Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Понятие и характеристика трудовых ресурсов
• 1.1 Подходы к определению понятий "труд", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "рынок труда"
• 1.2 Характеристика трудовых ресурсов
• 2. Формирование трудовых ресурсов
• 2.1 Воспроизводство населения как основа формирования трудовых ресурсов
• 2.2 Миграция трудовых ресурсов
• 2.3 Планирование потребности в трудовых ресурсах
• 2.4 Набор и отбор кадров
• 3. Использование трудовых ресурсов
• 3.1 Мотивация и стимулирование
• 3.2 Нормирование труда
• 3.3 Производительность труда
• Заключение
• Список сокращений
• Библиографический список
• Приложение 1. Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию
• Приложение 2. Динамика численности безработных и уровня официально зарегистрированной безработицы в России (на конец года)

Введение

Рынки ресурсов являются важным структурным элементом рыночной экономики. От качества функционирования этих ресурсов зависит эффективность их использования, а значит, устойчивость и равновесие экономики, эффективность работы предприятия.

Все экономические ресурсы разделяются на материальные (капитал и земля) и людские (труд и предпринимательская способность). Соответственно различаются рынки природных ресурсов, капитала и труда.

На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально - квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства

Достижение обеспечения предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины ХIХ в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название "научная организация труда".

Проводились заслуживающие внимания научные исследования по проблемам эффективности использования трудовых ресурсов, подготовки кадров, использованию рабочего и внерабочего времени, режимам труда и отдыха, которые были вызваны конкретными требованиями развития экономики, переходом на пятидневную рабочую неделю, сокращением продолжительности рабочего времени. Среди авторов работ в этой области могут быть названы Г.А. Пруденский, М.Я. Сонин, В.Н. Ягодкин, П.П. Литвяков, В.Б. Белкин, В.Д. Патрушев, Ф.М. Волков, А.П. Осипов, Л.А. Муксинова, Н.А. Паршин и др. Паршин Н.А. Трудовые отношения в реальном измерении. // Управление персоналом. - 2000. №4. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. - М.: Наука., 1997., и др.

Внимание научных работников привлекали проблемы повышения эффективности и производительности труда, рационального использования трудовых ресурсов. По этим вопросам работали и активно выступали в научной печати Г.М. Зущина, Л.А. Костин, Н.С. Маслова, С.Е. Каменицер, А.И. Кац, Е.В. Касимовский, Е.Г. Антосенков, Н.И. Шишкин, Н.И. Татаринова, Д.Н. Карпухин, Л.А. Костин, B.С. Немченко, Г.П. Журавлева, В.В. Рожкова, Б.И. Брагинский, Н.И. Роговский, Л.М. Данилов, В.Г. Костаков, и многие другие. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. - М., 1998. Общая экономическая теория: Учебник. / Под общ. Ред. В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. - М., 1999.

Цель квалификационной работы - дать экономическую характеристику трудовых ресурсов, изучить особенности их формирования, движения и использования.

Задачи: 1. Изучить подходы к определению понятий: труд, трудовые ресурсы, рабочая сила, рынок труда.

2. Дать характеристику трудовым ресурсам как экономической категории, а именно - рассмотреть их структурные, количественные и качественные характеристики.

3. Изучить условия формирования трудовых ресурсов.

4. Изложить особенности использования трудовых ресурсов.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком, двумя приложениями. Работа изложена на 60-ти листах, содержит четыре рисунка, три таблицы.

1. Понятие и характеристика трудовых ресурсов

1.1 Подходы к определению понятий "труд", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "рынок труда"

Для того чтобы рассмотреть подходы к вышеназванным понятиям, в первую очередь необходимо определить понятие экономических ресурсов. Под экономическими ресурсами понимаются все виды ресурсов, используемых в процессе производства товаров и услуг. В сущности, это те блага, которые используются для производства других благ. Поэтому их нередко называют производственными ресурсами, производственными факторами, факторами производства, факторами экономического роста. Экономика. / Под ред. А.С. Булатова. - М., 1999. С. 19.

К экономическим ресурсам относятся:

- природные ресурсы (земля, недра, водные, лесные и биологические, климатические и рекреационные ресурсы), сокращенно - земля;

- трудовые ресурсы (люди с их способностью производить товары и услуги), сокращенно - труд;

- капитал (в форме денег, т.е. денежный капитал, или средств производства, т.е. реальный капитал);

- предпринимательские способности (способности людей к организации производства товаров и услуг), сокращенно - предпринимательство;

- знания, необходимые для хозяйственной жизни.

