Формирование корпоративной культуры сотрудников организации в системе внутрифирменного повышения квалификации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование корпоративной культуры сотрудников организации в системе внутрифирменного повышения квалификации

Скрипкина А.В., доктор педагогических наук, профессор;

Василенко Ю.Е., магистрант Краснодарского

государственного университета культуры и искусств

Аннотация

корпоративный культура квалификация сотрудник

в статье обоснованы значимые теоретические составляющие процесса внутрифирменного повышения квалификации сотрудников, а также программа формирования корпоративной культуры на основе теории поэтапного формирования умственных способностей (П.Я. Гальперин) и модели множеств (Д. Колб).

Ключевые слова: корпоративная культура, внутрифирменное повышение квалификации, обучение взрослых.

Annotation

in the article the meaningful theoretical constituents of process of the vnutrifirmennogo in-plant training employees, and also program of forming of corporate culture, are grounded on the basis of theory of the stage-by-stage forming of mental abilities (P.Ya. Gal'perin) and model of great numbers (D. Retorts).

Keywords: corporate culture, vnutrifirmennoe in-plant training, teaching of adults.

Основная часть

Внимание к формированию корпоративной культуры в контексте рассмотрения проблем внутрифирменного повышения квалификации определяется рядом обстоятельств. Важнейшей является стремление интеграции сотрудников, выработка у них чувства потребности постоянных изменений в деятельности организации. Следует отметить, что сегодня практически во всех организациях уделяется повышенное внимание проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Учет в управленческой деятельности присущей членам организации корпоративной культуры и целенаправленное воздействие на процессы ее формирования и укоренения в сознании квалифицированного персонала становится действенным и эффективным видов управления.

Понятие «корпоративная культура» имеет большую историю и в настоящее время трактуется по-разному. Ряд авторов утверждают, что корпоративная культура в значительной мере влияет на ход выполнения работы, хотя и отсутствуют прямые инструкции, определяющие способ действий [1]; или то, что она представляет определенный «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [2, с. 49.]; или то, что она это составляющая «духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения коллектива» [3]; или то, что она «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее в себя систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [4, с.13.].

Исходя из проведенного анализа, отметим, что для выявления общих характеристик понятия «корпоративная культура» наиболее часто встречаются определения, которые являются базовыми для членов организации, что находит проявление как в поведении членов организации, так и в их действиях. Эти составляющие связаны с ценностями или ценностными ориентациями, принятыми в организации. Именно ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Следовательно, корпоративная культура должна рассматриваться через призму ее сущности, характеристики и структуры.

Говоря о корпоративной культуре, определяют три ее уровня [5]: а) поверхностный - символический уровень с включением символики, логотипа, фирменных календарей и др. К символическому уровню также относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием организации, со значимыми событиями, выдающимися личностями и др.; б) подповерхностный уровень, включающий ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации; в) базовый (глубинный) уровень корпоративной культуры характеризуется опытом совместных действий и в большинстве случаев, которые создают неповторимость данной организации. Эти базовые ценности трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. При этом, именно базовые ценности создают авторитет организации, ее престиж.

Любая организации стремится к созданию эффективной корпоративной культуры, что, во многом, достигается на основе внутрифирменной переподготовки кадров. Научные исследования и практические рекомендации, посвященные корпоративной культуре, свидетельствуют о том, что данная проблема является относительной новой. Новизна проблемы определяется междисциплинарной направленностью программ обучения, которые, с одной стороны, ориентированы на менеджмент, а с другой - направлены на освоение педагогического тезауруса терминов и понятий, связанных с системой образования.

Отметим, что в контексте данной проблемы, мы трактуем понятие «корпорация» (лат. corporatio -- объединение, сообщество) как объединение, союз людей на основе профессиональных интересов. В широком смысле под корпорацией понимают практически любые сообщества и структуры, начиная от общества и государства и заканчивая коллективом студентов, сотрудников одной группы или участников какого-либо кружка, деятельность которых характеризует определенная интеграция на основе общей деятельности, человеческих отношений внутри организации. Американский автор серии книг по теории организации и общего менеджмента С. Роббинс образно определяет понятие корпоративной культуры как социального клея, который помогает удерживать целостность организации за счет создания общепринятых стандартов мышления и поведения [6].

