Оптимізаційне забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості трудового життя

Методичні підходи щодо оптимізації забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості життя. Формування ефективних мотиваційних пакетів для різних умовних типів працівників. Стадії "життєвого циклу" трудового життя на підприємстві.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык украинский
Дата добавления 06.04.2019
Размер файла 144,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оптимізаційне забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості трудового життя

Тужилкіна О.В.

канд. екон. наук., доц., кафедра управління персоналом і економіки праці, ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

У статті запропоновано методичні підходи щодо оптимізації забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості життя. Автором розроблено модель оптимізаційного забезпечення ефективної мотивації праці. Результатом використаного методичного підходу є формування ефективних мотиваційних пакетів для різних умовних типів працівників.

Ключові слова. Мотивація, ефективна мотивація праці, мотиваційний пакет, мотиваційний профіль, оптимізація.

В статье предложены методические подходы к оптимизации обеспечения єффективной мотивации труда в контексте повышения качества жизни. Автором разработана модель оптимизационного обеспечения эффективной мотивацыи труда. Результатом использованного методического похода является формирование эффективных мотивационных пакетов для различных условных типов работников.

Ключевые слова. Мотивация, эффективная мотивация труда, мотивационный пакет, мотивационный профиль, оптимизация.

In the article methodical approaches are offered in relation to optimization of providing of effective motivation of labour in the context of upgrading life. By an author the developed model of the optimization providing of effective motivation of labour. The result of the used methodical approach is forming of effective motivational packages for the different conditional types of workers.

Keywords. Motivation, effective motivation of labour, motivational package, motivational type, optimization.

На підставі сучасного розуміння взаємозв'язку економічного та людського розвитку ефективна мотивація праці займає провідне місце у переліку проблем розвитку економіки та управління, зокрема забезпечення гідного рівня якості життя. Позитивне вирішення даної проблеми неможливе без конструктивного поєднання інтересів працівників, роботодавців і суспільства в цілому, оскільки конкурентоспроможність української економіки, як підґрунтя для забезпечення високого рівня якості життя, формується, перш за все, на мікрорівні.

Вивченню питань мотивації праці в умовах ринково орієнтованої економіки присвячують праці багато відомих вчених, зокрема А. Афонин, Д. Богиня, Л. Бунтовська, Н. Волгін, Б. Генкин, В. Герчиков, В. Данюк, Г. Дмитренко, М. Дороніна, О. Єськов, М. Карлін, Г. Куліков, О. Кібанов, А. Колот, Т. Костишина, Н. Лукьянченко, М. Семикіна, Є. Уткін, Л. Червінська та ін.

Віддаючи належне науковим напрацюванням вчених у дослідженні даної проблематики, потрібно відзначити, що питання, пов'язані із забезпеченням ефективної мотивації праці, залишаються недостатньо дослідженими, а саме потребують наукових досліджень щодо обґрунтування концептуальних засад і пріоритетних напрямів її забезпечення у контексті підвищення якості життя.

Вважаємо, що чинники впливу на мотиваційні настанови та якість життя формуються в однаковій площині виникнення та задоволення різноманітних потреб, інтересів, мотивацій, життєвих цінностей, охоплюючи економічну, соціальну, особистісну сторони життя людей. При визначенні сутності категорії якість життя дослідники оперують термінами загальної теорії мотивації, адже якість життя -- це ступінь розвитку та задоволення всього комплексу потреб та інтересів людей, що виявляються у різних видах діяльності, зокрема трудової діяльності. На нашу думку, принципово необхідним урахування при визначенні рівня якості життя, зокрема трудового життя, ефективної мотивації праці як складової, що напряму впливає на поліпшення (або погіршення) якості життя працівника, його родини.

Постановка завдання. Метою даної статті є розроблення методичних підходів до оптимізації забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості трудового життя.

Результати дослідження. Для забезпечення ефективної мотивації праці у роздрібній торгівлі споживчої кооперації пропонуємо модель оптимізаційного забезпечення, яка дасть змогу забезпечити баланс інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин у вирішенні стратегічних цілей підприємств роздрібної торгівлі (рис. 1).

Для збільшення потужності зони ефективного компромісу (ЗЕК), що оптимально забезпечує ефективну мотивацію праці, необхідно, щоб чотирьохмірна множина мотиваційного профілю працівника (ЧММПП), яка полягає в поєднанні потреб, інтересів, мотивів, цінностей працівника збігалася з багатомірною множиною мотиваційного профілю підприємства (БММПП), яка складається з мотиваційного пакету, мотиваційної політики, системи стимулювання тощо.

