Методы стратегического управления персоналом на предприятии на примере ООО "Долина" Чувашской Республики

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕТОДЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДОЛИНА» ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

Михайлова А.В.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Чувашская государственная сельскохозяйственная академия» Чебоксары, Россия

Человеческие ресурсы - это конкретная связь качеств и характеристик индивидуума, которая определяет его умение к деятельности определенного рода. Помимо этого, стоит выделить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом способностью к саморазвитию, творчеству. [2]

Человеческие ресурсы, обладающими организация - это штат организации, которые являются сотрудниками предприятия. Партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в нашем государстве предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннее состояние дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении.

Цель данной работы - проанализировать важность управления персоналом, влияние кадров на стратегию предприятия; провести исследования стратегии управления персоналом на основе компании ООО «Долина».

В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Дать характеристику исследуемому предприятию; выявить проблемы этой организации, найти пути их решения и выработать предложения по улучшению системы управления персоналом, а также порекомендовать методы мотивации работников;

2. Пояснить необходимость управления персоналом;

3. Изучить управление персоналом в компании ООО «Долина»;

4. Порекомендовать пути создания эффективного управления стратегии персоналом на предприятии.

Процесс управления производством на предприятии осуществляется непосредственно коллективом рабочих, организованных в аппарат управления. Главной характеристикой аппарата управления является его структура. Структура управления - это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и рабочих, сформулированных исходя из целей функционирования организации. [25]

Стратегию можно затрагивать как основное связующее звено между тем, что предприятие хочет достичь - ее целями, и линией поведения, выбранной для достижения этих целей. [22]

В процесс разработки стратегии входит: 1) определение корпоративной миссии; 2) конкретизацию видения корпорации и постановку целей; 3) формулировку и реализацию стратегии, направленной на достижение целей.

Основными принципами стратегического управления являются:

1. Предположение о единстве компании и окружающей среды, используемое при постановке основных целей и задач, создании программы их осуществления.

2. Ориентация на реализацию видения будущего, миссии компании, ее высококачественных целей, результат конкурентоспособности.

3. Подсчет при формировании и подборе стратегий отличительных черт рынков, на которых та действует, ее стратегического потенциала. [28]

Стратегическое управление сопряжено с постановкой целей компании и с поддержанием определенных взаимоотношений с окружающей средой, которые позволяют ей добиваться поставленных задач, и соответствуют ее внутренним возможностям. Потенциал, который гарантирует результат организации в перспективе, считается одним из конечных продуктов стратегического управления.

Другим конечным продуктом стратегического управления считается внутренний состав и координационные изменения, обеспечивающие восприимчивость организации к изменениям во внешней среде. Возможности организации и стратегические возможности обуславливаются её архитектоникой и качеством персонала.

Таким образом, работа по стратегическому управлению ориентирована на обеспечение стратегической позиции, что гарантирует продолжительную жизнеспособность компании в изменяющихся условиях. Его задачи заключаются в том, чтобы выявить потребность и провести стратегические изменения в организации; осуществить организационную архитектонику, способствующую стратегическим изменениям; подобрать и воспитать кадры, способные провести стратегические перемены.

Рассмотрим стратегию управления персоналом на предприятии ООО «Долина» Чувашской Республики.

Организационно-правовая форма предприятия ООО «Долина» - общество с ограниченной ответственностью. Основными источниками правового регулирования деятельности ООО «Долина» являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ и Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью». Юридический и фактический адрес организации расположен в городе. Чебоксары Ишлейский проезд, д. 13.

Основная деятельность предприятия - оптовые продажи овощей, фруктов и сухофруктов. ООО «Долина» открылось 9 марта 2007г. За это время фирма успела зарекомендовать себя надежным поставщиком овощей, фруктов и сухофруктов. В настоящий момент времени компания специализируется на оптовой и мелкооптовой продажей овощей, фруктов и сухофруктов.

Компания наладила прочные связи с многими регионами России, тесно сотрудничает с производителями и поставщиками фруктов, овощей и сухофруктов, таких организаций как ООО «Сантол», ООО «Аварус», ООО «Фрукт», ООО «Мастерфуд».

Основные принципы деятельности ООО «Долина»:

1. Использование только свежих продуктов.

2. Поддержание всегда широкого ассортимента продукции.

3. Жесткий контроль за доставкой и хранением всей продукции.

4. Мгновенное реагирование на требования покупателей.

5. Соблюдение температурных режимов и сроков хранения.

На текущий момент общество с ограниченной ответственностью «Долина» является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией РФ и действующим законодательством РФ.

Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. На мой взгляд, данный тип организационной структуры является лучшей для данного предприятия. Численность организации не большая.

Рассмотрим основные техник технико-экономические показатели в таблице 1.

труд заработный корпоративный квалификация

Таблица 1- Анализ основных технико-экономических показателей

ООО «Долина», как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

Ассортимент оптового склада компании «Долина» представлен разнообразной продукцией. Данная продукция предназначена для широкого круга потребителей. Основными клиентами данного склада являются: ООО «Сахарок», ИП Мешкова И.О., ООО «Райцентр», ЗАО «Бакалея» и ООО «Смак-Гурмэ».

