Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Особое внимание к проблемам молодежи, как объекту социальной политики, объясняется ролью, которую она играет в общественном воспроизводстве. Молодежь можно рассматривать как наиболее инициативную и инновационную часть общества, но в то же время она является и одной из наиболее уязвимых групп.

В России проблематика, связанная с формированием обновленных моделей социальной политики предприятий в отношении молодежи, приобретает особое значение в контексте обсуждения влияния демографических процессов на динамику трудовых ресурсов, а также перспектив модернизации российской экономики и общества. Модернизационный контекст активизации бизнеса в отношении молодых кадров сочетается с необходимостью защиты от демографического спада и повышения конкурентоспособности на рынке труда [1].

Одним из факторов привлечения молодежи на предприятия является активизация бизнеса в отношении социальной поддержки молодых работников. Занятость не входит в сферу государственного регулирования РФ и молодые работники остаются тем слоем, относительно которого не сформулированы социально-структурные параметры государственной социальной политики: в программных документах, касающихся молодежи, «молодость» чаще выступает периодом, который предшествует профессиональному самоопределению и полноценному участию в общественном разделении труда.

В настоящее время перед предприятиями стоит очень важная задача - пережить экономический кризис. В то же время одновременно с производственными проблемами необходимо решать и кадровые, особенно в условиях протекающего сложного процесса смены поколений, когда руководство вынуждено проводить целенаправленный курс на преемственность. А это означает в большей степени доверять молодым сотрудникам выполнение сложных задач и назначать их на руководящие посты. Для реализации нового курса развития предприятий необходимо уделять повышенное внимание корпоративной молодежной политике.

Главная цель каждой проводимой социальной политики - создание необходимых материальных и социально-бытовых условий для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных специалистов.

Предоставление работникам социально значимых услуг позволяет создать положительный имидж и репутацию предприятия, сформировать условия, которые будут привлекать профессионалов, снижать текучесть кадров, повышать лояльность персонала, повышать мотивацию сотрудников и укреплять командный дух сотрудников. Очевидно, что они должны быть увязаны с интересами всех категорий работников, в том числе молодёжи.

В настоящее время, под корпоративной молодежной политикой в организациях понимается комплекс мероприятий, направленных на привлечение, удержание и интеграцию молодых сотрудников, которые обладают должным уровнем квалификации.

Корпоративная молодежная политика позволяет решить следующие проблемы предприятия:

- проблему привлечения, молодых сотрудников;

- проблему повышения степени гибкости предприятия, по отношению к внешним условиям;

- проблему внедрения инноваций;

- проблему автоматизации и оптимизации различных процессов на предприятии; корпоративный молодежный социальный работник

- введение нового курса развития предприятия, исходя из современных нестабильных условий страны;

- текучести кадров;

- создания благоприятного климата в организации.

Молодые сотрудники (от 18 до 30 лет) в силу своих психологических особенностей быстрее адаптируются под изменяющиеся внешние условия, благодаря этому они способны внедрять в организацию новые методы, стратегии, идеи и т.д., с целью развития компании на нестабильном рынке.

В современном мире уже невозможно проводить различные процессы без внедрения компьютерных и других технологий, которые способны ускорить все процессы и проводить их более качественно. Как известно, молодые люди выросли на таких технологиях и способны быстрее разобраться в них и внедрить их в компанию. Это поможет оптимизировать и автоматизировать различные процессы на предприятии.

Инициатива проведения в жизнь молодежной политики идёт от стратегически мыслящих руководителей, которые решают проблемы, ориентированные на будущее. Эта политика осуществляется специальными корпоративными службами: самостоятельно или в партнерстве с профсоюзами или службой управления персонала. Задача одной из таких служб - детализировать эту политику и сделать так, чтобы она как можно менее зависела от сиюминутных проблем, чтобы поддерживалась вся молодежь, а не отдельные группы [2].

Сегодня, для работающей молодежи основными проблемами являются вопросы трудоустройства, адаптации в коллективе, вероятность профессионального роста, повышение уровня образования и мотивации, проблемы молодой семьи и социальной защиты, и т.д.

Особое место среди направлений работы с молодежью на предприятиях занимает поддержка молодежных инициатив, поскольку молодёжь -- это именно то сообщество, которое генерирует множество идей, обладает свежим восприятием мира и огромной энергией для воплощения своих замыслов в жизнь. Но, как известно, у молодёжи чаще всего недостаточно ресурсов и средств для реализации своих идей. Поэтому просто необходимо на предприятиях активизировать деятельность по содействию в поддержке и реализации молодежных инициатив, которые впоследствии могут быть применены на самом предприятии и принести возможную существенную пользу [6].

Элементы молодежной политики организации:

1. Основные направления работы с молодежью на предприятии.

2. Основные организационные формы работы с молодежью на предприятии.

Основные направления работы с молодежью:

- Развитие и поддержка инициатив в повышении эффективности производства и качества продукции, привлечение молодежи к рационализаторской деятельности. Молодежь характеризует эмоциональность и новаторство. Для того чтобы молодые сотрудниками чувствовали себя нужными компании, необходимо поддерживать их идеи.

- Совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности молодых руководителей и специалистов. Это необходимо для того чтобы удержать их на предприятии.

- Обеспечение разных подходов к профессиональному воспитанию и к карьерному росту молодежи. Необходимо для того, чтобы сотрудник четко понимал свои обязанности и то каких целей он должен добиться.