Еще Аристотель, а вслед за ним и средневековые мыслители считали труд одним из основных экономических ресурсов. Подобный подход разделяла и первая экономическая школа в мире - меркантилизм.

Труд играет исключительно важную роль в осуществлении и развитии человеческого общества. Благодаря труду многих тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал производительных сил, колоссальное общественное богатство, сформировалась современная цивилизация. Дальнейший прогресс человеческого общества невозможен без развития производства и труда.

Во все времена труд был и остается важнейшим производственным фактором, видом деятельности человека.

Экономисты П.Э. Шлендер и Ю.П. Кокин определяют труд следующим образом: деятельность, направленная на производство определенных общественно полезных (или, по крайней мере, потребляемых обществом) продуктов: материальных или духовных. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М., 2002. С. 27.

Согласно А. Маршаллу, труд - это "всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы". Mapшaлл A. Пpинципы экoнoмичecкoй нayки.- M,. 1993. С.124. В этом определении А. Маршалл следует Джевонсу, который относил к труду "только тягостные усилия", Маршалл подчеркивает, что "большинство людей работают гораздо больше, чем если бы они трудились лишь из-за непосредственного удовлетворения, получаемого от труда". Иллюстрируя эту мысль, он пишет далее, что крестьянин работает в саду в основном для получения материального результата, "а вот богатый человек, выполняющий ту же работу, хотя и может гордиться тем, что хорошо ее делает, вероятно, мало заинтересован в получаемой от этой работы экономии денег". Там же.

Современные авторы характеризуют труд в основном так же, как Маршалл и Джевонс. Например, B.Л. Иноземцев считает, что труд - это деятельность, выполняемая "под прямым или опосредованным воздействием внешней материальной необходимости". Инoзeмцeв B. Л. K тeopии пocтэкoнoмичecкoй oбщecтвeннoй инфopмaции.- M., 1995. С.15.

Экономисты А.И. Рофе, В.Т. Стрейко, Б.Г. Збышко выделяют несколько составляющих труда: а) сознательная, б) целенаправленная, в) созидательная, г) легитимная, д) востребованная деятельность людей. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000. С. 16 - 17. Только наличие указанных пяти признаков, по их мнению, позволяет называть какую-либо деятельность трудом.

Трудовые ресурсы в экономической теории определяются как трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Там же. С. 14.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями "население" и "рабочая сила".

Население - это естественно-исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной территории - в селе, городе, районе, регионе, стране.

Под рабочей силой в курсе экономической теории принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М., 1999. С. 32. Такое же определение рабочей силе дают В.П. Грузинов и В.Д. Грибов. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М., 2001. с.38.

В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе (пожизненный наем, как в Японии, или по мере необходимости и пр.), и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представляющем собой социально-экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М., 2001. С. 39. Можно сказать, что рынок труда - это механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы. Именно на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.

В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики.

Вышерассмотренные понятия являются основными в процессе раскрытия темы.

1.2 Характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы неоднородны. Они дифференцированы по качеству рабочей силы, количеству, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. (см. рис. 1).



Рис. 1. Качественная характеристика трудовых ресурсов

Характеризовать трудовые ресурсы следует начать с их структуры.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16 - 59 лет (включительно), у женщин - 16 - 54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14 - 15 лет, а в отдельных - 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет - для мужчин и 60 - 62 года - для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в отдельных странах приведены в приложении № 1.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

2. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

3. средний разряд рабочих предприятия;

4. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

5. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

6. текучести кадров по приему и увольнению работников;

7. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Для оценки количественного состава кадров предприятия используются показатели списочной, явочной и среднесписочной численности работников.

Списочная численность работников предусматривает учет всех работников на определенную дату с включением тех, с кем в этот день был оформлен или расторгнут трудовой договор. Работающие неполный день и выполняющие трудовую деятельность на дому также включаются в списочную численность. Учету подлежат все работники вне зависимости от их участия в трудовом процессе, в том числе находящиеся в служебных командировках, в отпуске, на бюллетене по болезни, в декретном отпуске, выполняющие государственные или общественные обязанности, обучающиеся в учебных заведениях, находящиеся в прогуле. В списочной численности не учитываются совместители.

