Управление персоналом в финансово-кредитных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Фраерт Ивета Викторовна

Институт экономики и управления

Новгородский государственный университет

им. Ярослава Мудрого

Аннотация

В статье в общем виде рассмотрена организация системы управления персоналом в банковской сфере, рассмотрены актуальные проблемы управления персоналом и обозначены пути их решения.

Ключевые слова: управление персоналом, организация системы управления персоналом в банке, проблемы управления персоналом.

Современные условия и развитие рыночной экономики диктуют свои правила существования и выживания организаций на рынке. Новые тенденции призывают к развитию эффективных форм хозяйствования, внедрению последних достижений техники и следованию научно-техническому прогрессу, развитию организаций «в ногу со временем».

Явные изменения происходят не только с предприятиями и организациями, но также наблюдаются и перемены и в отношении персонала компаний. В настоящее время сотрудник необходим организации не только для выполнения производственных функций, он признается необходимой частью производственного процесса предприятия. Работники по-разному влияют на предприятие. Одни могут способствовать увеличению эффективности результатов производства, другие противостоят любым новшествам в организации и тормозят ее развитие, некоторые относятся безразлично к результатам деятельности организации.

Организации двадцать первого века признают, что их персонал превратился из неизбежной статьи расходов в основной источник, приносящий прибыль предприятию. Сотрудники являются для руководителей важнейшим элементом, от которого зависит эффективность и результативность организации. От количества и самое главное качества сотрудников предприятия зависят экономические показатели и конкурентоспособность организации, ее жизнеспособность на рынке. Персонал обеспечивает компании эффективное использование всех имеющихся у нее ресурсов. Именно поэтому вопросы, касающиеся процесса работы с персоналом, являются достаточно актуальными в современных условиях [1].

Система управления персоналом представляет собой процесс, посредством которого представляется возможным управление людьми, персоналом в организации. В целом процесс управления персоналом направлен на создание и обеспечение таких условий, при которых будет наиболее эффективна как интеллектуальная, так и физическая работа человека. Управление персоналом обеспечивает укрепление трудовых отношений, регулирует мотивацию сотрудников и позволяет получать от сотрудников максимальную отдачу [3].

Система управления персоналом - это совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач [1].

Финансово-кредитные организации представляют собой коммерческую организацию, цель деятельности которой направлена на получение прибыли от посреднических операций на денежном (финансовом) рынке. Основными разновидностями финансово-кредитных организаций являются банки и небанковские кредитные организации. Организация системы управления персоналом в банке выглядит следующим образом (таблица 1). Можно отметить, что данная система применима не только к компаниям финансово-кредитной сферы [6].

На основе открытых данных таких банковских учреждений как «Сбербанк», «Альфа-банк», «ВТБ», «Тинькофф банк», a также информационного портала «banki.ru» проанализируем проблемы финансово-кредитных организаций в сфере управления персоналом.

управление персонал банковский

Таблица 1 - Организация системы управления персоналом в банке

В банках, как правило, работает большое число сотрудников. На конец 2016 года численность персонала «Сбербанка» составила 233 396 человек, «Альфа-банка» - 20 688, «ВТБ» - 11 620, «Тинькофф банк» - 2 122 человек. При этом, лучшим банком по версии портала «banki.ru» в 2016 г. «Авангард», «Тинькофф банк», «Модульбанк» с достаточно низким количеством работников [7, 8].

Как ни странно, большое число работников не всегда ведет к успеху. Современные банки все больше и больше переходят на интернет - режим работы, то есть многие банковские операции пользователь может выполнить самостоятельно через интернет-приложения и сайты. Для пользователей переход на самостоятельное выполнение операций очень удобен, для банка - сокращает время на обслуживание очередей в филиалах. Например, банк «Тинькофф» в принципе не имеет филиалов с сотрудниками, имеющими постоянное рабочее место, стратегия банка направлена на удаленное и быстрое обслуживание, что, несомненно, выигрывает у крупных банков, чей штат включает большее количество сотрудников, но чье управление персоналом не помогает добиться более высоких результатов.