- Адаптация и закрепление молодежи на предприятии, развитие трудовых традиций. Это необходимо для того, чтобы сотрудник ассоциировал себя с компанией, это повысит его производительность труда и может добиться целей компании.

- Обучение, повышение квалификации и переквалификация с учетом задач конкретного этапа развития предприятия. Обязательно при приеме на работу молодого сотрудника необходимо обучить его тем навыкам, которых он не имеет, но которые нужны для достижения целей компании.

- Выдвижение молодых, инициативных и высококвалифицированных работников в резерв на замещение вакантных руководящих должностей, становление высокопрофессионального специалиста и руководителя, обладающего адаптированными к условиям предприятия знаниями и навыками.

- Содействие в решении жилищных вопросов работающей молодежи, поддержка малоимущих молодых семей. Это могут себе позволить в основном крупные компании. Такая помощь закрепит сотрудника к компании и повысит уровень его производительности.

- Организация досуга, оздоровительного отдыха, физической культуры и спорта. Каждому сотруднику необходимо время на отдых и если завалить молодых специалистов работой, и в то же время забыть про их интересы, то это может испугать их и заставить задуматься об увольнении.

- Создание молодёжных объединений на предприятии.

- Взаимодействие молодежной организации (если она существует) с руководством предприятия, профсоюзом на основе принципов социального партнерства. Это направление поможет молодым сотрудникам защитить свои права и избежать трудовых конфликтов в организации.

В настоящее время, можно выделить четыре основные организационные формы работы с молодежью на предприятиях:

- деятельность службы управления персоналом;

- молодежные общественные организации;

- активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью;

- молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий;

- советы предприятий по работе с молодежью.

В обязанности отдела по управлению персоналом входит выбор рациональной формы работы с молодежью, что поможет повысить конкурентоспособность молодых сотрудников и предприятия.

Проблемы реализации молодежной политики в организациях РФ.

Общим положением может считаться тот факт, что понимание необходимости разработки и реализации социальной политики в отношении молодых работников как ключевого фактора инновационного развития, начинает формироваться. Но, тем не менее, существует ряд проблем, которые препятствуют воплощению молодежной политики на российских предприятиях:

1) руководство организации опирается на традиционные, упрощенные представления о мерах социальной политики, как о дополнительном средстве удержания работников на предприятии и почти не содержит мер по активизации творческого потенциала этой группы;

2) организация в недостаточной степени охватывает все группы молодых работников, что важно в условиях необходимости обеспечения высокого качества труда на всех этапах;

3) слабость коммуникаций, особенно с верхними управленческими уровнями;

4) отсутствие работающих механизмов поддержки инновационной активности молодых рабочих и специалистов, которые были бы увязываны с интересами профессионального и карьерного роста;

5) серьезным дефектом является отсутствие определенных и прозрачных правил доступа работников к ресурсам мобильности - обучению и переобучению, повышению квалификации и т.п. а также недостаточное использование современных методов и институтов для реализации этих задач.

Расставление приоритетов в направлениях молодежной политики происходит из потребности синхронизации изменений на рынке труда с ситуацией на предприятии: профиль социальной политики выстраивается преимущественно для решения бизнес-проблем, а не в силу приверженности работодателя идеям социальной ответственности или социального качества, поэтому специфика ее реализации зависит от текущих задач предприятия. [4]

В заключение, следует еще раз упомянуть о том, что важным стратегическим элементом общества является работающая молодежь. Насыщенная адаптация молодых граждан к разнообразным формам общественных связей, начало энергичного осуществления ими своих прав и обязанностей, своего жизненного потенциала, приходится на возраст от 18 до 30 лет. Как раз в этом возрасте молодежь начинает свою трудовую деятельность, активно улучшает профессиональные способности и создает семьи.

На сегодняшний день молодые люди сильно нуждаются в государственной поддержке для решения своих проблем, возникающих на предприятиях и других учреждениях. Но в то же время жизнь работающей молодежи зависит от того, какая у них гражданская и социальная позиция и от того, как они умеют грамотно защищать свои права.

В настоящее время каждый человек стремится быть успешным, и современные молодые люди не исключение. Ощущение успешности позволяет человеку легко преодолевать жизненные трудности и достигать любых поставленных им целей. Портрет успешного молодого человека включает: уверенность в себе, наличие хорошей профессии, перспективной карьеры, налаженного быта, большой, крепкой, дружной семьи. Эти основные компоненты успешности во многом зависят не только от государства, но также от социальной политики предприятия, на котором трудится молодой человек.

Литература

1. Басов Н.Ф. Социальная работа с молодёжью: Учебное пособие - М. : Дашков и К, 2015.- 327с.

2. Благов Ю. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента. 2004. (3):17-34.

3. Грушко Н.В., Чернобровкина С.В. Творческий потенциал как фактор социально-психологической адаптации молодёжи в меняющихся экономических условиях Омской области: монография - Омск.: Издательство Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, 2013.-98c.

4. Митюрникова, Л.А. Концептуальные подходы профессиональной ориентации молодежи в России (социологические исследования) -- М. : Дашков и К, 2014.-348с.

5. Римашевской Н.М. Дети реформ - М.: Институт экономических стратегий (ИНЭС), 2011.- 303с.

6. Черныш М.Ф. Социальная ответственность бизнеса и ее влияние на социальную дифференциацию // Россия реформирующаяся: Ежегодник - 2004 / Отв. ред. Л.М. Дробижева. - М.: Институт социологии РАН, 2004. С. 80-91.