Гендерные аспекты управления персоналом информационно-библиотечного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Гендерные аспекты управления персоналом информационно-библиотечного учреждения

Скугарова Валентина Владимировна,

студентка 5 курса КГИК

Щирикова Людмида Дмитриевна,

кандидат педагогических наук

Аннотация

На примере Централизованной библиотечной системы города Краснодара рассматриваются гендерные особенности структуры персонала информационно-библиотечного учреждения как объекта управления.

Ключевые слова: гендерный аспект; руководство персоналом; информационно-библиотечное учреждение.

Annotation

Gender features of structure of the personnel of information and library establishment are considered on the example of the Centralized library system of the city of Krasnodar

Key words: gender aspect; management of the personnel; information and library establishment

Основная часть

В руководстве персоналом учет гендерных особенностей коллектива является одной из важнейших задач психологического обеспечения эффективности жизнедеятельности современных информационно-библиотечных организаций.

Последовательное применение гендерной перспективы связано с осознанием того, что система мышления, социализация мужчин и женщин по-разному влияют на их профессиональную деятельность. Гендерный подход позволяет рассмотреть те нормы и культурные символы, которые привносят в библиотечную профессию мужчины и женщины, а также соотношение мужчин и женщин - библиотекарей, их поведенческие стереотипы, феминизацию отрасли на примере библиотеки города Краснодара. управление персонал гендерный библиотечный

Актуальность рассматриваемой темы заключается в следующем: на данный момент, в психологии труда недостаточно разработана методологическая база исследования гендерных особенностей библиотечного коллектива; отсутствует комплексный подход к изучению феномена гендерных различий в управлении персоналом, что влечет за собой снижение эффективности всей управленческой деятельности.

Специальных социологических исследований по вопросу гендерной культуры в библиотеках немного, но есть ряд публикаций, затрагивающих отдельные аспекты данной проблемы. Гендерные аспекты анализа библиотечной профессии рассмотрены в трудах Е.И. Березкиной, А. Димитрова, Е.А. Потаниной, Н.Р. Валиуллиной, Л.В. Коленко, И.Г. Кононовой, М.И. Рассадиной, И.Б. Стрелковой, О.Л. Цветковой, Е.А. Чернышевой. Проблемы феминизации библиотек изучены Л. В. Солоненко, Т.П. Сабуровой, Е.М. Ястребовой.

Программа исследования гендерных аспектов руководства персоналом информационно-библиотечного учреждения была разработана под руководством заведующей кафедрой библиотечно-библиографической деятельности КГУКИ Л.Д. Щириковой и директора МУК ЦБС города Краснодара Е.А. Мирошниченко. Объектом исследования стал персонал и читатели МУК ЦБС города Краснодара. МУК ЦБС имеет 37 филиалов, где работает 474 человека, из них - 381 женщина и 93 мужчины. В процентном соотношении от всего коллектива ЦБС женщины составляют 80,38%, мужчины - 19,62%. Таким образом, в ЦБС женщин трудится в 4 раза больше, чем мужчин. Мужчины работают на следующих должностях:

- юрисконсульт - 1 человек;

- инженеры производственно-технического отдела - 8 человек;

- отдел компьютерных технологий: электроники - 5 человек, программисты - 6 человек;

- заведующие секторами библиотек (электронный читальный зал, публичные центры правовой информации) - 4 человека;

- заместитель директора по автоматизации и информационным технологиям - 1 человек;

- зав. сектором в инновационно-методическом отделе - 1 человек;

- служба безопасности - 15 человек;

- художники художественно-оформительской мастерской - 3 человека;

- сотрудники отдела организации культурно-досуговой деятельности: режиссер - 1 человек; руководитель кружка - 1 человек; хормейстер - 1 человек;

- концертмейстер - 1 человек;

- хозяйственный отдел (подсобные рабочие) - 3 человека;

- сторожа, электрики и другой обслуживающий персонал - 42 человека.