Для ефективної діяльності підприємства та забезпечення ефективної мотивації праці працівників необхідне постійне розширення області збігу двох мотиваційних профілів:

трудовий життя мотивація якість

ЧММПП = f (П; I; М; Ц), (1)

де ЧММПП -- чотирьохмірна множина мотиваційного профілю працівника;

П -- потреби;

І -- інтереси працівника;

М -- мотиви працівника;

Ц -- цінності працівника.

БММПП = f (МП; МПол; СС; Ін.), (2)

де БММПП -- багатомірна множина мотиваційного профілю підприємства;

МП -- мотиваційний пакет;

МПол. -- мотиваційна політика;

СС -- система стимулювання;

Ін. -- інші чинники.

У загальному вигляді підвищення потужності області збігу (зони ефективного компромісу) чотирьохмірної множини мотиваційного профілю працівника (ЧММПП) та багатомірної множини мотиваційного профілю підприємства (БММПП) можна представити у вигляді:

ХІІЇЇ ^ Лїїїї = QAE ^ max, (3)

де ЗЕК -- зона ефективного компромісу (область перетину інтересів працівників та підприємства з позиції їх ефективного взаємного узгодження);

ЧММПП -- чотирьохмірна множина мотиваційного профілю працівника;

БММПП -- багатомірна множина мотиваційного профілю підприємства.

Результати проведеного дослідження дозволили припустити наявність ефективного зв'язку між пріоритетами зацікавленості (мотивованості) працівників і мотиваційними пропозиціями з боку підприємства.

Рис. 1. Модель оптимізаційного забезпечення ефективної мотивації праці

На підставі висновку щодо зв'язку ефективної мотивації праці та ефективності мотивації на підприємстві, циклічності процесів розвитку, припускаємо, що міра активізації мотивів мотиваційного комплексу працівника на підприємстві також має певний цикл і залежить від дії внутрішніх і зовнішніх по відношенню до працівника чинників. З метою формування оптимальних мотиваційних пакетів для різних груп працівників було здійснено їх умовний поділ залежно від стадії «життєвого циклу» трудового життя працівників на підприємстві.

На початку циклу трудової діяльності працівника на даному підприємстві на даній посаді (умовна група «Новачок») під зовнішнім впливом активізуються такі мотиви із його мотиваційного комплексу: мотиви до набуття певного статусу у колективі, до отримання трудового доходу, до зростання професійної майстерності, до кар'єрного зростання, до ділового та неформального спілкування, до самореалізації та інші. Мотиви довготривалої дії, як-то альтернативне пенсійне забезпечення, надбавки за вислугу років на даному підприємстві, мають для «новачка» другорядне значення.

З переходом в іншу умовну стадію («Зрілий»), деякі мотиви втрачають свою актуальність, наприклад, мотив до росту професійної майстерності на даній посаді, надбання певної ролі у неформальному спілкування в колективі. Поряд з цим працівника перестають задовольняти його місце роботи, посада, заробітна плата -- він «переростає» їх, втрачає зацікавленість і як наслідок, знижується його мотивація до високопродуктивної праці за даних незмінних умов.

Наступна умовна стадія циклу трудової діяльності працівника на підприємстві («Ветеран») характеризується подальшим зниженням мотивації до праці на даному місці за незмінних умов.

Із первісного набору активізованих за допомогою праці мотивів актуальними залишаються лише мотиви довготермінової дії, розраховані на далеку перспективу. Працівника не задовольняє (частково або повністю) зміст праці, заробітна плата, його посада, та роль, яка йому відведена у трудовому колективі. За умови, що дана стадія збігається з доволі молодим віком працівника, у нього виникає відчуття дискомфорту, внутрішнє незадоволення, що негативно відбивається на його відношенні до праці, а у крайньому випадку призводить до бажання змінити роботу. Отже, на нашу думку, у даний момент «життєвий» цикл працівника на даному підприємстві на даній посаді можна вважати закінченим. Реакція підприємства залежатиме від його кадрової політики, зацікавленості у збереженні саме цього працівника, фінансової спроможності забезпечення мотиваційних заходів.

Забезпечення ефективної мотивації праці має ґрунтуватися на виявленні, оцінці незадоволених потреб, формуванні заходів, спрямованих на їх задоволення, прогнозуванні адекватних дій, необхідних для максимально можливого та доцільного, тобто оптимального, за даних умов задоволення потреб.

Завдання вибору оптимального забезпечення ефективної мотивації праці будемо розглядати як завдання визначення взаємної відповідності пріоритетів двох множин: чотирьохмірної множини мотиваційного профілю працівника (ЧММПП) та багатомірної множини мотиваційного профілю підприємства (БММПП). Для кожної з пар значень «пріоритет зацікавленості (мотивованості) -- ефективна мотиваційна пропозиція підприємства (мотиватор)» визначимо значення критерію відповідності. У нашому випадку вибираємо простий критерій: якщо мотиватор (мотиваційна пропозиція підприємства) повністю або частково покриває потреби пріоритету зацікавленості (мотивованості) працівника, будемо вважати критерій виконаним, інакше невиконаним. Відповідно присвоїмо критеріям значення 1 або 0.

