Сучасні технології управління персоналом в українських реаліях

У сучасній економіці розвинутих країн світу широко розповсюджені такі поняття: людські ресурси, трудові ресурси, персонал і поняття управління людськими ресурсами, управління трудовимиресурсами, управління персоналом. [1, 13]

Зарубіжний досвід показує, що питання управління персоналом є не тільки питанням економічним: прогнозуванняіплануваннякадрової роботи, розрахунок балансуробочих

ітрудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення й ін., одночасно це питання і організаційно-розпорядче: використання встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм; соціально-психологічне: конкретні заходи і засоби впливу на процес формування й розвитку трудовогоколективуй окремихпрацівників;державно -- управлінське.

Проблема управління персоналом завжди була предметом дослідження вітчизняних та зарубіжних вчених, що належать до різних наукових шкіл.Порушену наукову проблематику досліджували такі відомі вчені, як Ф. Тейлор, А. Маслоу, Д. Макґреґор, В. Оучі, В. І. Крамаренко, Г. В. Щокін та інші.Загальні проблеми стратегічного управління персоналом організації, зростання значення досвіду закордонних підприємств при розробці підходів до пріоритету цінностей розглядаються такими визначними дослідниками, як І.Ансофф, К.Боумен, О.С.Виханський, О.І.Наумов, В.С.Пономаренко та ін. Деякі аспекти проблеми сучасного управління персоналом знайшли своє відображення у працях С.Бєляєвої, М. Виноградського, М.Журавльова, Дж. Іванцевича, А. Кибанова, В. Колпакова, А.Лобанова, С.Михайлова, М.Мурашко, С. Синка , А.Чикуркової, С. Шекшня, О. Шканової, Г. Щокіна, О.Щура та ін. [21. господарювання економічний політичний

Постановка проблеми. Питанняякісного управління персоналом в сучасних умовах економічного стану України, коли констатується спад економіки, має місце криза неплатежів, коли значна кількість підприємств усвідомлює необхідність скорочення штату, зменшення витрат на оплату праці та при цьому, намагається зберегти висококваліфікованих співробітників, є об'єктивною необхідністю. А тому, запровадження сучасних технологій управління персоналом можна з впевненістю вважати важливим аспектом економічної стратегії українських підприємств.

Результати дослідження. До недавна саме поняття» менеджмент (управління) персоналу»у нашій управлінській практиці було відсутнє. Ось чому важливо мати досить чітке уявлення про основні поняття й терміни, щовикористовуються вуправлінніперсоналом.

Оксфордськийсловник англійської мови даєнаступнетлумачення менеджменту:

— спосіб, манераспілкуватися з людьми;

— влада й мистецтво керування;

— умінняособливого роду й адміністративнінавички;

— орган управління, адміністративнаодиниця.

Отже, менеджмент персоналу(управлінняперсоналом) -- це комплекс наприкладна наука про організаційно-економічні, адміністративно-управлінські, технологічні, правові, груповіі особистісні фактори, способиі методивпливу наперсонал підприємства для підвищення ефективності вдосягненні цілей організації.[8, 15]

Сучаснітехнології управління персоналом підприємства здатнісистемно активізувативсі елементи управління, які націлені навирішення існуючих проблем управління персоналом. [4].

Технології значною мірою орієнтовані на управління поведінкою людей у ході трудової діяльності та спираються на використання методів мотивації праці, соціальної психології і, перш за все, методів регулювання міжособових відносин та ін. В управлінні персоналом необхідно знати, які цілі можуть бути досягнуті за допомогою тих або інших засобів дії, як і за допомогою чого ця дія здійснюється. Арсенал вживаних тут засобів (методів, прийомів роботи з кадрами, виражених у різних організаційних формах) достатньо різноманітний:

— кадрове планування;

— управління змінами;

— оптимізація чисельності та структури персоналу, регулювання трудових переміщень;

— вироблення правил приймання, розстановки і звільнення працівників;

— структуризація робіт, їх нова компоновка, формування нового змісту праці, посадових обов'язків;

— управління витратами на персонал як засобом дії на розвиток трудового потенціалу працівника;

— організація праці як засіб створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботи;

— управління трудовим навантаженням, оптимізація структури робочого часу;

— оцінка і контроль діяльності;

— політика винагороди за працю, за високі результати;

— надання соціальних послуг як засіб мотивації, стабілізації колективу;

— тарифні угоди між адміністрацією і колективом;

— соціально-психологічні методи (методи усунення конфліктних ситуацій, забезпечення взаємодії і т.д.);

— формування корпоративної культури тощо.[5, 205].

