

Во-первых, оценка по компетенциям наиболее полно и точно показывает уровень соответствия работника занимаемой им должности, как он справляется со своими прямыми обязанностями и насколько эффективно его трудовое поведение.

Во-вторых, модель компетенций помогает оценить не только работу персонала за определенный период времени, но и выявить скрытый потенциал каждого отдельного работника. Именно на этой основе чаще всего и принимаются решения о необходимости обучения работника тем или иным умениям, навыкам, либо же развитию определенных личностных качеств.

Например, в проявлении определенного трудового поведения персонала можно оценить такую компетенцию как самостоятельность в процессе работы, выделив три группы специалистов.

Первая группа - эффективные сотрудники-профессионалы. Работники, относящиеся к данной группе, обладают необходимыми знаниями, умениями и навыками для самостоятельного выполнения поставленных целей. Такие специалисты способны сами определить способы и методы достижения поставленной цели.

Ко второй группе относятся специалисты, которым периодически необходимо задавать направление деятельности и оказывать дополнительную помощь в достижении поставленных целей.

Третья группа - это специалисты, не способные работать самостоятельно. Таким работника необходима постоянная обратная связь и контроль со стороны руководства, иначе работы выполнена не будет.

Наличие у работника определенных компетенций является необходимым условием достижения успеха. И понимать это должно в первую очередь именно руководство. На руководителе лежит обязанность заботиться о профессиональном росте работника, что в конечном итоге обязательно приведет к более эффективному трудовому поведению персонала, а значит и повышению результативности деятельности организации в целом

Литература

1. Демьянченко Н.В. Компетенция персонала в системе менеджмента современной организации [Электронный ресурс] // «Сфера услуг: инновации и качество» - 2012. № 5. - URL: http://journal.kfrgteu.ru/files/1/2012_5_12.pdf (Дата обращения: 13.03.2016)

2. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с.

Размещено на Allbest.ru