Анализ построения систем управления персоналом в крупных организациях нефтегазового сектора на примере ООО "НПО "Саргаз""

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Научно-производственное объединение «Саргаз» специализируется на производстве, проектировании, поставке и обслуживании промышленного газового и котельного оборудования.

Компания предлагает широкий спектр газового и котельного оборудования: котлы, горелки, блочные котельные, газовые котельные, крышные котельные, пункты учета расхода газа и газорегуляторные установки, регуляторы давления газа, счетчики газа, фильтры газа, клапаны газа, системы контроля загазованности и т.д. Наличие собственной производственной базы позволяет осуществлять полный комплекс услуг по проектированию, производству и монтажу оборудования, а также производить пуско-наладочные работы.

Предприятие НПО "СарГаз" находится в Саратове в промышленной зоне и имеет собственные производственные площади 5 тыс. кв. м. Это два сборочных цеха, оснащенные современными станками, сварочным оборудованием и грузоподъемными механизмами, а также механические и малярный участки. В период повышенной сезонной активности работы производятся в три смены, что позволяет ускорять сроки отгрузки продукции и выдерживать поставленные сроки.

Структура управления ООО «НПО «Саргаз» представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «НПО «Саргаз»

Деятельность компании ООО «НПО «Саргаз» можно проанализировать на основании таблицы 1.

Таблица 1. Анализ деятельности компании ООО «НПО «Саргаз» в 2013-2014 гг.

Из таблицы можно сделать вывод, что на протяжении 2013-2014 гг. выручка компании ООО «НПО «Саргаз» увеличилась на 720 тыс. руб., при этом себестоимость снижается на 2860 тыс. руб. Следует отметить, что валовая прибыль компании также имеет положительную тенденцию.

Анализ системы управления персоналом в ООО «НПО «Саргаз».

Анализ системы управления персоналом компании целесообразно начинать с анализа структуры персонала. В 2014 году в компании ООО «НПО «Саргаз» работало 3659 человек (см. табл. 2).

Таблица 2. Структура персонала компании ООО «НПО «Саргаз»

Более наглядно структуру персонала в зависимости от возраста сотрудников можно проанализировать на основании рисунка 1.

Рис. 2. Разграничение сотрудников компании ООО «НПО «Саргаз» по возрасту

Из рисунка видно, что большее количество сотрудников компании ООО «НПО «Саргаз» находятся в возрасте от 20 до 30 лет (1799 человек), а самое меньшее количество приходится на возраст менее 20 лет (14 человек).

Структуру персонала компании ООО «НПО «Саргаз» в зависимости от уровня образования можно проанализировать на основании рисунка 3.

Рис. 3. Разграничение сотрудников компании ООО «НПО «Саргаз» по уровню образования

Из рисунка видно, что большее количество сотрудников компании ООО «НПО «Саргаз» имеют 2 и более высших образования (2465 чел.). Отсутствуют сотридуники с общим средним образованием (0 чел.).

Структуру персонала компании ООО «НПО «Саргаз» в зависимости от стажа работы можно проанализировать на основании рисунка 4.

Рис. 4. Разграничение сотрудников компании ООО «НПО «Саргаз» по стажу работы

Анализируя рисунок, можно отметить, что в компании ООО «НПО «Саргаз» большее количество сотрудников проработало свыше 10 лет (2937 чел.).

Меньшее количество сотрудников фирмы проработали от 5 до 10 лет (193 чел.).

Всей текущей, коммерческой, финансовой деятельностью в ООО «НПО «Саргаз» руководит директор предприятия. Директор фирмы принадлежит к руководящему звену. Он имеет право принять на работу или снять с должности сотрудника в соответствии с трудовым законодательством РФ решением Учредительного Собрания.

Анализ системы кадрового планирования и системы подбора кадров в ООО «НПО «Саргаз».

Значительным моментом в кадровом планировании ООО НПО «Сарггаз» считается подбор и отбор персонала на вакантные должности и применяемые при этом методы.

