Управление системой мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление системой мотивации персонала

И.И. Мирзаева, Л.Р. Ганиева

Набережночелнинский филиал

Казанского национального исследовательского

технического университета им. А.Н. Туполева

Актуальность данной темы отражается в его активном использовании организациями, которые делают акцент на мотивации персонала, совершенствуя и улучшая его. Применение системы мотивации является эффективным и результативным не только для организации, но и для всего персонала, так как успешность любой компании зависит от мотивации сотрудников.

Ключевые слова. Мотивация, управлением персоналом, результат.

THE MANAGEMENT SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION

The relevance of this topic is reflected in its active use by organizations that focus on staff motivation, developing and improving it. Application of the motivation system is effective and efficient not only for the organization but for the entire staff, as the success of any company depends on the motivation of employees.

Keywords. Motivation, staff management, result.

Мотивация - это стимул побуждения к труду. Мотивация персонала является одной из главных задач и цели для руководителей.

Мотивация персонала в первую очередь совершенствует производительность труда и повышает конкурентоспособность организации. Улучшение этих показателей дает сплоченный персонал и тем самым делает организацию привлекательным для специалистов из других организаций. Эффективное управление людьми приводит к качественному труду и сокращению издержек.

Мотивация является неотъемлемой частью в управлении персоналом. Ее можно рассматривать на ряду с самыми важными элементами организации как планирование, организация, контроль, принятие решений. Только через внутреннее побуждение личности, путем влияния на его состояние жизнедеятельности, а также на условия трудоспособности можно добиться успехов в остальных сферах деятельности компании [2, с. 35].

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть разделена на следующие подцели:

- только при использовании организацией конкурентоспособной системы мотивации персонала можно действенно привлечь высоко квалифицированных специалистов, которые потребуются для успешной работы;

- после привлечения надо сохранить сотрудников в организации. Чтобы не произошел отток кадров, работникам нужно предлагать условия, которые не будут рекомендованы в других организациях, то есть уровень оплаты должен быть выше, лучшие социальные гарантии. В первую очередь надо удержать наиболее квалифицированные работников;

- результативность и эффективность применяемой системы стимулирования отражается в производительности. Если организация и персонал стремится к одной и той же цели, используя одинаковые методы реализации, то главным критерием для сотрудника, чтобы не отступить, является его интерес к данной деятельности;

- каждый вклад в развитие своего подразделения, организации со стороны сотрудника должен достойно оцениваться. Это в основном отражается в справедливом уровне оплаты, выделенных льготах сотруднику;

- при внедрении системы мотивации и стимулирования в организацию должны быть соблюдены количество затрат на реализацию данной системы. Они не должны повышать положенного рассчитанного уровня. Велика вероятность того, что вклад в развитие персонала может быть не оправдан с экономической стороны и это может привести к спаду кадрового потенциала;

- оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации [1, с. 147].

Самый лучший способ оценки применяемых систем мотиваций в нашей стране - это сравнение с подходом в зарубежных странах.

На Западе уделяется большее внимание на проблему мотивации персонала, чем в России. Даже по себе мы знаем, что мы трудимся исключительно ради денег. Это можно объяснить тем, что другой, более привлекательной и интересующей, мотивации не существует. Но наша страна стремится к развитию, внедряет новые способы мотивации, подсматривая их у иностранных коллег, пытается широко использовать на практике. Мы пока что находимся только на начальной стадии внедрения и для того чтобы привыкнуть и воспринять должным образом новые способы стимулирования понадобится достаточно много времени и труда [3, с. 8].

Главной ценностью фирмы являются его сотрудники и соответственно достижения организации зависит от их трудоспособности. Используя нематериальный способ мотивации, который широко применяется за рубежом, можно достичь более высоких результатов.

Соединенные Штаты Америки -- агитаторы современных и новых методов ведения бизнеса. Медицинское страхование, корпоративные обеды, использования гибкого графика рабочего времени, повышения квалификации сотрудников (американцы уверены, что обучение содействует повышению индивидуальных трудовых навыков и улучшению личностных качеств) и многое другое уже давно являются неотъемлемой частью всех американских компаний. Ярким примером можно назвать корпорации IBM и AT&T. Они создали и успешно реализовали семейные программы, адаптируясь к изменениям демографической ситуации в стране.

В Японии существует психологическая схема «отец-сын», по которому осуществляется нематериальная мотивация персонала. Это можно объяснить тем, что человек трудоустраиваться на работу на всю жизнь, соответственно фирма выступает отцом компании, а работник - сыном.

Для сотрудника организация, где он трудится, становится второй семьей, так как фирма оплачивает все затраты в случае дорогостоящей учебы работника и его детей, финансирует семейные праздники, юбилеи, свадьбы своих сотрудников.

Путь к большому успеху нелегкий и потребуется большое количество времени для достижения желаемого результата. На пути к успеху сотрудники должны всегда помнить для чего это все делается и что им за это будет, то есть их надо периодически поощрять, чтобы они чувствовали свою значимость для компании. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

- Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Признание можно выразить даже в мелочах, как изменение обстановки кабинета, уважительное обращение со стороны руководства, которое ранее не замечалось, и.т.д. Выделить положение работника в организации можно путем его активной деятельности в жизни компании, как участие в престижных конгрессах и переговорах, повышение квалификации за счет фирмы за рубежом, поручение важных задач. Но и в данном случаи нельзя выходить за рамки допустимого, ведь сотрудник, зазнавшийся в своей важности, может вести себя не как раньше.

- Поощрения со стороны организации должны быть неожиданными, внезапными и спонтанными. Если вознаграждения за труд будут выдаваться регулярно и постоянно, это будет рассматриваться сотрудником как обязательные выплаты - часть заработной платы. В этом случаи мотивирование потеряет свой смысл.

- Подкрепление должно быть немедленным, это отразится в правдивой реакции на действия сотрудников. Работники начнут замечать, что их усилия дают свои плоды при достижении успеха организации, а вознаграждения со стороны компании усилит мотивацию сотрудника. Вознаграждение, за достойно проделанную работу, должно вручаться без интервалов во времени, от этого возможно уменьшится эффект. Если обещание о поощрении прозвучало из уст руководителя, то оно должно быть осуществлено вовремя, чтобы не потерять доверие работников.

Таким образом, мотивация -- язык общения между сотрудниками и организацией, который определяет отношения между этими двумя понятиями. Правильная мотивация дает возможность развиваться сотрудникам, что соответственно приводит совершенствованию самой организации. Использование новых современных методов мотивации ускоряют данный процесс, позволяя двигаться в такт с инновациями в обучении персонала.

мотивация персонал

Литература

1. Гуничева Е.Л., Боровская Н.В. Студенческое самоуправление как механизм образования и развития студента. - Вестник торгово-технологического института. 2014. № 8 (1) - 147-150 с.

2. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала. - Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016. № 3. - 34-40 с.

3. Кровякова А.П. Мотивационные методы и способы управления персоналом в организации. - HUMAN PROGRESS. 2015. №4. - 1-12 с.

Размещено на Allbest.ru