Управление инновационным потенциалом персонала на примере деятельности ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление инновационным потенциалом персонала на примере деятельности ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве"

В статье представлен опыт ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» в части управления инновационным потенциалом персонала. На основе проведенного исследования инновационной деятельности организации определены этапы процесса управления инновационным потенциалом персонала. Подведены итоги внедрения инновационного решения, показана его практическая значимость, как для организации, так и, в конечном счете, для санитарно-эпидемиологического благополучия населения. Сформулированы меры по совершенствованию управления творческим (инновационным) потенциалом персонала. Представленный опыт может быть интересен для государственных учреждений в части совершенствования осуществляемой ими деятельности.

В современных условиях ни одна организация не может развиваться без постоянного совершенствования различных сторон своей деятельности: предоставления новых видов продукции или услуг, использования новых технологий, обновления методов управления деятельностью или персоналом. При этом решающее значение в обеспечении процесса нововведений играет так называемый человеческий фактор или, как принято сегодня говорить, инновационный потенциал персонала, его готовность совершенствовать свою деятельность, способность генерировать новые идеи и представления. Одной из важнейших задач в управлении персоналом организации является, таким образом, максимальная активация и использование его творческих способностей, стимулирование новаторства на всех уровнях организации.

Цель работы - проанализировать опыт управления инновационным потенциалом работников и использования их творческой инициативы в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве». Дать рекомендации по совершенствованию системы управления инновационным потенциалом работников.

Результаты: ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» (далее Центр) входит в систему органов и учреждений Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

Руководство Центра придает большое значение оптимизации деятельности, поощряя творческую инициативу сотрудников. Система управления нацелена на эволюционные инновации, являющиеся следствием постоянного поиска сотрудниками проблемных мест в деятельности организации и их ликвидации [1]. Процесс управления инновационным потенциалом сотрудников Центра можно схематично представить в виде четырех этапов, а именно:

1. Поиск проблемных мест, на решение которых направляется инновационный потенциал персонала Центра;

2. Выдвижение сотрудниками инициативных предложений, нацеленных на решение обозначенных проблем;

3. Оценка и внедрение предложений. Инициативные предложения оцениваются руководством. Руководство Центра обеспечивает их своевременную реализацию;

4. Мотивация и стимулирование творческой инициативы сотрудников.

Для выявления проблемных мест на еженедельно проводимых совещаниях заслушиваются сообщения заведующих отделами с анализом результатов деятельности и выявленных недостатков, требующих корректирующих действий. В обсуждениях принимают участие представители всех заинтересованных подразделений, высказывая предложения по устранению проблемных мест. Поступающие инициативные предложения оцениваются руководством Центра. Руководство обеспечивает их своевременную реализацию. Для стимулирования творческой активности персонала используется система премирования. Стимулирующие надбавки за выполнение индивидуальных показателей эффективности отражают личный вклад каждого сотрудника в общие результаты работы, как подразделения, так и учреждения в целом. Оценка показателей эффективности работы осуществляется по каждому сотруднику в соответствии с индивидуальной картой оценки эффективности его работы за отчетный квартал. Для начисления и выплаты стимулирующих надбавок принята система оценки показателей эффективности по десятибалльной шкале, а также стоимость одного балла в денежном выражении [4].

В ходе подобных обсуждений инициативная группа выдвинула идею о переходе на ведение личной медицинской книжки в электронном виде, обосновав необходимость этого следующими обстоятельствами:

- обеспечение достоверности результатов медицинских осмотров и профессиональной гигиенической подготовки и аттестации декретированных контингентов;

- создание условий, исключающих фальсификацию их результатов;

- обеспечение раннего выявления больных инфекционными болезнями, отстранение их от работы, лечение;

- снижение расходов работодателей на оформление личных медицинских книжек;

- обеспечение оперативного контроля как со стороны органов, осуществляющих санитарно-эпидемиологический надзор, так и со стороны работодателей за прохождением медицинских осмотров, профессиональной гигиенической подготовки и аттестацией;

- возможность хранения значительного объема информации за весь период трудовой деятельности (личная медицинская книжка на бумажном носителе используется не более 5-7 лет).