Пріоритети зацікавленості (мотивованості) розглянемо у розрізі матеріальних та нематеріальних складових. У першу чергу розглянемо матеріальну складову зацікавленості (мотивованості) працівника щодо матеріальної винагороди. Відповідно до попередньо зроблених припущень залежно від умовного типу працівника змінюються його мотиваційні пріоритети матеріальної зацікавленості (табл. 1).

Таблиця 1. Пріоритети матеріальної зацікавленості (мотивованості) працівника залежно від його умовного типу

«Новачок»

Рівень заробітної плати

Х1

Система заробітної плати

Х2

Стабільність виплати заробітної плати

Х3

«Зрілий»

Справедлива винагорода за трудовий вклад (індивідуалізація винагороди)

Х4

Додатковий дохід на підприємстві

Х5

«Ветеран»

Справедлива матеріальна винагорода за довготривалу роботу

Х6

Підприємством можуть пропонуватися такі мотиваційні пропозиції (табл. 2).

Таблиця 2. Мотиваційні пропозиції підприємства матеріального характеру

Гарантована стабільна базова частина заробітної плати

Y1

Індивідуальна змінна частина заробітної плати

Y2

Доплати за наставництво

Y3

Доплати за стаж роботи на підприємстві

Y4

Накопичувальна система участі у прибутках

Y5

На підставі виявлених пріоритетів зацікавленості (мотивованості) працівників та мотиваційних пропозицій підприємства визначимо, які мотиватори задовольняють пріоритети зацікавленості працівників. Результати даного поєднання представлено у табл. 3.

За даними першого рядку табл. 3 гарантована стабільна базова частина заробітної плати покриває вимоги позицій Х\ -- Х4, але не вирішує питань отримання додаткового доходу.

Мотиватор Y2 вирішує проблему «оцінки» трудового вкладу за допомогою премій, доплат за кваліфікацію тощо.

Таблиця 3. Матриця відповідності мотиваційних пропозицій підприємства пріоритетам матеріальної зацікавленості (мотивованості) працівників

Х1

Х2

Х3

Х4

Х5

Х6

Y1

1

1

1

1

0

0

Y2

0

0

0

1

0

0

Y3

0

0

0

0

0

1

Y4

0

0

0

0

0

1

Y5

0

0

0

0

1

1

Мотиватори Y3 та Y4 дозволяють забезпечити заохочення довготривалої праці на підприємстві; накопичувальна система участі у прибутках (Y5), по-перше, дає можливість отримувати додатковій дохід, по-друге, заохочує до довготривалого співробітництва.

Використовуючий даний методичний підхід визначено складові мотиваційних пакетів для різних типів працівників залежно від стадії «життєвого циклу» їх трудової діяльності на підприємстві роздрібної торгівлі (табл. 4).

Таблиця 4. Складові мотиваційних пакетів для різних типів працівників залежно від стадії «життєвого циклу» їх трудової діяльності на підприємстві

Умовний тип працівника

Складові ефективного мотиваційного пакету

1

2

3

4

«Новачок»

Пакет Базовий\ (обов'язковий соціальний; конкуретний соціальний базовий; нематеріальний базовий)

Матеріальні грошові мотиватори

* Г арантована стабільна базова частина заробітної плати

Матеріальні немонетарні мотиватори

• Пільгове харчування (або часткове погашення транспортних витрат)

• Передача досвіду на робочому місце наставником

Нематеріальні мотиватори

• Візуалізація приналежності до персоналу підприємства

• Г арантований кар' єрний ріст за результатами періодичної оцінки

• Корпоративні заходи (сумісний відпочинок, святкування визначних подій)

«Зрілий»

Пакет Базовий + (обов'язковий соціальний;

Конкурентний соціальний базовий +;

компенсаційний;

нематеріальний

базовий +)

Матеріальні

грошові

мотиватори

• Заробітна плата: базова частина + індивідуальна змінна частина

• Система участі у прибутках

Матеріальні

немонетарні

мотиватори

• Альтернативне медичне страхування

• Альтернативний пенсійний фонд

• Наставництво молодих працівників

• Делегування повноважень

• Погашення витрат (повне або часткове) на оздоровлення

• Додаткова відпустка

• Вільні дні

Нематеріальні

мотиватори

• Індивідуалізація виробничих завдань

• Звання «Кращий у професії»

• Звання «Кращий за рік»