Подбор персонала на фирме заключается в формировании нужного резерва возможных кандидатов, из числа которых отбираются наиболее подходящие. Данная работа проводится практически в отношении всех специальностей.

Следует отметить, что нужный объем работ по вопросам набора персонала существенно зависит от разницы между имеющейся рабочей силой и возможной потребностью в ней.

При этом особое внимание уделяется выходу на пенсию, увольнения из-за окончания сроков договоров, текучести.

Процедура отбора персонала на фирме состоит из внешнего и внутреннего рынков рабочей силы, другими словами, осуществляется привлечение сотрудников фирмы или сторонних людей.

Возможно, ресурсы внутреннего рынка более полезны, так как «старый» работник ужу знаком с условиями работы на фирме. Помимо этого, важно учитывать стремление любого работника к продвижению по карьерной лестнице.

В таблице 3. представим основные источники отбора сотрудников в ООО НПО «Саргаз».

Таблица 3. Источники отбора кадров в ООО НПО «Саргаз» за 2012-2014 гг., %

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) - это кандидаты со стороны, которые проявились сами после увиденных объявлений в газетах и Интернете.

На внутренние источники приходится от 10% до 17%. В ООО НПО «Саргаз» для поиска персонала используются в основном Интернет (такие сайты как rabota.ru и т.д.).

Так же иногда рассматривают кандидатур на вакансии по рекомендациям знакомых.

Незначительная часть персонала принимается через агентства по трудоустройству (см. рис. 5).

Рис. 5. Структура источников формирования персонала ООО НПО «Саргаз» за 2014 год, %

По данным рисунка видно, что большее количество персонала в предприятии ООО НПО «Саргаз» набирается за пределами организации. Сюда можно отнести и набор сотрудников через реальных работников фирмы, по их рекомендациям, и только около 17% набирается внутри предприятия, это достигается за счет движения работников по карьерной лестнице, по причине ухода на пенсию или увольнению.

Анализ ресурсов набора кадров в ООО НПО «Саргаз» показал, что 30,0% приходится на набор через знакомых сотрудников фирмы, 30,0% - на журналы и газеты, на долю интернета выпало 20,0%, и всего лишь 10,0% через службу занятости населения и 10,0% с помощью кадровых агентств. На кадровые агентства приходится такая маленькая доля, возможно, из-за достаточно высоких цен на их услуги (см. рис. 6).

Рис. 6. Критерии отбора кадров в предприятие в ООО НПО «Саргаз»

Из рисунка можно сделать вывод, что самым важным критерием при отборе персонала является производственный опыт и образование (60%), поведение (манеры) присваивают 20%, на целеустремленность приходится 5%, а на манеру разговора - 15%.

При анализе диаграммы, напрашивается вывод, что на сегодняшний момент опыт и образование - это самые актуальные критерии при отборе персонала в ООО НПО «Саргаз».

Поиском кандидатов на вакантные места занимается секретарь в отделе кадров. Он составляет описание вакансии и требования к кандидатам в соответствии с требованиями руководства. Размещает вакансии в интернете, проводит телефонные переговоры с кандидатами, приглашает на собеседование подходящих по требованиям соискателей.

Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.

Подбор персонала осуществляется в несколько этапов:

1) Определение потребности в персонале.

Выявляется необходимость в персонале. Составляется перечень обязанностей и задач, которые должен будет решать новый сотрудник, Формулируются требования к квалификации, навыкам и личным качествам кандидата на замещение вакантной должности.

Далее проводится мониторинг рынка труда специалистов данной области и определяется уровень заработной платы и условия труда.

2) Поиск кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в интернете на специализированных сайтах по поиску работы. Ответственный за размещение информации о вакансиях - начальник отдела кадров ООО НПО «Саргаз», который контролирует выход объявлений и подшивает его в архив.

Секретарь принимает входящие звонки по вакансиям и предоставляет интересующую информацию соискателям. Также она ответственное лицо за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации.

Кандидатам предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту. Секретарь один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде руководителю.

Руководитель просматривает резюме и отбирает понравившихся кандидатов.

Секретарь обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

3) Собеседование.

