Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности в ОАО "Омский бекон"

Размещено на Аllbest.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОАО «ОМСКИЙ БЕКОН»

труд мотивация

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов. Механический перенос зарубежного опыта в отечественные условия не даст желаемого результата, поскольку корни той или иной формы или системы мотивации берут истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества [3].

Внимание современных зарубежных и отечественных исследователей сосредоточено на поиске той системы мотивации труда наемных работников, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, особенно в условиях становления новых форм собственности, поэтому так необходимо повышать мотивацию работников к труду.

Для обеспечения работникам справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из элементов. Методы, применяемые в исследовании: экономический, статистический. Для расчетов таблиц использовались данные годовых отчетов предприятия АО «Омский бекон».

Учеными-экономистами достаточно глубоко исследуются проблемы мотивов и стимулов работников, формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда.

Итак, мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников [3].

Система мотивации труда предприятия представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками, определяемую их интересами (потребностями) и соответствие их интересам предприятия. Цель создания системы мотивации предприятия высокопроизводительный труд работников. Причем все элементы системы мотивации должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов предприятия и работника.

Мотивации труда, как система предполагает регулирование соответствующих процессов, включающих формирование и обоснование модели мотивации, разработку методики проведения исследования, диагноз системы стимулирования и выработки (или изменения) соответствующей стратегии вознаграждения с учётом эндогенных и экзогенных факторов воздействия, обеспечивая тем самым повышение эффективности труда. С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда и её элементы.

В настоящее время наиболее значимым элементом при формировании системы мотивации является материальная мотивация, основой которой выступает заработная плата, которая должна формироваться с учетом определенных принципов, и ей присущи определенные функции. Материальная мотивация является основой, фундаментом при формировании системы мотивации труда, особенно в настоящее время, когда основные материальные потребности удовлетворены недостаточно.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью (например, прогулы). Наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т. п.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

ОАО «Калачинский мясокомбинат» одно из старейших мясоперерабатывающих предприятий Омской области. Его история начинается с 1929 года, когда в городе Калачинске был построен убойный пункт.

С 2005 по 2007 гг. происходит реконструкция комбината, а в 2008 году принято решение о его продаже и уже с января 2008 года «Мясокомбинат Калачинский» входит в состав Группы «ПРОДО», в связи, с чем предприятию присвоено новое юридическое имя ОАО «Омский бекон» (г. Калачинск). Само предприятие ОАО «Омский бекон» создано 19 июля 2002 года.

Предприятие АО «Омский бекон» постоянно участвует во всероссийских и международных выставках (таких, как «100 Лучших товаров России», «Золотая осень», «Лучшее российское предприятие» и т. д.), по итогам, которых получено множество медалей и дипломов. Поэтому предприятию нужно поддерживать имидж компании, а он в свою очередь зависит от работников и сотрудников предприятия.

В планах предприятия в 2015 году инвестировать в модернизацию оборудования по производству колбасных изделий, холодильного оборудования, очистных сооружений около 200 млн. рублей. Одним из главных показателей эффективности предприятия является прибыль. Сравним финансовые показатели прибыли на предприятии.

Таблица 1

Финансовые результаты деятельности АО «Омский бекон»

В 2014 году выручка от реализации товаров и услуг составила 5406521 тыс. руб., это на 630734 тыс. руб. меньше чем в 2012 году. Себестоимость при этом равна 4713466 тыс. руб., что также меньше 2012 года на 798679 тыс. руб. При этом прибыль от продаж стала выше на 61952 тыс. руб. чем в 2012 году и составляет 301369 тыс. руб. В результате, предприятие получило чистую прибыль в размере 125071 тыс. руб.

Также, чтобы понять каковы масштабы предприятия, можно указать такую важную характеристику, как персонал предприятия.