Технологіїуправлінняперсоналомпідприємствадозволяє не тільки впливати на виробничі,організаційні відносини та відносиниміж іншими підсистемамиуправлінняпідприємства, а й регулювати їх. Проте,персонал залишаєтьсяголовнимелементом системи управління перед яким періодично постає безліч складних завдань, що потребують вирішення. Урозвитку суспільства сьогодні відбуваються глибинні соціальні зміни, які впливають на всі економічні процеси та систему управління. Стрімко зростає значення соціально-гуманітарного фактора, прискорюється гуманізація суспільногожиття, на другий план відсуваються чисто технічніта виробничо- технологічніаспекти.

Підвищенняпродуктивності праціперсоналупідприємстваєоднимз найбільшважливихрезервівпідвищення ефективностівиробництва.[4].

Проаналізувавши чинне законодавство України слід відмітити, щодіюча система законів та підзаконних актів, які стосуються управління персоналу в Українімістить досить багато складових,що використовувались ще за часів Радянського союзу. Основна складова зазначеної технології управління персоналом саме технічні та виробничо - технологічні аспекти. Це система в якій досягнення та перевищення планових показників виробництва мають своїм наслідком збільшення оплати праці, що і є основним способом впливу на діяльність персоналу. Зазначена система повністю ігнорує такі важливі моменти, як: міжособові відносини, оптимізація структури робочого часу, надання додаткових соціально-побутових благ (або відшкодування їх вартості), корпоративна культура тощо.

Розглянемо, наприклад, систему оплати праці:

— наявність чітко визначеної основної заробітної плати в грошовому виразі встановлення на загальнодержавному рівні мінімальної заробітної плати[3];

— повна відсутність такої ж чіткості при виплати додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат.[6]Зокрема: додаткова заробітна плата включає в себе більше 20 видів надбавок, доплат, премій і виплат. Однак, жодна з них не має чітко визначених: критеріїв для оплати; вартісного вираження; формул для розрахунку тощо. [6].

В Україні діють Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій [7], які містять порівняння систем матеріального стимулювання різних країн: США, Японії, Росії, Великобританії та детальний аналіз досвіду зарубіжних країн (з наведенням показників, формул розрахунку, відсотків і т.д.). Однак, розділ методичних рекомендацій, який стосується українських підприємств більш нагадує спробу поєднати всі існуючі моделі, формули, винагороди в єдине ціле, без урахування:

— особливостей української економіки (коли 60 % заробітної плати на сьогодні виплачується в «конвертах» і сам факт виплати офіційної заробітної плати та сплати до бюджету всіх податків та зборів, іноді є суттєвим стимулом в роботі);

— того факту, що Україна не є розвиненою економічної державою тавпродовж пережила останнього десятиліття пережила декілька економічних та політичних криз;

— факт наявності «розколу» в соцільно-політичному середовищі, коли одна частина країни перебуває в стані війни, а інша -- досі жодним чином не відреагувала на зміну геополітичного стану та продовжує жити за законами довоєнного стану;

— умови, що значначастка співробітників працює на малих та середніх приватних підприємствах, а використання запропонованих способів стимулювання перш за все орієнтовано на великі виробничі підприємства, створені на засадах державної та комунальної власності;

— факту відсутності «єдиної національної ідеї», яка б дала можливість збільшити значення колективного стимулювання, майже повністю втраченого за більш, ніж 20-річний період незалежності.

Показником практичності вказаних Методичних рекомендацій може слугувати наступне: за 10 років їх існування у жодному іншому законодавчому акті немає посилань на вказані рекомендації. На жодному, згідно даних опитаних 300 працівників кадрових служб та бухгалтерій підприємств торгівлі, виробничих, транспортних підприємств, підприємствах, які надають послуги, вони не використовуються.

Що ж стосується формування корпоративної культури, то слід відмітити, що навіть підприємства з іноземними інвестиціями, які мають роками перевірені на практиці внутрішньокорпоративні процедури, стандарти дій та поведінки співробітників у кожній конкретній ситуації, в умовах української економіки стикаються на практиці з неможливістю їх фактичної реалізації. Наприклад: жоден іноземець не може зрозуміти, яким чином подарунок головного бухгалтера чи керівника підприємства на 8-е березня працівнику державної податкової служби впливає на результати проведеної перевірки щодо правильності нарахування та сплати податків. Адже відповідно до вимог корпоративної культури в розділі «Антикорупційні заходи» чітко прописана неможливість навіть виникнення передумов такої ситуації.

Або ж розглянемо ще одну із складових сучасних технологій управління персоналом в українських реаліях: організація праці як засіб створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботи.

