Кадровая логистика в современных условиях ведения бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

КАДРОВАЯ ЛОГИСТИКА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА

PERSONNEL LOGISTICS IN THE MODERN BUSINESS ENVIRONMENT

Головина Ирина Сергеевна

Научный руководитель: Губарева Людмила Ивановна, к.п.н, профессор ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет имени И. С. Тургенева», Орёл, Россия

Golovina Irina Sergeevna

Supervisor: Gubareva, Lyudmila Ivanovna, k. p. n, Professor FGBOU VO Orel State University named after I.S. Turgenev, Orel, Russia

Качество трудовых ресурсов - одна из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Поэтому фирма стремится максимально эффективно формировать персонал, привлекая наиболее квалифицированных специалистов, и использовать своих работников, создавая все условия для интенсивного развития их трудового потенциала [3].

Кадровая логистика - это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом. Кадровая логистика еще не получила достаточно полного отражения в учебниках по логистике и других специальных публикациях. Вместе с тем в современной теории управления персоналом достаточно четко проявляется подходе кадрам как к ресурсам, находящимся в постоянном движении. При таком подходе необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресурсам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнёры, заключившие с предприятием договор о найме [2].

Человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое главное, возможность развития в процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности - важная отличительная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным. трудовой ресурс конкурентный человеческий

Кадровая логистика предприятия имеет четыре основных направления:

оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями фирмы, использование кадров, развитие кадров и высвобождение кадров.

Структура кадровой логистики:

оптимизация входных потоков: анализ обеспеченности кадрами; планирование персонала; отбор; прием; адаптация;

оптимизация внутренних потоков;

оптимизация выходных потоков: высвобождения работников; высвобождение (увольнение);

анализ обеспеченности кадрами.

Управление кадровой логистикой экономического субъекта - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективности формирования предприятия и всестороннего развития его кадров.

Положительный эффект дает применение кадровой логистики не только на уровне организации (микрологистика), но и на уровне отрасли (макрологистика). На уровне отрасли кадровая логистика призвана в первую очередь оптимизировать потоки кадров на стадии их обучения. Здесь особо важными являются проблемы подготовки квалифицированных кадров, взаимосвязи учебных заведений с отраслью, притока и адаптации специалистов в отрасли, отраслевой системы переподготовки кадров.

Успех бизнес-структур в современных условиях, характеризующихся быстрыми изменениями, в значительной степени зависит от гибкости производства. Чтобы обеспечить это требование, необходимо иметь гибкую рабочую силу, поэтому одним из важных показателей кадровой логистики являются мобильность кадровых потоков. Мобильность кадров - это способность персонала быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки деятельности фирмы, обновления продукции, смены специализации. Мобильность кадров тесно связана с процессами повышения квалификации работников и освоения новых профессий.

Таблица 1 - Виды движения работников на предприятии

Кадровая логистика должна быть гибкой и динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями, происходящими в развитии фирмы. Однако не следует забывать о том, что одновременно она должна иметь стабильные приоритеты. В работе с людьми это важно, так как именно со стабильностью Взаимоотношений с фирмой связаны многие ожидания работников.

Кадровая логистика способствует созданию благоприятной среды для реализации и развития творческих возможностей работников.

Неотъемлемой частью кадровой логистики являются аутсорсинг и аутстаффинг - наиболее эффективные методы сокращения количества работников в штате, а следовательно и затрат на заработную плату.

Аутсорсинг (от англ. Outsourcing - внешний источник) - это передача определенных функций (как правило, «непрофильных» для предприятиязаказчика) внешним исполнителям-аутсорсерам, подрядчикам или субподрядчикам; передача компанией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области [1].

Рынок аутросорсинга в России растет стремительно. Отечественные компании начали понимать преимущества аутсорсинга: возможность оптимизировать собственные человеческие и материальные ресурсы для решения основных задач; возможность привлекать к решению аутсорсинговых задач компании, которые оптимально выполняют поставленные задачи.

Преимущества аутсорсинга очевидны. Заказчику нет необходимости содержать большой штат специалистов, поддерживать работу ITинфраструктуры, систем безопасности, кадровой службы. Все это требует значительных капиталовложений и постоянного контроля за выполнением поставленных задач. При передаче этих функций на аутсорсинг вся ответственность за выполнения второстепенных задач и функций предприятия ложится на компанию-аутсорсера, которая привлекает для этого лучшие силы. А заказчик сосредотачивает все свои ресурсы на основном направлении деятельности. Передача ряда функций на аутсорсинг для оптимизации усилий в главном направлении деятельности - это тот выбор, который позволяет заказчику получить преимущество перед своими конкурентами.

Аутсорсинг для заказчика - это: увеличение доходности на сотрудника; увеличение доходов компании; увеличение инвестиционной привлекательности; увеличение капитализации; гарантии качества выполняемых работ, достижение мировых стандартов; разделение рисов между заказчиком и компанией аутсорсером; снижение налогооблагаемой базы; совмещение в 1 компании - аутсорсере различных видов деятельности; удешевление услуг на основе принципа «1 to many»;аренда части ресурсов; снижение нагрузки по принятию решений.

Аутсорсинг-передача на договорной основе на длительное время непрофильных функций организации, которые могут осуществлять самостоятельными силами, внешним исполнителям, специализирующимся в конкретной области и обладающим знаниями, опытом, техническим оснащением [5].

Аутстаффинг-Outstaffing (выведение персонала за штат). Под аутстаффингом понимают процедуру выведения сотрудника за штат компании и оформление его в штат компании-провайдера. При этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои функции, а обязанности работодателя перед сотрудником исполняет компания-провайдер.