- возможность интеграции электронной личной медицинской книжки с другими информационными системами (результаты медицинских осмотров работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, результаты диспансеризации и т.д.).

Выдвинутое инициативной группой предложение было рассмотрено руководством Центра и нашло поддержку. Для совершенствования системы профессиональной гигиенической подготовки и аттестации декретированных контингентов, контроля за проведением профилактических медицинских осмотров были приняты соответствующие управленческие решения и изданы распорядительные документы.

Внедренная инновация позволила не только повысить качество работы самого учреждения, но и в целом совершенствовать систему обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения мегаполиса.

Анализ инновационной деятельности Центра показал, что выдвигает и разрабатывает идеи один и тот же узкий круг сотрудников, как правило, заведующие подразделениями.

Вместе с тем, инновационные изменения станут тем успешнее, чем большая часть сотрудников будет вовлечена в выявление и решение проблем. В идеальном варианте инновации должны стать непосредственной задачей всех сотрудников организации, независимо от занимаемых должностей.

Однако в условиях реальной деятельности это невозможно, так как не все сотрудники организации обладают способностями и свойствами личности, необходимыми для творчества, что порождает потребность выявления и развития творческого мышления на всех этапах работы с персоналом и планирования карьеры сотрудника.

Для оптимизации управления инновационным потенциалом персонала Центра предлагается создание целостной системы формирования устойчивой направленности к творческой деятельности, развития творческого или инновационного мышления сотрудников - навыка, которому можно научить и который, при практическом его применении, может совершенствоваться.

Предлагаемую систему управления творческим (инновационным) потенциалом персонала можно схематично представить в виде следующей последовательности действий:

1. Выявление наиболее склонных к креативности и инициативных сотрудников, в том числе в процессе подбора персонала.

2. Исследование творческого потенциала отобранных сотрудников (использование методов оценки «общей» и «профессиональной» креативности, оценки «уровня новизны» при изменении прототипа или первоначального образца, предлагаемого тестируемым для изменения и др.).

3. Развитие творческих способностей у сотрудников, показавших наилучшие результаты на втором этапе. Используя для этого ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), игровые формы, взаимодействия в группе, создание проблемных ситуаций, демонстрацию жизненно-практической значимости получаемых знаний и формируемых умений, управленческое консультирование, тренировку умения использовать дозированную помощь в форме подсказки: наводящих вопросов, переформулировок проблем, переструктурирования исходной системы знаний и пр.

4. Создание благоприятного инновационного климата, способствующего росту творческой активности персонала и направление этой активность на решение конкретных, полезных для Центра задач.

5. Использование инновационного потенциала специалистов (выдвинутых ими новых идей и предложений) для принятия управленческих решений.

6. Мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала.

Творческим потенциалом можно эффективно управлять, используя развитую мотивационную систему и комплекс методов, активизирующих воображение и устраняющих инерционность мышления.

Практическая значимость: Инновационный опыт Центра может быть использован учреждениями Роспотребнадзора в других субъектах Российской Федерации.

Выводы

инновационный персонал управление

Использование системного подхода в управлении инновационным (творческим) потенциалом сотрудников будет способствовать повышению эффективности деятельности ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве», его конкурентоспособности на рынке санитарно-эпидемиологических услуг и, как следствие, совершенствованию всей системы обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения Москвы.

Список литературы

инновационный персонал управление

1. Александров В. Управляй перспективой. В чем инновационный потенциал персонала.// Компетенции. - 2013, № 10 - с.25-26.

2. Дубина И.Н. Оценка творческого потенциала персонала и его влияние на результативность труда// [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.rae.ru/use/?section=content&op=show_article&article_id.

3. Ермакова М.Л., Беляева Ж.А., Забудькова И.В. Управление творческим потенциалом персонала организации// Сборник научных трудов Sworld. -2013, Т. 29.,№ 4 - с. 27-31.

4. Приказ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» от 28.11.2013 №206 «Об утверждении Положения по оценке показателей эффективности работы структурных подразделений учреждения».

Размещено на Allbest.ru