На практиці реалізація зазначеного положення пов'язана з необхідністю враховувати норми податкового законодавства, яке містить нескінченний перелік обмежень, щодо можливості створення для працівників необхідних умов праці. Це стосується і одягу, і взуття, і харчування, і можливостей відпочинку, і можливостей надання додаткових соціально- побутових благ, страхування тощо. [9].Іншими словами: якщо підприємство планує організувати процес праці з метою дійсно створити максимально сприятливі умови для використання трудового потенціалуспівробітників, воно повинно бути готовим, що зазначені дії призведуть до значного підвищення податкового навантаження. Зазвичай сума додаткових витрат на податки складає від 15 % до 48 % вартості, понесених підприємством для створення вищезазначених сприятливих умов.

Розглянемоще одну ізскладовихтехнологійуправління персоналом на практиці: формування нового змісту праці, посадових обов'язків. Посадові обов'язки зазвичай наявні в розробленому та затвердженому вигляді на заводах, комбінатах, виробничих підприємствах, на будівництві, в закладах охорони здоров'я. Але пов'язано це, перш за все, не з бажанням ефективно користуватись можливостями, які надають ці важелі управлінню з персоналу, а з іншим: в 90 % випадків посадові інструкції наявні для осіб, робота яких вважається небезпечною, особливо небезпечною та пов'язаною з ризиком для здоров'я і життя.І покликані вони не стимулювати продуктивність праці та мотивувати персонал для досягнення трудових успіхів, а найперше -- убезпечити керівника підприємства та начальника з охорони технікою безпеки від кримінальної відповідальності в разі настання нещасного випадку на підприємстві, виробництві, при виконанні робіт. На пересічному українському підприємстві ви не знайдете посадової інструкції для секретаря чи бухгалтера, менеджера з продажів чи оператора саіі -центра тощо.

Висновки

Підприємства всіх форм власності України відчувають, що їх розвиток і успіх неможливий без пошуку нових сучасних форм технологій управління персоналом. Існує нагальна потреба створення моделі стимулювання праці з урахуванням особливостей вітчизняної економіки, політичної ситуації та соціальних надбань українського суспільства.Стосовно внутрішніх мотивів праці, на жаль, слід констатувати, що одним з вагомих мотивів є відсутність впевненості в завтрашньому дні.

Література

1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., ШкановаО.М. -- Управління персоналом. Навч. пос. для ВНЗ.- К.:ЦУЛ.- 2006.- 500 с.

2. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. № 108/95-ВР.

3. Мунін Г.Б., Змійов А.О., Зінов'єв Г.О., Самарцев Є.В., Гаца О.О., Максимець К.П., Роглєв Х.Й. Управління сучасним готельним комплексом.Навч. пос. -- К.: Ліра-К, 2005. -- 520 с.

4. Наказ Держкомстату України «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати» від 13.01.2004р. № 5.

5. Наказ Мінпраці України «Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій» від 29.01.2003р. № 23.

6. Никифоренко В.Г. -- Управління персоналом. Навч. пос. для ВНЗ.- Одеса:Атлант,2013р.-275с.

Анотація

Зроблено аналіз і наведено короткий огляд теоретичних напрацювань вченихстосовно сучасних технологій управління персоналом. Розглянуто основні положення, переваги та недоліки сучасних технологій управління персоналом, широко використовуваних на практиці, зурахуванням норм чинного трудового і кадрового законодавства України. Обґрунтовано об'єктивну необхідність впровадження вітчизняними суб'єктами господарювання сучасних технологій управління персоналом з урахуванням економічних, суспільних, політичних умов розвитку держави та національних особливостей українських працівників.

Ключевые слова: предприятие, персонал, управление, технологии управления, концептуальная модель.

Проведен анализ и приведен короткий обзор теоретических наработок ученых относительно современных технологий управления персоналом. Рассмотрены основные положения, преимущества и недостатки современных технологий управления персоналом, широко используемых на практике, с учетом норм действующего трудового и кадрового законодательства Украины. Обоснована объективная необходимость внедрения отечественными субъектами ведения хозяйства современных технологий управления персоналом с учетом экономических, общественных, политических условий развития государства и национальных особенностей украинских работников.

Ключові слова: підприємство, персонал, управління, технології управління, концептуальна модель.

The author has highlighted the main provisions, advantages and disadvantages of modern personnel management technologies, which are widely used in practice, taking into consideration the existing Ukrainian labour and human resource legislation. In the article was justified an objective necessity to implement modern personnel management technologies by domestic business entities, taking into account economic, social and political conditions of the state and national peculiarities of Ukrainian workers.

Key words: enterprise, personnel, management, technologiesare a management, conceptual model.

Размещено на Allbest.ru