Коммерческая политика предприятия отдает предпочтение продукции российских производителей, основной упор в коммерческой политике предприятия делается на расширение и углубление ассортимента реализуемо продукцией. Миссия предприятия - создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере оптовой и розничной торговли фрукты, овощи и сухофрукты приволжского федерального округа через удовлетворение потребностей покупателей фруктов, овощей и сухофруктов высокого качества, обеспечивая фирме максимальный годовой доход.

В качестве стратегической цели предприятия выделено следующее - захват 15% доли оптового рынка фруктов, овощей и сухофруктов Чувашской Республики за счет развития сети розничных магазинов и оптовой торговли.

Данные для проведения анализа производительности труда на предприятии ООО «Долина» представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ производительности труда

Уменьшение производительности труда в 2016 г. по сравнению с предыдущим годом также связано со снижением среднечасовой выработки одного рабочего, это снижение по сравнению с предыдущим годом произошло на 8,3 %. Вместе с тем, в 2016 г. по сравнению с 2014г. на предприятии отмечаются положительные изменения в структуре персонала - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия увеличился на 0,9 %. Среднее число дней, отработанных одним рабочим за 2016 год по сравнению с предыдущим годом не изменилось.

Уменьшение производительности труда в 2016 г. по сравнению с предыдущим годом также связано со снижением среднечасовой выработки одного рабочего, это снижение по сравнению с предыдущим годом произошло на 8,3 %. Вместе с тем, в 2016 г. по сравнению с 2015г. на предприятии отмечаются положительные изменения в структуре персонала - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия увеличился на 0,9 %. Среднее число дней, отработанных одним рабочим за 2016 год по сравнению с предыдущим годом не изменилось.

О характере влияния основных факторов на изменение производительности труда можно судить и по соотношению темпов роста объема услуг и продукции, численности работников и рабочих, числа человеко-дней и человеко-часов. Рост числа рабочих в 2016 г. к 2014 г. (112%) превышает увеличение численности персонала (110,9 %), что возможно лишь при повышении удельного веса рабочих в общей численности работников.

На уровень и динамику производительности труда значительное влияние оказывают структурные сдвиги, связанные с изменением соотношения услуг и продукции с разным уровнем их трудоемкости в общем объеме выпуска услуг и продукции.

Кроме того, различна и трудоемкость различных видов услуг и продукции. Увеличение удельного веса изделий и работ, имеющих трудоемкость выше среднего уровня по предприятию, сопровождается снижением выработки одного работника и рабочего независимо от реального изменения производительности труда. В случае повышения доли менее трудоемких видов услуг и продукции выработка возрастает, что также не соответствует подлинному изменению производительности труда. Для устранения влияния на уровень производительности труда структурных сдвигов, связанных с изменением доли отдельных видов услуг с различной трудоемкостью их выполнения, определяют зависимость средней выработки от двух факторов:

- выработки по отдельным видам продукции и услуг,

- доли отдельных видов продукции и услуг в общих затратах труда.

Размер влияния каждого из факторов непосредственно определяют путем построения индекса фиксированного состава и индекса структурных сдвигов.

Для анализа влияния структурных сдвигов на среднюю выработку одного рабочего используют данные текущего учета.

Анализ влияния структурных сдвигов на среднюю выработку представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ влияния структурных сдвигов в ассортименте продукции на среднюю выработку

Из данных таблицы 3 следует, что произошло снижение производительности труда по предприятию в целом по отдельным видам услуг

Рассчитаем индекс фиксированного состава:

Iфф?? 0,92

Индекс структурных сдвигов:

Iсст ?? 0,99

Таким образом, индекс фиксированного состава показывает, что снижение производительности труда в целом по предприятию произошло изза снижения среднегодовой выработки по отдельным видам услуг на 8 % (100 - 92). Структурные сдвиги же, напротив, положительно влияли на производительность труда в отчетном периоде, в результате этих сдвигов производительность труда снизилась только на 1%.

Этот рост связан с увеличением доли рабочих, занятых оказанием услуг с высокой средней выработкой (услуги грузчика-комплетовщика) и уменьшением удельного веса рабочих, выполняющих услуги с низкой средней выработкой (услуга эксспедиторов).

Кроме того, приведенные выше данные показывают, что снижение производительности труда на 61 тыс.руб. (667 - 728) в отчетном периоде произошло под влиянием снижения производительности труда по отдельным видам услуг на 253 тыс.руб.(920 - 667), а за счет изменения в структуре услуг, производительность труда, напротив, повысилась на 6,79 тыс.руб.(728 - 721,21).

Таким образом, из-за влияния двух этих факторов, действующих в разных направлениях, производительность труда в отчетном периоде в целом по предприятию снизилась на 256,21 тыс. руб. (-253 + 6,79).

Данные для анализа соотношения производительности труда и средней заработной платы представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ соотношения производительности труда и средней заработной платы

Из данных таблицы 4 видно, что темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда. Коэффициент соотношения производительности труда и средней заработной платы составляет 1,18 в целом по работникам предприятия и 1,27 - по рабочим. Таким образом, на предприятии не выполняется требование расширенного производства: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Анализ выполнения плана мероприятий по снижению трудоемкости производства проведем по отдельным видам работ и представим его в табл. 5.