Секретарь согласовывает дату и время проведения собеседований с руководителем и приглашает на собеседования выбранных кандидатов.

Собеседование с кандидатами, как правило, проводится руководителем. Собеседование с кандидатами на замещение вакансий, не требующих специальной квалификации, навыков и умений может проводиться секретарем.

Секретарь регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

По итогам собеседования руководитель принимает решение о выборе кандидата на вакантную должность. С выбранным кандидатом связываются и приглашают выйти на работу.

4) Найм на работу.

С успешным кандидатом заключается трудовой договор. Испытательный срок определяется длительностью в три месяца.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом.

Подготовка к оформлению на работу.

По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем отдела.

Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами помощнику главного бухгалтера в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые нужно собрать перед процедурой оформления. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у секретаря. Ответственный за выдачу бланков - секретарь.

В ООО НПО «Саргаз» первичная подготовка выбранных работников проводится в форме четырехступенчатого обучения.

Первая ступень - это подготовка. В процессе данного этапа специально обученный сотрудник фирмы (инструктор) для подготовки специалистов проводит знакомство с новичками, создает непринужденную атмосферу и подготавливает их психологически.

Вторая ступень - это представление, то есть инструктор проводит знакомство новичков с правилами внутреннего распорядка фирмы, кратко характеризует функции сотрудников.

Третья ступень - это процесс теоретического обучения, то есть обучение новичков трудовой дисциплины, правилам техники безопасности.

Четвертая ступень, последняя - это практика. В процессе практики новички получают практические навыки. Инструктор все объясняет и показывает на конкретных примерах. Практически 90% всей информации усваивается именно на этом этапе. После этого новые сотрудники пробуют выполнять работу самостоятельно, а инструктор указывает на их ошибки, объясняет причину их появления и способы устранения.

Итак, определим недостатки системы подбора персонала в ООО НПО «Саргаз». организационный персонал кандидат

Система подбора персонала в ООО НПО «Саргаз» далека от совершенства. Руководитель лично проводит собеседования с кандидатами, что отнимает большое количество времени. Так происходит, потому что в компании нет компетентного специалиста по подбору персонала. Руководитель поручает секретарю составление вакансии, поиск кандидатов в интернете и приглашение подходящих кандидатур на собеседование. Но не доверяет проведение собеседований по ряду причин:

- некоторые вакансии требуют от кандидатов специфических знаний, и чтобы определить насколько претендент компетентен нужно обладать знаниями в этой сфере;

- руководитель хочет лично увидеть всех кандидатов и лично определить, кто из них более подходит на данную должность.

Руководитель предпочитает делегировать полномочия по работе с кадрами секретарю компании, кроме проведений собеседований. Собеседования руководитель предпочитает проводить сам, кроме позиций, не требующих специальной квалификации для выполнения работы (например, уборщица, водитель). И держать в штате сотрудника, специально занимающегося кадровыми вопросами, было бы экономически невыгодно.

Как выход из ситуации, конечно, можно было бы предложить сотрудничество с кадровыми агентствами. Многие небольшие компании прибегают к их помощи, так как экономически выгоднее, чем держать в штате специалиста. Необходимость прибегать к поиску новый сотрудников возникает нечасто, может быть раз в три месяца, а может и не возникнуть и за полгода и даже за год. Так что держать в штате специалиста не имеет смысла. И сотрудничество с кадровыми агентствами могло бы решить данную проблему.

С другой стороны, руководитель компании ООО НПО «Саргаз» не хочет прибегать к помощи таких агентств, но не из-за дополнительных затрат. А скорее по причине недоверия. Он хочет лично рассмотреть всех претендентов на должность и лично определить, кто наиболее подходит на данную должность.

Литература

1. Официальный сайт Научно-производственного объединения «Саргаз». Режим доступа: http://sargaz.ru/. Дата обращения 05.05.2015.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2008. - №3 - С. 24-26.

3. Хомяков П.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ЛКИ, 2010. - 279с.

4. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2010. - 446 с.

Размещено на Allbest.ru