Явочная численность работников определяется по данным табельного учета списочного состава в определенный день, ежедневно, включая и находящихся в командировке. Она позволяет установить число работников, вышедших на работу, и распределение работников по сменам, что определенно показывает степень использования рабочих мест.

Среднесписочная численность работников устанавливается за определенный отрезок времени (месяц, квартал, год) на основе данных табельного учета. При этом из списочной численности исключаются женщины, находящиеся в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком, лица, использующие отпуск без сохранения заработной платы и находящиеся на обучении в образовательных учреждениях.

Важнейшими характеристиками качественного состава трудовых ресурсов являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Человек приводит в действие средства производства, с их помощью создает материальные блага. Чем выше уровень развития личностного фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор.

В процессе воспроизводства рабочей силы существенная роль принадлежит системе подготовки квалифицированных кадров для всех отраслей народного хозяйства. Подготовка рабочей силы должна быть направлена на некоторое опережение ее развития по сравнению с имеющимся в данный момент техническим уровнем производства.

Опережающее развитие личностного фактора по сравнению с вещественным создает предпосылки для быстрой адаптации работников к изменяющимся условиям труда, стимулирует развитие творческого подхода к трудовому процессу. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень. В данном аспекте важнейшим фактором развития НТП становится своевременная и качественная подготовка рабочей силы.

Уровень образования определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, долей специалистов с высшим образованием и др. Он характеризуется и таким показателем, как процент грамотности.

Распределение населения по группам в зависимости от полученного образования представлено в табл. 1.

Таблица 1. Уровень образования населения России Источник: Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2006. С. 118-122.

Как видно, численность учащихся, окончивших 11 (12) классов общеобразовательных учреждений, в 2004г. возросла на 28,7% по сравнению с 2000 г., а численность выпускников с высшим профессиональным образованием - соответственно на 22,2%. Из расчета на 10 000 населения выпуск специалистов со средним специальным образованием за рассматриваемый период практически остался неизменным, а численность выпускников с высшим профессиональным образованием возросла на 21,4%.

Важной качественной характеристикой трудовых ресурсов является профессионально-квалификационный аспект.

Потребности общества в ресурсах труда и функционирующей рабочей силе можно рассматривать в трех направлениях: производственном, воспроизводственном и личностном. Производственное направление нацелено на увязку соотношения между числом имеющихся рабочих мест, требующих определенной профессионально-квалификационной специализации, и фактической численностью работников соответствующего профиля. Воспроизводственное направление предполагает достижение равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, вновь вовлекаемой в производство рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающими растущим потребностям работников.

Известно, что процесс производства осуществляется тогда, когда орудия труда, предметы труда превращаются в средства производства, приводимые в действие рабочей силой, обладающей необходимыми для этого профессиональными знаниями и соответствующей квалификацией. Особенность формирования профессионально-квалификационной специализации работников заключается в том, что оно происходит в органической связи с развитием научно-технического прогресса. Материально-вещественные факторы производства формируют профессионально-квалификационную структуру работников с точки зрения технической расчлененности труда, его содержания, сложности.

Профессионально-квалификационная структура работников представляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квалификации, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы. Вместе с тем определяющая роль техники в формировании профессионально-квалификационного состава работников предполагает активное влияние квалификации на развитие вещественных элементов производства.

Процесс взаимодействия вещественного и личностного факторов с точки зрения формирования их качественного уровня является двусторонним. Первичность вещественных элементов производства в формировании профессионально-квалификационного уровня работников не отрицает то, что человек - главная производительная сила общества. Именно человеку принадлежит особая функциональная роль в процессе производства.

Зависимость профессионально-квалификационного уровня рабочей силы от структуры технического базиса выражает объективную закономерность - изначальную определяющую роль вещественных элементов производства в формировании структуры работников по профессии и квалификации.

Среди других требований, предъявляемых к качеству трудовых ресурсов выделяются:

- хорошее состояния здоровья;

- дополнительные профессиональные требования, относящиеся к ряду специальностей или профессий;

- ограничения личностного и психологического плана. Так, претендент на получение руководящей должности должен иметь организаторские способности, целеустремленный характер, обладать коммуникативными умениями.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что значение какого-либо качественного признака при отборе трудовых ресурсов не является постоянным и может меняться в пользу других приоритетов. Но по ряду характеристик, таких как возрастной ценз, наличие трудового сертификата, обладание профессией и профессиональной подготовкой, требования достаточно устойчивы во времени.