• Визнання з боку керівництва

Матеріальні

немонетарні

мотиватори

• Альтернативний пенсійний фонд

• Оплата (повна або часткова) медичних послуг

• Пільгове медичне страхування працівника та (або) членів його родини

• Оплата навчання у профільних навчальних закладах дітей працівників

• Додаткова відпустка

• Вільні дні

Нематеріальні

мотиватори

• Звання «Ветеран підприємства»

• Звання «Кращий наставник»

• Підтвердження визнання з боку керівництва через систему нематеріальних винагород

Висновки

Запропонований методичний підхід до формування ефективного мотиваційного пакету для різних умовних типів працівників залежно від стадії їх перебування у складі персоналу підприємства сприятиме реалізації інтересів працівника та стратегічних цілей підприємства, оптимізації витрат підприємства на мотиваційні пропозиції з метою забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості трудового життя.

Література

1. Дмитренко Г.А. Мотивація і оцінка персоналу / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. -- К.: МАУП, 2002. -- 248 с.

2. Доронина М.М. Управление мотивацией / М.С. Доронина, Е.Г. Наумик, О.В. Соловьев. -- Харьков: Изд ХНЭУ, 2006. -- 240 с.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. -- К.: КНЕУ, 2011. -- 397 с.

4. Стратегія розвитку споживчої кооперації України (2004--2015 рр.). -- К.: Укоопспілка, 2004. -- 62 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.

    дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014

  • Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці. Мотиваційні чинники в управлінні персоналом. Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств. Формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях.

    дипломная работа [327,2 K], добавлен 17.12.2010

  • Системи мотивації праці в ринкових умовах. Принципи організації систем матеріального заохочення. Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників. Аналіз загальних показників ефективності праці. Резерви поліпшення використання фонду робочого часу.

    дипломная работа [198,7 K], добавлен 01.02.2011

  • Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.

    дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012

  • Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.

    курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014

  • Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника. Обґрунтування показників інформаційно-аналітичного забезпечення дослідження мотивації праці на підприємстві. Аналіз ступеню задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства.

    курсовая работа [3,2 M], добавлен 10.04.2011

  • Економічна сутність поняття якості. Віддзеркалення якості процесів життєвого циклу на якості результату. Особливості розвитку економіки якості. Визначення економічної ефективності підвищення якості на підприємстві. Розрахунок сукупного зниження витрат.

    реферат [541,1 K], добавлен 12.06.2014

  • Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.

    курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010

  • Аналіз прийнятих рішень в діючій на підприємстві ВАТ "ХЕЛЗ "Укрелектромаш" системі мотивації та стимулювання працівників. Розрахунок ефективності впровадження бригадної форми организації праці, прогнозування росту продуктивності та прибутку підприємства.

    дипломная работа [353,2 K], добавлен 16.03.2012

  • Аналіз та оцінка персоналу підприємства. Стан мотивації праці та порядок проведення атестації на ТзОВ "Дубенський консервний завод", перспективи його розвитку. Концепція формування ефективної системи мотивації та заходи по удосконаленню кадрової роботи.

    дипломная работа [479,0 K], добавлен 04.10.2012

  • Мотивація як управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії. Категорії мотивації: потреби й винагороди. Зміст теорії мотивації, її аналіз у роботах теоретиків економіки. Матеріальне стимулювання праці.

    реферат [2,0 M], добавлен 08.12.2007

  • Важливі умови формування й функціонування ринку праці. Проблеми формування і ефективної реалізації національного трудового потенціалу. Підходи до визначення межі трудової бідності. Дослідження сучасного механізму регулювання ринку праці в Україні.

    реферат [200,8 K], добавлен 24.02.2011

  • Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.

    реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014

  • Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.

    статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015

  • Визначення теоретичних основ мотивації праці персоналу підприємства, їх форми, методи і основні види. Характеристика соціально-економічного стану країни. Механізм преміювання робітників організації та удосконалення шляхів їх підвищення на ЗАТ"Геркулес".

    курсовая работа [139,0 K], добавлен 12.02.2011

  • Теоретичні підходи стимулювання праці сервісного підприємства. Зміст основних теорій мотивації праці. Організаційно-економічний аналіз сервісної діяльності готелю. Рекомендації щодо удосконалення системи стимулювання праці в готелі "Космополіт готель".

    курсовая работа [507,4 K], добавлен 05.02.2015

  • Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.

    дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016

  • Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.

    статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017

  • Сутність та значення процесу мотивації праці як складової ринкових відносин. Загальна характеристика діяльності підприємства ТОВ "КАТРАН - ОС". Аналіз системи управління персоналом на підприємстві. Дослідження впливу матеріальних мотиваторів на персонал.

    дипломная работа [669,0 K], добавлен 06.06.2016

  • Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.

    дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.