Совершенствование системы управления персоналом государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Чиркунова Полина Сергеевна, студент гр.5693-ЗО

Новгородского государственного

университета имени Ярослава Мудрого

Резюме

Статья посвящена совершенствование системы управления персоналом государственной службы. Необходимость работы определяется тем, что вопросы, связанные с укреплением кадрового потенциала государственной гражданской службы, выступают одной из важнейших гарантий обеспечения законности и правопорядка. В этой связи научно обоснованное, проверенное практикой комплектование кадров государственной гражданской службы приобретают особое значение.

Ключевые слова: кадровая работа, управление персоналом, государственная служба, госслужба.

Основная часть

Стоящие перед государством задачи определяются закономерностями развития общества. Задачи, которые разрешают государства, отличаются друг от друга по содержанию. Что же касается функций государства, то они, несмотря на отличия в содержании, формах и методах их реализации, по своей сути одинаковы у любого государства[4].

Законодательство о государственной службе строится как двухуровневая система. Первый уровень включает в себя Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, Закон № 58-ФЗ «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации», федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ и о государственной гражданской службе. Второй уровень включает Конституции, законы, уставы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ.

В силу той роли, которую играет деятельность государственных служащих для качественной работы государства в целом, большое значение имеет правовое положение гражданского служащего в современных условиях. В учебнике Прокофьева С.Е. «Государственная и муниципальная служба» отмечается: «Государство приобретает реальность и силу именно в кадрах, в контингенте его служащих. Задачи и функции государства становятся, при их практической реализации, задачами и функциями набранных государством служащих, и именно от государственных служащих зависит качество работы государства»[3]. Профессиональная деятельность сотрудника государственной гражданской службы - системное, многоуровневое, иерархическое явление. На каждом уровне достижения свойственных данному уровню целей обеспечивается соответствующими личностными структурами, что дает возможность перехода к достижению целей более высоких уровней деятельности. Уровнями развития профессионализма сотрудников государственной гражданской службы являются: акмеологический (высокий), средний, удовлетворительный и низкий.

Так же учеными успешное государственное управление связывается с нормативной полнотой и урегулированностью административно-правового статуса гражданских служащих при условии его последовательной практической реализации[2].

Исследователями отмечается, что фактически сложившаяся разбросанность норм, регулирующих правовой статус государственных гражданских служащих, не способствует эффективному государственному управлению, поэтому для обеспечения полноценной реализации прав и добросовестного исполнения обязанностей гражданскими служащими необходимо принять федеральный закон, что может существенным образом повлиять на результативность государственного управления в Российской Федерации[1].

Правовое определение гражданского служащего дано Федеральным законом от 27.07.2004г № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015г) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Согласно данному Закону гражданским служащим является гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы.

Основанием для начала осуществления гражданским служащим профессиональной служебной деятельности на должности гражданской службы является акт о назначении на должность и служебный контракт. Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания и осуществляется за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Содержание правового положения гражданского служащего составляют положения об:

- основных правах и обязанностях гражданского служащего;

- ограничениях и запретах, связанных с гражданской службой;

- требованиях к служебному поведению гражданского служащего;

- урегулировании конфликта интересов на гражданской службе;

- представлении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а так же о расходах.

При достаточной правовой регламентации вопросов государственной гражданской службы учеными - экономистами отмечается проблема адаптации работников, принятых на государственную службу, к условиям и специфическим особенностям ее прохождения, идентификации себя, как государственного служащего, добросовестно исполняющего свои должностные обязанности, пользующегося установленными для государственного служащего гарантиями и строго соблюдающего предусмотренный законодательством режим ограничений.

В публикации Храпылиной Л.П. «Профессиональная самоидентификация государственных» служащих затронута проблема, которая по ее мнению заключается в недостатке достоверной информации о работе на госслужбе (реалиях трудовой деятельности, критериях профпригодности, режиму и оплате труда и т.д.)[6]. Автором отмечается, что большую роль в том, какой образ госслужащего для себя выбирает человек, играют известные личности из законодательной, исполнительной и представительной власти разного уровня. Часто мотив выбора госслужбы для трудовой деятельности формируется под влиянием неверного представления о некоторых гиперболизированных сторонах жизни чиновников (большие доходы, особый отдых, дорогостоящие увлечения). Эти представления, тиражируемые средствами массовой информации, усиливают представления о госслужбе, как о высокооплачиваемой, престижной, с высоким социальным статусом работе, дающей госслужащему множество благ.