Так как корпоративная культура требует целенаправленного формирования, то необходимо определить средства развития показателей её структуры (когнитивный, личностно-эмоциональный и деятельностный компоненты). Исследователи [7] предлагают формировать корпоративную культуру через отбор и распределение персонала, организации сотрудников для корпоративных праздников, которые объединяют членов организации. Организация различных мероприятий, которая носит системный и целенаправленны характер, способна обеспечить развитие чувственно-эмоционального и деятельностного компонентов корпоративной культуры сотрудников в процессе внутрифирменного повышения квалификации.

Новые социально-экономические условия, условия конкурентной борьбы нарушили преемственность деятельности людей, работающих в корпорации. Возникла объективная необходимость в специально организованной подготовки сотрудников, обладающих корпоративной культурой, умеющих реагировать на изменения внутренней и внешней среды, что требует создания внутрифирменной системы повышения квалификации [8].

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, культуры и экономики. На основе анализа психолого-педагогической литературы (В.Граф, И.И. Ильясов и В.Я.Ляудис, З.А.Решетова, Д. Колб и др.) были определены компоненты формирования корпоративной культуры, оказывающие существенное влияние на успешность учебно-производственной деятельности сотрудников в процессе внутрифирменного повышения квалификации: функциональные (целеполагание, анализ ситуации, планирование, самоконтроль, коррекция), и личностный компонент - волевые усилия.

Функциональный компонент формирования корпоративной культуры сотрудников происходит в ходе обучения, представляющего циклический и кумулятивный процесс постоянного обновления и расширения компетенций человека, процесс постоянной трансформации личности. Для построения конкретной педагогической системы необходимо определить пять её компонентов: цель, содержание, информация, средства коммуникации, субъекты взаимодействия.

Для разработки программы, направленной на формирование корпоративной культуры сотрудников в процессе внутрифирменного повышения квалификации целью обучения стало изменение поведения сотрудников, способствующее укреплению корпоративной культуры организации. В программе учтено, что процесс обучения происходит как на осознанном уровне (обучением при помощи образования), так и на неосознанном (обучением на основе опыта) уровне. Возможности организации контроля процесса обучения определяют приоритет осознанного обучения, которое признается более эффективным, так как целенаправленно формирует компетенции и развивает способности обучаемого.

По этой причине сотрудникам нужно разобраться в лично-мотивационных устремлениях, без чего обучение может происходить менее эффективно. Учтено и то, что неосознанное обучение носит цикличный характер, опыт приобретается через деятельность. Оптимальное и интенсивное обучение достигается тогда, когда у сотрудников есть возможность действовать в условиях естественной производственной среды, совмещая профессиональную деятельность и процесс обучения.

Специфика обучения в системе повышения квалификации заключается в том, что обучаемые - взрослые люди, со сложившимися амбициями, привычками, приоритетами своего развития. Учёные отмечают (Д. Колб), что процесс обучения взрослого имеет особенности, которые можно выразить в виде пяти ключевых характеристик [9], которые определяют основные принципы обучения. Это:

- здравый смысл, стремление усвоить новые идеи и использовать их на практике. Именно этот принцип и создает вектор творческого напряжения при дополнительном образовании;

- опыт и высокая мотивация к обучению, которые основаны на желании разрешить возникающие проблемы, расширить свои профессиональные возможности, что повышает требование к качеству внутрифирменного повышения квалификации;

- ориентация на личность, на решение конкретных проблем конкретного человека, что вызывает необходимость поиска и внедрения новых форм обучения по сравнению с традиционными;

- индивидуализация и дифференциация, при которых, сам обучающийся, определяет эффективность обучения и, соответственно, сам управляет качеством обучения;

- интеграция с практической деятельностью.