Потребность в этой услуге возникает, если компания:

имеет ограничения по численности персонала;

намерена сократить штатную численность без потери

квалификационных кадров;

заинтересована в снижении административных расходов на ведение кадрового учета и расчет заработной платы;

хочет сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это права;

планирует нанять работников в регионах, не открывая при этом представительств или филиалов;

намерена использовать на временном проекте заранее отобранных людей, оформив их через посредника;

хочет вывести в штат посредника сотрудников на время их испытательного срока, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств;

намерена использовать труд иностранных сотрудников [1].

Обязательства компании-провайдера: зачисление работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений; ведение кадрового делопроизводства; расчет и выплата заработной платы, взимание подоходного налога, отчисления из заработной платы работников в установленные законодательством фонды; оформление больничных листов, отпуска, полисов обязательного медицинского страхования; выдача справок установленного образца.

Этапы работы по процедуре аутстаффинга: определение потребности Заказчика и подписание договора на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, количества выводимого за штат персонала и стоимости услуг; зачисление сотрудников, передаваемых по договору аутстаффинга, в штат компании-провайдера. Составляющие счёт: заработная плата сотрудников, ЕСН, ФСС, компенсация услуги аутстаффинга; выплата заработной платы сотрудникам, переданным по договору аутстаффинга, начисление и уплата налогов.

Аутстаффинг - кадровая технология, позволяющая снизить издержки на управление персоналом без потери достигнутого качества кадровой работы. В жизни любой растущей компании наступает момент, когда штат достигает запредельных величин, а элементарные операции вроде выдачи зарплат и обновления записей в трудовых книжках начинают отнимать слишком много сил и средств. В подобной ситуации руководитель неизбежно сталкивается с выбором: использовать ему аутстаффинг или нет. За рубежом в большинстве случаев руководитель отвечает «да» [1].

Аутстаффинг - эффективный инструмент для формального повышения репутации предприятия. При уменьшении числа официально работающих в компании все показатели, рассчитываемые на одного сотрудника (продажи, прибыль), будут выглядеть по - другому [5]. Это позволяет повысить инвестиционную привлекательность, увеличить стоимость бизнеса.

Многие отечественные организации не видят смысла в аутстаффинге, считая услугу слишком дорогой: во-первых, холдинги и компании, которые развивают свой бизнес в других регионах, могут особенно эффективно удовлетворять временные потребности в трудовых ресурсах; во-вторых, аутстаффинг позволяет избежать излишнего бремени налогового агента.

На Западе аутстаффинг появился в 60-70-е, но расцвет достиг в 90-е годы прошлого столетия. По данным Американской Администрации Малого Бизнеса (U.S. Small Business Administration), в период между 1980 и 2000 годами количество регулирующих трудовые отношения законов в США выросло на 60%, и компании, особенно маленькие и средние, столкнулись с необходимостью тратить на оформление HR-документации не менее 25% своего рабочего времени. Аутстаффинг стал решением подобных проблем.

В настоящее время со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов. Ожидается, что популярность приобретает практика вывода за штат служащих высшего и среднего звена, в то время как ещё несколько лет назад на основе аутстаффинга происходил подбор в основном вспомогательного персонала.

Сегодня на российском рынке аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др [3].

Аналогов PEO в России пока нет, компании обычно занимаются подбором персонала и параллельно аутстаффингом. Одна из причин заключаются в том, что для широкого использования данной услуги у нас не разработана соответствующая законодательная база. Юридически термин «аутстаффинг» в России не закреплен. В рамках кадрового делопроизводства и положений законов сотрудники фирмы - провайдера считаются прикомандированными к организации - заказчику [5].

В условиях динамично развивающегося рынка большое значение приобретает такой показатель, как цена предоставляемой услуги. Исходя из этого, часто компании-клиенты ищут небольшие фирмы, которые предлагают гибкую систему цен, оригинальные схемы, позволяющие решить проблему оптимизации налогообложения, предоставляя при этом все гарантии сохранения полной конфиденциальности.

Основными клиентами фирм-провайдеров пока являются западные компании, открывшие представительства в России. Аутсорсинг, или передача непрофильных для организации функций компании-аутсорсеру, позволяет высвободить значительное количество временных и человеческих ресурсов для концентрации на своей непосредственной деятельности и построении устойчивого конкурентного преимущества; увеличить объем выполняемых работ, предоставляемых услуг и выпускаемой продукции без увеличения штата сотрудников организации, налоговых и иных обязательных отчислений в бюджет и не усложняя работу кадровой службы и отдела по работе с персоналом.

Из всего вышесказанного очевидно, что данные методы не только упрощают процесс деятельности организации различного вида бизнеса и форм собственности, но и экономически оправданы, так как позволяют избежать многих рисков, связанных с интеграцией и являются неотъемлемой частью финансово-хозяйственной деятельности ряда экономических субъектов.

Список использованных источников

1. Аникин Б.А., Рудая И.Л.. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М,. -- 320 с. -- (Высшее образование).2009

2. Гайдаенко, А.А. Логистика [Текст]: учебник / А.А. Гайдаренко, О.В. Гайдаенко. - 3-е изд., стер. - М: КНОРУС, 2011. - 272 с.

3. Джермейн, Р. Контрактная логистика и аутсорсинг в России / Р. Джермейн, А. Гюнтер // Логистика. - 2012. - №7

4. Кадровая логистика [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook118/01/part-013.htm

5. Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум Для бакалавриата и магистратуры / Ю. Г. Одегов, Ю. В. Долженкова, С.В.Малинин.-- М.: Издательство Юрайт, 2015. -- 389 с.

Размещено на Allbest.ru