Существует несколько этапов самоидентификация работником себя, как государственного служащего. Начальный этап самоидентификации связан с выраженной субъективностью и характеризуется следующими критериями: материальное благополучие, социально-экономическая стабильность, высокий социальный статус и возможность его использования в личных интересах. государственный служба гражданский кадровый

Между тем, эти представления ошибочны и на практике большая часть госслужащих - это обычные по оплате труда бюджетники. Они заняты делом, напрямую связанным со служением государству и обществу, но их зарплата ниже средней по другим отраслям экономики, у них скромные возможности, и, соответственно законодательству, есть определенные ограничения прав.

На этапе становления на основе некоторого приобретенного опыта работы появляются новые представления о государственной службе.

Лица с определенным опытом профессиональной деятельности, стремятся к карьерному росту и полагают, что работа на госслужбе - это значительный карьерный скачок. Их мотивация усилена желанием стабильности, представлениями о госслужащих как работниках с устойчивой занятостью, достойной зарплатой и пенсией, социальным пакетом, существенными возможностями касательно помощи своим детям и т.п.На квалификационные требования к государственным служащим значительно влияет характер их полномочий. При этом следует учитывать, что квалификационные требования к должности не везде могут быть исполнены.

Работа на государственной службе, особенно в контролирующих органах, обусловлена высокой эмоциональной напряженностью трудового процесса, наличием командировок, участием в проверочных мероприятиях[5].Факторами, оказывающими негативное влияние на эффективность работы государственного гражданского служащего, являются непоследовательность и непрозрачность для общества и самих госслужащих кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

При осуществлении процедуры набора кадров, на мой взгляд, нужно ввести такой дополнительный критерий, каким пользуются руководящие кадры в Германии. Для оценки личностных качеств претендента и его психологических особенностей ввести дополнительный критерий в формате дискуссии среди претендентов. Это даст значимый эффект, так как в ходе дискуссии кандидат продемонстрирует не только эрудицию, которой он обладает, но и умении е общаться с людьми. А это в работе служащего играет немаловажную роль. А меры по поддержанию кадрового баланса на примере японской практики включают не только определенные методы отбора, ротации и назначения сотрудников на определенную должность, а также работу по обеспечению благоприятных взаимоотношений между ними внутри подразделений ведомства. К таким формам можно отнести, например, проведение анкетирования сотрудников отдела с целью оценки ими действий руководителя отдела, а также конкурса на подготовку предложений относительно концепции реформирования ведомства и т.п.

Условием соответствия современным требованиям является отбор обучающих программ для государственных служащих на конкурсной основе, что обеспечивает повышение их качества, а так же отсутствие барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих.

Одновременно в целях обеспечения необходимого уровня предоставления образовательных услуг требуется разработка, апробация и закрепление в нормативных правовых актах стандартов учебных программ, разработка и внедрение системы контроля их качества.

Необходимость направления государственного служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или семинар возникает в случаях:

- поступления впервые на государственную службу в порядке должностного роста и работающего менее года;

- включения государственного служащего в кадровый резерв;

- планирования должностных перемещений государственного служащего;

- заключения аттестационной комиссии.

Социально-психологическая подготовка работников, включенных в кадровый резерв, имеет целью адаптацию работника к новой должности. Уверенность в своих возможностях эффективно осуществлять деятельность на новой должности придает детальное ознакомление с нормативными документами, управленческими решениями и Т.Д

Список литературы

1. Ларькина А.П. Свешникова Л.Н. Административно-правовой статус государственных гражданских служащих // Пробелы в российском законодательстве. 2014. № 3. С. 235-236.

2. Минигулова Д.Б. Админстративно-правовой статус государственных гражданских служащихи проблемы его реализации: автореф. дис. … докт. юрид. Наук / Д.Б. Мигулова. М., 2012. 47 с.

3. Прокофьев С. Е. Государственная и муниципальная служба: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / С. Е. Прокофьев, С. Г. Еремин ; под науч. ред. И. В. Лобанова. М.: Издательство Юрайт, 2015. 275 сhttp://static.ozone.ru/multimedia/book_file/1012099415.pdf.

4. Спектор А.А. Проблемы государственного контроля и надзора в сфере предпринимательской деятельности. М., 2011. С. 25.

5. Управление персоналом организации/А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2015. С.119.

6. Храпылина Л Профессиональная самоидентификация государственных служащих. // Государственная служба. Научно - политический журнал. 2013, № 5.

Размещено на Allbest.ru