Отметим, что модель обучения взрослых Д. Колба основана на классической теории поэтапного формирования умственных действий, разработанной отечественным психологом П.Я. Гальпериным [10] еще в середине ХХ века. Данная теория получила развитие в работах Н.Ф. Талызиной [11].

В литературе сформулировано определение «управление изменениями», которые связаны с преобразованиями, как личностного, так и организационно-производственного характера. Так, в работах Дж. Бьюкенен [12] и А. Хажински [13] определено обучение сотрудников как процесс приобретения знаний через опыт, ведущий к изменениям в поведении.

Таким образом, формирование корпоративной культуры сотрудников в процессе внутрифирменного повышения квалификации направлено на управление развитием на основе разработанной программы, учитывающей теорию поэтапного формирования умственных способностей и четырехэтапный цикл обучения (Д. Колб). При этом особое внимание уделено проблеме управления корпоративными изменениями на основе модели множеств. Отмечено, что сотрудники учатся на основе деятельности и мышления черед такие способы, как опыт, наблюдение и рефлексия, с помощью абстрактной концептуализации и с помощью активного экспериментирования. Основываясь на положениях поэтапного формирования умственных способностей (П.Я. Гальперин) и модели множеств (Д. Колб), программа внутрифирменного повышения квалификации была направлена на приобретение не только теоретических знаний, но и на:

- формирование компетенций через конкретный практический опыт;

- рефлексивное наблюдение, способствующее размышлению по поводу приобретенного опыта;

- стратегическое и тактическое обоснование необходимости планирования изменений, возможности и необходимости экспериментальной проверки, полученных компетенций и развития способностей в процессе внутрифирменного повышения квалификации.

Литература

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2007. 134 с.

2. Блинов, А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2001.

3. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: 1998. 147 с.

4. Спивак, В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

5. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2011.

6. Роббинс, С. Менеджмент: учебник / С. Роббинс, М. Коултер ; пер. с англ. 6-е изд. М.: Вильямс, 2002. 880 с.

7. Добреньков, В. И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин. М.: КДУ, 2009. 359 c. Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. М.: Проспект, 2007. 238 с.; Травин, В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. практ. пособие / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. М.: Дело, 2004. 127 c.; Управления персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2009. 560 с.

8. Скрипкина А.В. Корпоративная культура в формировании имиджа вуза // Общество и право.2012. №4. С. 338-343.; Скрипкина, А.В. Корпоративные особенности формирования положительного имиджа вуза культуры и искусств [Текст] /Скрипкина А.В.// Культурная жизнь Юга России. 2007. №6. с.23-26.; Скрипкина, А.В. Методы анализа внешней и внутренней среды в разработке стратегии развития вуза [Текст] /Скрипкина А.В.// Культурная жизнь Юга России. 2009. №1. с. 48-52.

9. Kolb D.A. Experiential learning: From discourse model to conversation II Lifelong Learning in Europe. 1998. № 3. P. 148-153.

10. Гальперин, П.Я. Поэтапное формирование как метод психологических исследований / П.Я. Гальперин, A.B. Запорожец, С.Н. Карпова // Актуальные проблемы возрастной психологии. М.: АПН, 1978. 370 с.; Гальперин, П. Я. К теории программированного обучения [Текст] / П. Я. Гальперин. М.: Знание, 1967. 44 с.

11. Талызина, Н. Ф. Теория программированного обучения [Текст] / Н. Ф. Талызина. М., 1978. С. 3-45.

12. Бьюкенен Дж., Таллок Г. Расчет согласия. Логические основания конституционной демократии // 2 Бьюкенен Дж.М. Сочинения. Серия «Нобелевские лауряты по экономике». Т.1.М.: Таурус-Альфа, 1997.

13. Хажински А. Гуру менеджмента Текст. Дорога к успеху / А. Хажински; [пер. с англ. Н. Габенова, Ю. Каптуревский ; под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского]. М. [и др.]: Питер, 2002. 480 с.

Размещено на Allbest.ru