Вопрос компетентности персонала важен в компании любой сферы деятельности. Каждая организация всегда ищет опытных, обученных сотрудников с отработанными навыками и умениями. Многие банки развивают систему внутреннего корпоративного обучения и даже создают учебные центры на базе банка. Так, например, «Сбербанк» создал в 2012 году Корпоративный университет, основная задача которого - предоставление самого современного бизнес-образования руководителям подразделений и ключевым специалистам банка [4]. Аналогичную тенденцию поддерживают и другие банки. Однако не везде обучение сотрудников является приоритетной областью - например, в банке «Тинькофф» действительно ждут только опытных сотрудников.

Можно предположить, что небольшое количество российских банков ориентируется на мнение сотрудников в процессе развития банка. Как правило, в банках упор идет на мнение клиентов, их предпочтения и проблемы, но немало важно учитывать предложения людей, работающих непосредственно внутри компании. Поэтому особую актуальность несет в себе наличие продуманной системы мотивации в компании, важно выявлять предложения и поощрять инициативных сотрудников. Как известно, инструменты мотивации влияют на производительность труда персонала и на эффективность функционирования компании в целом.

В большинстве банков наблюдается более высокая текучесть в категории специалистов массовых должностей. Согласно обзорам банковского рынка в среднем в год текучка в банках составляет 30%. Такой высокий показатель объясняется, в первую очередь, высокой конкуренцией в банковском секторе [2].

Движение кадров происходит практически в любой организации. Проблемой является неуправляемая текучесть кадров в значительных масштабах, которая нарушает нормальный ритм работы предприятия, создает негативный имидж организации во внешнем окружении. В практике управления персоналом есть такой подтип текучести как «естественная текучесть», которая принимает значения в диапазоне 3-5% в год. Такая текучесть не является негативным фактом, a, наоборот, способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Но существует и так называемая «излишняя текучесть», свыше 5%, которая вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности [5].

Итак, подведем итоги. Основными проблемами управления персоналом в системе банков являются:

1) Большая численность персонала,

2) Недостаточный уровень компетентности,

3) Слабая мотивация персонала,

4) «Текучка» персонала.

На мой взгляд, основными направлениями развития системы управления персоналом в финансово-кредитных учреждениях являются:

- тщательно продуманная организационная структура, распределение функций и обязанностей между сотрудниками, что в конечном счете формирует оптимальную численность персонала компании;

- качественный подбор и адаптация персонала, позволяющие формировать качественный, компетентный персонал;

- развитие постоянной системы обучения и развития кадров;

- выстраивание продуманной системы мотивации, инструменты которой адаптированы к особенностям деятельности компании;

- сокращение текучести кадров за счет совершенствования направлений работы с персоналом (подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация и др.).

Список литературы

1 Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 149 с.

2 Информационный портал «Банки.ру». Электронный ресурс. - [Режим доступа]: http://www.banki.ru/services/responses/ (дата обращения 13.01.2017).

3 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

4 Корпоративный университет «Сбербанк». Электронный ресурс. - [Режим доступа]: http://sberbank-university.ru/ru/ (дата обращения 14.01.2017).

5 КРЕНЕВА С.Г. АЛЕКСАНДРОВА А.В. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ // «Инновационная наука» // Выпуск № 5-1 / 2015.

6 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ БАНКАХ. Электронный ресурс. - [Режим доступа]: http://www.e-biblio.ru/book/bib/05_finansy/Banki/Glava5.pdf (дата обращения 11.01.2017).

7 Расчет средних заработных плат «Альфа-банк». Электронный ресурс. - [Режим доступа]: https://ru.indeed.com/cmp/Альфа--банк/salaries (дата обращения 14.01.2017).

8 ТОП зарплат в банковском секторе. Электронный ресурс. - [Режим доступа]: http://www.personal-a.ru/top-zp-zarplatnogo-proekta (дата обращения 14.01.2017).

Размещено на Allbest.ru