Более подробно закономерности и особенности руководства персоналом информационно-библиотечного учреждения мы рассматривали на примере филиала № 11 библиотеки им. Н.А. Добролюбова. Руководство библиотекой осуществляет заведующая, которая назначается директором МУК ЦБС города Краснодара.

В исследуемой библиотеке небольшой штат сотрудников (11 человек; 7 человек заняты в производственном процессе обслуживания пользователей), поэтому в деятельности руководителя преобладают не управленческие, а производственные функции. Для проведения анализа структуры коллектива библиотеки, а также для оценки уровня комфортности в коллективе, особенностей управления данным коллективом, библиотечным работникам было предложено заполнить анкеты, что позволило составить общую характеристику структуры персонала по социальному, социально-демографическому, профессионально-квалификационному, образовательному, функциональному и гендерному признакам. Выяснилось, что в библиотеке работают в подавляющем большинстве женщины предпенсионного (старше 50 лет) и пенсионного возраста, имеющие высшее библиотечное или педагогическое образование и проработавшие в библиотеке более 10 лет. Также имеется некоторый трудовой резерв - это сотрудницы, возраст которых не превышает 30 лет и стабильный работник в возрасте до 50 лет. В учреждении 100% укомплектованность кадрового состава, в течение двух лет не наблюдается оттока кадров, что свидетельствует о стабильности системы управления. Практически все сотрудницы библиотеки в той или иной степени обременены семейными обязанностями - замужем, имеют детей, кто-то, судя по возрасту и внуков.

Четыре женщины (57%) не замужем, 5 женщин (71%) имеют детей. Эти данные могут свидетельствовать о том, что работа для них - это в большей степени способ удовлетворения социальных потребностей, желания общаться, ощущать принадлежность к коллективу. Об этом свидетельствуют и ответы респондентов на вопрос: «Наиболее важными факторами при выборе работы для вас стали». Большинство выбирали варианты: близость к дому (6 чел.), коллектив (5 чел.); 3 человека одним из наиболее важных факторов считают социальные гарантии и стабильность, 2 сотрудницы при выборе работы учитывали свой интерес именно к этой работе, одна - график работы.

На примере библиотеки-филиала им. Н.А. Добролюбова наглядно видно, что библиотеки, испытывая острый дефицит в профессионально подготовленных кадрах, в большинстве случаев не могут им достойно платить за труд. В последние годы характерным явлением стали заметное старение коллективов библиотек, увеличение числа работающих пенсионеров. Помимо демографических причин, это объясняется оттоком молодых работников и лиц в возрасте 30-40 лет. Число молодых специалистов сегодня составляет в библиотеках примерно от 10 до 30 процентов. Но большая их часть не задерживается в библиотеках: отработав два-три года, они уходят на любую другую работу с большей зарплатой. В то же время в последние годы ряды библиотекарей пополнились новыми высококвалифицированными специалистами - филологами, лингвистами, программистами и др. Полученный рейтинг опроса сотрудников библиотеки демонстрирует противоречие между неудовлетворенной потребностью в самовыражении и потребностью в безопасности. Процесс реализации собственного потенциала требует постоянной готовности рисковать, ошибаться, начинать снова и большинство сотрудников предпочитают сохранять старые привычки и придерживаться известного стиля поведения. Однако работники библиотеки отмечают свою обеспокоенность и профессиональным ростом, и сохранением рабочего места. Иными словами, имеет место психологическая проблема, которая сдерживает процессы профессионального роста кадров.

Изучение психологической направленности личности позволило сделать вывод о мотивации трудовой деятельности работников библиотек. В современной ситуации для работающих женщин важными являются следующие мотивы трудовой деятельности: психологическая поддержка коллег (работа является способом сохранения самообладания при возникновении дома конфликтов), гарантированные государством социальные льготы, обеспечение дополнительного дохода семьи.

По определению М.Н. Колесниковой, заведующая современной библиотекой выполняет многообразные, но взаимодополняющие функции: администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя. Все эти функции в деятельности руководителя реализуются так тесно, что не всегда различимо, когда одна переходит в другую.