Таким образом, трудовые ресурсы имеют свою структуру, обладают количественными и качественными характеристиками.

В структуре трудовых ресурсов выделяют признаки возраста, пола, национальности и др. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Количественные характеристики трудовых ресурсов используют показатели списочной, явочной и среднесписочной численности работников.

Главными характеристиками качественного состава трудовых ресурсов являются уровень образования и профессиональное мастерство.

2. Формирование трудовых ресурсов

2.1 Воспроизводство населения как основа формирования трудовых ресурсов

трудовой производительность мотивация безработица

Под воспроизводством населения понимается процесс постоянного возобновления поколений людей вследствие взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения: расширенное, когда число рождений превышает число смертей; простое, когда нет прироста населения; суженное, когда смертность превышает рождаемость, т.е. происходит абсолютное сокращение населения.

Воспроизводству населения присущи демографический, экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста. Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек населения (в промилле) и измеряются с помощью коэффициентов:

где К_р и К_с - коэффициенты соответственно рождаемости и смертности; Ч_род - число родившихся за год; Ч_ум - число умерших за год; Ч_ср - среднегодовая численность населения.

Среднегодовая численность определяется на середину года как средняя арифметическая численности населения на начало и конец года или путем прибавления к начальной численности населения половины ее прироста.

Положительная разница между числом родившихся и числом умерших называется естественным приростом населения.

Численность, состав и показатели естественного движения населения Российской Федерации за 2000-2005 гг. показаны в табл. 2.

Таблица 2. Численность, состав и показатели естественного движения населения России за 2000-2005 гг. Источник: России в цифрах: Краткий статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2006. С. 67, 70.

Так, из таблицы видно, что численность населения имеет тенденцию к снижению, городское население значительно преобладает над сельским. С каждым годом увеличивается смертность населения, которая превышает уровень рождаемости.

В экономической теории принято распределять население страны как экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле:



где У_э.а.н - уровень экономической активности населения; d_э.а.н - доля в общей численности экономически активного населения; Ч_н - общая численность населения.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности. Численность экономически неактивного населения определяется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсию по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

д) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы, исчерпавшие все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Численность и состав экономически активного населения представлены в табл. 3.

Таблица 3. Численность и состав экономически активного населения России (в числителе - в тыс. человек, в знаменателе - в % от численности экономически активного населения) Источник: Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2006. С. 76.

Как видно из приведенных данных, соотношение численности экономически активного населения и доли занятого населения сохраняется примерно на одном уровне. В то же время возрастает численность безработных, среди которых мужчины преобладают над женщинами.

Безработица представляет собой сложное, многоаспектное социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не занята в общественном производстве, не может реализовать свои физические и умственные способности при помощи рынка труда (последнее связано с отсутствием подходящих рабочих мест.) Она лишает человека возможности развивать свои профессиональные способности, получать заработную плату, что в итоге ведет к его обнищанию.

Безработным, по методологии МОТ, считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее, готов к ней приступить и не имеет других источников доходов, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости. По Закону РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 15 июля 1992 г., 24 декабря 1993 г., 27 января 1995 г., 20 апреля 1996 г., 21 июля 1998 г., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 г., 7 августа 2000 г., 29 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г., 31 декабря 2005 г.) безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить.

Уровень безработицы является основным показателем, характеризующим состояние рынка труда. Различают общий уровень безработицы (У_б.общ) и уровень зарегистрированной безработицы (У_б.зар), исчисляемые соответственно по формулам:

где Ч_{б.общ -} общая численность безработных, чел.; Ч_э.а.н - численность экономически активного населения, чел.; Ч_{б.зар -} численность зарегистрированных безработных, чел.

Показатели численности безработных в России и уровень безработицы приведены в приложении № 2.

По данным исследований Хасаев Г.Г. Особенности региональной безработицы. // СОЦИС. - 1998. - №4. - с.48. безработица в первую очередь обрушивается на малые и средние города. Причем агрессивное воздействие безработицы сочетается здесь с неразвитостью рынка труда.

Показатели занятости и безработицы в городе Балашове и Балашовском районе Саратовской области на 2004 год

В экономике Балашовского района в январе-июне 2004 года занято 29 707 человек (23% от общей численности населения). Официально зарегистрировано в органах службы занятости в качестве безработных 557 человек, или 0,7% трудоспособного населения.