Таблица 5 - Анализ выполнения плана по снижению трудоемкости производства

Из данных таблицы 5 видно, что снижение трудоемкости не произошло. По данным 2016г. трудоемкость составила 3513 тыс. нормо-час., вместо 3505 тыс. нормо-час., по данным 2015г.

Рост производительности труда (в %) в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции рассчитывается по формуле:

где П - рост производительности труда, %, t - снижение трудоемкости производства, %.

На исследуемом производительность труда в результате увеличения трудоемкости производства снизилась на 0,2 % (100*0,2/ (100 +0,2)).

В таблице 6 представлены данные об удельном весе рабочих занятых ручным трудом на предприятии.

Таблица 6 - Уровень использования ручного труда на предприятии

На анализируемом предприятии из 56 рабочих на конец 2016 года ручным трудом заняты 35 человек, или 62,5 % (35:56*100), что меньше аналогичного показателя по сравнению с 2014 годом на 4,8 процентных пункта.

В работе выявлено, что одним из главных факторов роста производительности труда непосредственно является снижение трудоемкости производства услуг и продукции. Это может быть обеспечено за счет применения новой, более производительной техники. В связи с этим в работе проведен расчет эффективности замены станков на более производительные. [12]

Снижение производительности труда в целом по предприятию произошло из-за снижения среднегодовой выработки по отдельным видам услуг на 8 %. Структурные сдвиги же, напротив, положительно влияли на производительность труда в отчетном периоде, в результате этих сдвигов производительность труда снизилась только на 1%.

Эффективность использования кадров повышается с ростом квалификации работников. 56 рабочих на конец 2016 года ручным трудом заняты 35 человек, или 62,5 %, что меньше аналогичного показателя по сравнению с 2014 годом на 4,8 процентных пункта. В работе предложено обучение работников, квалификация которых не соответствует разряду выполняемых работ.

Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. Это существенная информация для формирования и реализации корпоративной стратегии. Прекрасная стратегия может оказаться бессмысленной, если работники не обладают достаточным профессионализмом для ее выполнения.

Стратегические управляющие начинают осознавать, что им следует быть более гибкими в отношении использования персонала, для того чтобы людские ресурсы превратились в фактор силы компании, потому что люди могут быть реализаторами намеченных целей фирмы.

Список использованной литературы.

1. Круглова Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / Н.Ю. Круглова, М.И. Круглов. - М: Издательство РДЛ, 2013 - 334с.

2. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко - 6-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2012. - 496с.

3. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: учебник / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Дело, 2013. - 448с.

4. Бондаренко В.В. Менеджмент организации. Введении в специальных: учебное пособие для вузов/ В.В. Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф. Алёхина. - М.: КНОРЦЕ, 2011 - 412с.

5. Ивасенко А.Г. Инновационный менеджмент: учебное пособие для вузов/ А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, А.О. Сизова. -М,: КНОРУС, 2011 - 386с. 6.. Басовский, Л. Теория экономического анализа: учебник / Л. Басовский. - М.: Инфра-М, 2014. - 538с.

7. Бочаров, В.В. Комплексный экономический анализ: учебное пособие / В.В. Бачаров. - СПб.: Питер, 2012. - 448с.

8. Вакуленко, Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решении: учебное пособие / Т. Г Вакуленко, Л.Ф Фомина. - М.: Издательский дом Герда, 2013. - 126с.

9. Ефимова, О.В. Финансовый анализ: учебник / О.В. Ефимова.- М.: Бухгалтерский учет, 2014. - 580с.

10. Ковалев, В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры: учебник / В.В. Ковалев. - М.: Проспект науки, 2012. - 384с.

11. Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Н.П. Любушкин. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 620с.

12. Маркарьян Э.А. Финансовый анализ: учебное пособие / Э.А. Маркарьян. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2014. - 540с.

13. Самсонов, Н.Ф. Финансовый менеджмент: учебник / Н.Ф. Самсонов. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 324с.

14. Федорова, Г.А. Финансовый анализ предприятия при угрозе банкротства: учебник / Г.А. Федорова. - М.: Омега-Л, 2014. - 286с.

15. Дробозина Л.А. Финансы. Денежное обращение. Кредит: учебник / Л.А. Дробозиной. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2011. - 540с.

16. Черногорский С.А. Основы финансового анализа: учебное пособие / С.А Черногорский, А.Б Тарушкин. - СПб.: Издательский дом Герда, 2013. - 436с.

17. Грачев А.В. Организация и управления финансовой устойчивостью. Роль финансового директора на предприятии / А.В. Грачев А.В. // Финансовый менеджмент. - 2012. - № 1. - 29-30с.

18. Дронов Р.И. Оценка финансового состояния предприятия / Р.И. Дронов, Л.И. Резник, Е.М. Бунина // Финансы. - 2013. - №4. - 15-19с.

19. КонсультантПлюс [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система. М., 2015.

Размещено на Allbest.ru