Анализ нормативно-правовых документов МУК ЦБС города Краснодара, результатов анкетирования и наблюдения за исследуемым коллективом библиотеки - базы исследования позволил выявить методы управления персоналом, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации.

1. Административные методы. В библиотеке утвержден ряд норм и нормативов, по которым сотрудники работают. Правовое регулирование выражается в том, что в библиотеке полностью соблюдаются нормы и правила Трудового кодекса РФ, Гражданско-правового кодекса РФ, другие законы и нормативные акты государственного и регионального уровней. Существуют разработанные должностные инструкции для каждого сотрудника, которых он должен придерживаться·при выполнении своей работы.

2. Экономические методы. Существует система мотивации сотрудников. Она сводится к следующему: постоянная часть фонда оплаты и стимулирования труда персонала формируется и устанавливается штатным расписанием организации. Кроме того, предусматривается дополнительное вознаграждение за выполнение работ повышенной сложности и ответственности. На выплату поощрительных выплат ежемесячно специалист заполняет индивидуальный оценочный лист оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы.

3. Социально-психологические методы. В библиотеке достаточно свободная и спокойная атмосфера. У каждого есть право творчески (но в рамках установленных регламентирующих документов) подходить к реализации своего предложения. Руководству удалось создать благоприятный психологический климат в коллективе, сотрудники не конфликтны, с легкостью находят общий язык. Если возникают какие-либо сложности, они достаточно быстро и безболезненно разрешаются.

Учет результатов опроса, наблюдения за исследуемым женским коллективом библиотеки показал, что в данном учреждении практикуется модель женского управления, определенная специалистами в области менеджмента как «старшая сестра». Это очевидно, так как заведующая библиотекой опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. В рабочем процессе для нее важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества сотрудниц.

Для проведения гендерного исследования «Библиотекарь: мужчина или женщина? «За» и «против» были выбраны группы читателей-студентов и читателей старшего возраста - от 40 лет и старше. Анализ ответов респондентов проводился по позициям «женщины - мужчины», «молодежь - старшее поколение».

В анкетировании приняли участие 150 читателей библиотеки; 43% респондентов - мужчины, 57% - женщины, 43% - студенты вузов города Краснодара, 20% - учащиеся средних специальных учебных заведений, 37% - служащие (преподаватели, инженеры, врачи, юристы и др.).

87% всех респондентов считают, что личность библиотекаря оказала влияние на формирование их мироощущения. Вместе с тем ни один не смог увязать профессию библиотекаря с именем российского ученого, деятеля культуры, искусства, писателя, поэта, вспомнить кого-то, кто работал в библиотеке. Большинство респондентов (93%) считает, что одна из потерь, которые понесло общество, - это снижение позитивного отношения к библиотеке и к профессии библиотекаря. Вместе с тем 95% не хотели бы, чтобы кто-то из близких им мужчин (брат, муж, сын, друг) работал библиотекарем.

Причина этого, предположительно, в том, что профессия библиотекаря не находит общественного признания и перешла в разряд маргинальных (97% ответов). Интересно, что в ответах о нежелании видеть близких мужчин библиотекарями на первый план у респондентов выходит не оплата труда, а устойчивое общественное мнение, что это женское дело (93%). Характерно, что так считают и респонденты-мужчины, и респонденты-женщины. При этом 87% студентов приветствовали бы появление мужчины-библиотекаря, а респонденты старшего поколения (90%) считают традиционной работу в библиотеке женщин.

На основании выше изложенного, необходимо сделать следующие выводы:

Стиль работы женщин-библиотекарей - это широкий спектр совершенно разных манер. Отсутствие мужчин в библиотеках невольно заставляет женщин вырабатывать черты характера, как принято считать, доминирующие у мужчин, например, умение быстро, четко, правильно принимать решения, жесткость, принципиальность. Если женщины-руководители сочетают женские и мужские качества характера, то женщины-библиотекари, занимающиеся обслуживанием читателей, несмотря на кажущееся однообразие работы (выдача книг, проведение массовых мероприятий) также отличаются друг от друга, хотя и формируют определенный женский тип библиотекаря.