Преобладающая часть занятого населения сосредоточена на крупных и средних предприятиях. В январе-июне 2003 года на них работали 25 068 человек, или 84,4% общей численности занятых. Кроме того, для работы на крупных и средних предприятиях привлекались на условиях совместительства и договорам гражданско-правового характера 819 человек.

На конец июня численность ищущих работу граждан, состоящих на учете в службе занятости, составила 1000 человек. Численность незанятых трудовой деятельностью граждан составила 686; из них 557 человек имели статус безработного.

В январе-июне 2004 года в органы государственной службы занятости за содействием в трудоустройстве обратилось 1000 человек (включая школьников), получили статус безработного 357 человек, что на 123 человека больше, чем в январе-июне 2002 года.

Трудоустроено в январе-июне 2004 года 566 безработных, что на 197 человек (или на 20%) меньше, чем в аналогичный период 2003 года. Данные Балашовского муниципального районного отдела государственной статистики. 2004 г.

Следует отметить, что принятая система учета безработных в нашей стране не отражает действительных тенденций в развитии российского рынка труда, поскольку большинство безработных не регистрируются в органах службы занятости, предпочитая искать работу самостоятельно или прибегая к услугам негосударственных посреднических структур.

Для оценки состояния регулируемого рынка труда используется показатель напряженности. Коэффициент напряженности (К_н) определяется по формуле:

где Ч_{н.зар -} численность незанятых граждан, зарегистрированных в службе занятости, чел.; - суммарная совокупность наличных вакансий на данный период времени (i = 1, 2,..., т); т - число вакансий.

Для экономически активного населения, включая безработных, существенным является статус занятости.

Совокупность экономических отношений, связанных с обеспечением рабочими местами и участием в хозяйственной деятельности, можно рассматривать как занятость.

Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанный с удовлетворением его потребностей в сфере труда. Как социально-экономическая категория занятость характеризует деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им заработок (трудовой доход).

2.2 Миграция трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы мобильны (подвижны), так как могут перемещаться в пространстве (внутри страны, между странами), что видно из внутренней и внешней миграции рабочей силы в мире в заметных размерах.

Массовая миграция населения стала одним из наиболее характерных явлений жизни мирового сообщества второй половины ХХ века.

Понятие "миграция населения" предполагает перемещение людей через границы определенных территорий со сменой постоянного места жительства или возвращением к нему. Величко Н. Межтерриториальное перераспределение трудовых ресурсов. // Человеческие ресурсы. - 1999. -№ 1. С. 27.

Кроме того, специалисты выделяют и международную (внешнюю) миграцию. Перемещаясь из одной страны в другую, рабочая сила предлагает себя в качестве товара, осуществляет международную трудовую миграцию.

Современный международный рынок рабочей силы включает разнонаправленные потоки трудовых ресурсов, пересекающих национальные границы. Международный рынок труда объединяет таким образом национальные и региональные рынки рабочей силы и существует в форме трудовой миграции.

По статистике "вклад" мигрантов в население России за период с 1991 по 2000 год составил 3,3 миллиона человек, что в 1,7 раза больше, чем за предыдущее десятилетие. Население России 2001 / Под ред. А.Г. Вишневского. М.: Институт народно-хозяйственного прогнозирования РАН; Центр демографии и экологии человека, 2002. С. 133. Нелегальных мигрантов в несколько раз больше, ведь границы стран СНГ (протяженностью более 6 800 километров только с Казахстаном) пока еще легко проницаемы. Официальная статистика показывает единовременное присутствие в России 300 тысяч трудовых мигрантов, а по оценкам Федеральной миграционной службы МВД России их реальное число в 10-15 раз больше. Там же. С. 134 Однако любые оценки масштабов такой миграции недостоверны. Даже перепись населения вряд ли покажет реальную картину. Участие в переписи - дело добровольное, а нелегальные мигранты избегают любых контактов с официальными структурами.

Среди важнейших побудительных мотивов и причин миграции трудовых ресурсов находятся различные факторы экономического и неэкономического характера.