Таблица 2 - Данные о движение персонала в АО «Омский бекон»

Из данной таблицы видно, что численность на конец 2014 года, выросла по сравнению с 2012 годом на 276 человек или на 15, 32 процентных пункта. Среднесписочная численность выросла на 3, 74 процентных пункта. С 2013 года по 2014 год, видно снижение таких показателей как принятие и увольнение с работы. Также в 2013 и 2014 гг. виден рост количества работников, проработавших весь год на 14, 99 процента.

Все рабочие и подразделения организации подчинены директору АО «Омский бекон». Таким образом, взаимодействие подразделений между собой формализованы и реализуется через высшее руководство.

Таблица 3 - Финансовые показатели предприятия АО «Омский бекон»

Выручка от реализации уменьшилась в 2014 году на -630 млн. руб. Чистые активы выросли в 2014 году по сравнению с 2012 годом на 230, 9 процентных пункта. Фонд заработной платы составляет 423, 1 млн. руб., что на 69, 5 млн. руб. больше чем в 2012 году, при этом среднемесячная заработная плата возросла на 24, 2% или на 4331 руб.

Из данной таблицы видно, что предприятие повышает заработную плату работникам, это может быть связано как с инфляцией в стране, так и как рычаг повышения эффективности работников.

Совершенствование систем стимулирования труда в организации, по мнению специалистов, предполагает разработку ряда мероприятий, которые невозможно осуществить без знания структуры мотивации работников данного предприятия [1]. На основе анализа взаимосвязи показателей эффективности работы предприятия и мотивации трудовой деятельности можно сделать выводы о необходимости:

периодически диагностировать системы мотивации труда персонала;

по результатам диагностики факторов мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника на своем рабочем месте;

внедрять более современные гибкие системы стимулирования труда.

Для того чтобы работники мясокомбината работали эффективно, необходимо усовершенствовать систему стимулирования труда в АО «Омский бекон». Для этого необходимо применять в комплексе экономические и административные способы стимулирования.

Экономические методы:

Индексация заработной платы не только с учетом инфляции, но и за счет увеличения объемов работ.

Развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения премии.

Поощрение роста нематериальных потребностей.

Административные методы:

Установление баланса между административными методами наказания и поощрения - использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (рациональная расстановка кадров, повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

Применение более жесткой системы контроля исполнения документов на предприятии.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами и именно в этой части необходимо участие государства - улучшение материального положения работников [4, 5].

Руководству необходимо создавать условия для облегчения возможности приобретения новых навыков и знаний. Отправлять работников доучиваться, либо на повышение квалификации у ведущих специалистов в наше стране и за рубежом.

Можно выделить следующие группы рекомендаций в области совершенствования управлением персонала АО «Омский бекон».

1) организационные:

необходима непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;

2) формальные:

- все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, необходимо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

3) психологические:

всегда надо стараться выполнять свои обещания;

необходимо следить за физическим состоянием работников;

руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;

все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для учреждения;

необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

4) вспомогательные:

- способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

В заключении необходимо отметить, что формирование мотивационной системы и приложенные направления ее совершенствования позволят: координировать интересы всех участников трудового процесса в рамках конкретного предприятия; определить приоритетные направления мотивационной системы эффективной трудовой деятельности персонала; повысить статус и престиж предприятия [3].

Мотивация высокоэффективной деятельности персонала предприятий позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места и роли, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудового поведения.

Библиографический список

Мотивация и развитие сотрудников // HR-Portal URL: http: //hrportal. ru/tags/motivaciya-personala (дата обращения: 24. 11. 2015).

Мотивационный механизм. Экономические и неэкономические стимулы // Allbest. ru URL: http: //knowledge. allbest. ru/management. html (дата обращения: 25. 11. 2015).

Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий // DisserCat URL:http: //www. dissercat. com/content/sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-trudovoideyatelnosti-rabotnikov-predpriyatii (дата обращения: 25. 11. 2015).

Совершенствование мотивации персонала предприятия // Центральная Научная Библиотека URL: http: //www. 0ck. ru/menedzhment_2. html (дата обращения: 23. 11. 2015).

Размещено на Аllbest.ru