Сегодня в библиотеке работают в основном люди, которые чувствуют себя неуверенно в этом мире, характеризующиеся высокой степенью тревоги о безопасности и благополучии своих семей, их материальном положении. С другой стороны, они имеют «психологический доход», т.е. удовлетворяют свои потребности в общении, признании.

На наш взгляд, неудовлетворенность таких потребностей, как безопасность, в том числе финансовая, является причиной высокой текучести кадров и намерений смены работы. Среди работников библиотек имеет место две тенденции, на которые помимо удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей оказывает влияние возраст, стаж работы в библиотеке и даже причины выбора профессии. Более молодые, имеющие небольшой стаж и попавшие в библиотеку в силу случайных обстоятельств, чаще меняют место работы. Библиотекари, проработавшие в библиотеке более 10 лет, для кого «психологический доход» играет достаточно важную роль, остаются в ней, несмотря на все жизненные трудности.

В ходе исследования нами выявлено, что для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.

Иначе говоря, можно сказать, что преимущественно женские коллективы библиотечных учреждений побуждают руководство к поиску не самых тривиальных решений в сфере нематериальной мотивации, что, в свою очередь, может вызывать повышенный интерес к библиотеке как работодателю.

Но нахождение в женском коллективе неизбежно потребует от сотрудника определенного уровня готовности к работе в особенных условиях, а от руководителя - нестандартной настройки управленческих навыков и развития навыков коррекции межличностных отношений.

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления персоналом, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики (разницы в адаптации к меняющимся условиям; коммуникативных особенностей, различных приоритетов мотивации и т.п.) может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего деятельность станет более продуктивной.

Резюмируя сказанное, можно утверждать, что специфика библиотечных коллективов (преимущественно женский состав и требуемое соответствующим характером деятельности наличие творческих личностей) предопределяют особенности методики и организации управления, а также совокупность профессиональных и личностных качеств руководителя библиотеки. В преимущественно женских библиотечных коллективах ценится умение руководителя создать дружную сплоченную группу, что берет начало в способности общаться с людьми, создавать благоприятные условия труда, быта, отдыха.

Литература

1. Коленко Л.В. Библиотечный коллектив: гендерный ракурс. Науч.-практ. Пособие. М.: Либерея-Бибинформ, 2010. 80 с. (Библиотекарь и время. XXI век).

2. Колесникова М.Н. Управление персоналом библиотеки: учеб.-практ. пособие. СПб.: Профессия, 2011. 191 с.

3. Коллективный договор муниципального учреждения культуры муниципального образования город Краснодар «Централизованная библиотечная система города Краснодара» на 2012-2015 годы № 514-3 от 13.07. 2012 года. МУК ЦБС им. Н.А. Некрасова. Краснодар, 2012. 23 с.

4. Положение об оплате и стимулировании труда работников муниципального учреждения культуры муниципального образования город Краснодар «Централизованная библиотечная система города Краснодара» от 09.07.2012 г. МУК ЦБС им. Н.А. Некрасова. Краснодар, 2012. 12 с.

5. Свергун О. Управление персоналом: гендерный подход // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 6. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/845/448219/?sphrase_id=681503.

6. Суслова И.М., Клюев В.К. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности: учеб. для вузов культуры и искусств. СПб.: Профессия, 2010. 600с. (Библиотека).

7. Чернышева Е.А. Гендерный и качественный подходы в социологическом исследовании библиотечной коммуникации // Библиотековедение. 2008. № 3. С. 29-32.

8. Ястребова, Е. М. Женщина-руководитель в современной библиотеке: программа курса по выбору и метод. рек. по его изучению; Моск. гос. ин-т культуры. М., 1994. 20 с.

Размещено на Allbest.ru