К причинам экономического характера следует отнести следующие:

- различия в уровне экономического и, в частности, промышленного развития отдельных стран (как свидетельствует практический опыт, рабочая сила мигрирует в основном из стран с низким уровнем жизни в страны с более высоким уровнем);

- наличие национальных различий в размерах заработной платы;

- существование органической безработицы в некоторых странах и, прежде всего, в слабо развитых;

- международное движение капитала и функционирование международных корпораций (как известно, корпорации способствуют соединению рабочей силы с капиталом, осуществляя либо движение рабочей силы к капиталу, либо перемещают свой капитал в регионы с избытком трудовых ресурсов).

Специалисты относят к причинам миграции рабочей силы неэкономического характера политические, национальные, религиозные, расовые, семейные и др. Сергеев П.В. Мировая экономика. - М.: Юриспруденция., 1999.С. 89.

К положительным последствиям трудовой миграции специалисты относят:

- смягчение условий безработицы;

- появление для страны-экспортера рабочей силы дополнительного источника валютного дохода в форме поступлений от эмигрантов;

- приобретение ими знаний и опыта.

По возвращении домой они, как правило, пополняют ряды среднего класса, вкладывая заработанные средства в собственное дело, создавая дополнительные рабочие места.

Среди негативных последствий трудовой миграции следует назвать:

- тенденции роста потребления заработанных за границей средств;

- желание скрыть получаемые доходы;

- "утечку умов";

- а иногда и понижение квалификации работающих мигрантов.

Миграция трудовых ресурсов в Саратовской области

Достаточно остро стоит проблема миграции трудовых ресурсов для Саратовской области. Учитывая приграничное положение Саратовской области (протяженность госграницы РФ в ее пределах составляет 565 км), понятна исключительная важность всего комплекса миграционных вопросов для жизни этого региона.

В последние годы в регионе, как и в стране в целом, демографическая ситуация ухудшается. Согласно справке, предоставленной Управлением по делам миграции ГУВД Саратовской области, в 2003 г. продолжался процесс естественной убыли населения, связанный с низким уровнем рождаемости и высоким уровнем смертности. Число умерших в 1,8 раза превышает число родившихся. Кроме того, произошло резкое сокращение значения миграционных процессов в оздоровлении этой ситуации.

"Миграционный прирост с 1996 года перестал покрывать естественную убыль населения. В 1997 году он компенсировал ее на 72%, а в 2002 году лишь на 5%, - сообщил министр труда и социального развития правительства Саратовской области Алексей Левин. - В 2003 году начался процесс миграционной убыли населения области, которая составила 441 человек". Довгаленко В. Дискуссия политического клуба "Россия: вектор развития (2004-2008), посвященная демографической ситуации в России. // http://www.rosbalt.ru

Эта оценка совпадает и с мнением специалистов Саратовского ГУВД. По словам начальника Управления по делам миграции Николая Кузнецова, "в среднем по области миграционная убыль составила 0,2 человека на 1000 жителей". Там же.

"По данным ГУВД, за 2003 год на территории Саратовской области были зарегистрированы более 38 тысяч иностранных граждан и лиц без гражданства. Из них иностранные граждане из стран СНГ составляют более 80%", - заявил Николай Кузнецов. По его словам, "оценка количества незаконных мигрантов колеблется от 1 до 3% от общей численности. Как известно, причины, по которым граждане соседних государств приезжают в Россию, по большей части экономические. Они едут сюда в поисках заработка, нередко готовы браться за работу, на которую не находится претендентов из числа коренных жителей. Спрос на дешевую и непритязательную рабочую силу, безусловно, является одной из главных причин, стимулирующих миграцию в РФ населения области". Довгаленко В. Дискуссия политического клуба "Россия: вектор развития (2004-2008), посвященная демографической ситуации в России. // http://www.rosbalt.ru

2.3 Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство любого предприятия должно определить необходимые для их достижения ресурсы, в том числе - трудовые.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 2):

Рис. 2. Планирование трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

где Р₁, Р₂, Р₃, … Р₁₁, Р₁₂ - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

где Р_п - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Р_ув - численность уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где Р'_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

где Р_ув - численность выбывших или уволенных работников, чел; - среднесписочная численность персонала, чел.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как "Ай Ти энд Ти", "Ар Си Эй", "Ай Би Эм", "Рокуэлл Интернейшнл", а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания "Ай Би Эм" приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.

Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

2.4 Набор и отбор кадров

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование завися мости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего "выгоднее продать" свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний, например, "Тексас Инструментс", разработали программы под названием "Реалистичное знакомство с вашей будущей работой", которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

...